トランジションとは？キャリアの転換期に知っておきたい意味とプロセスを解説！

トランジション（キャリアの転換期）を乗り越えることで、人は成長し、新しいキャリアを築くことができます。トランジションを乗り越えるためには、個人の努力のほかに、会社のサポートも欠かせません。

本記事では、トランジションのプロセスと各ステージをどのように過ごせば良いのか解説します。トランジションを有益なものとするためのポイントを確認していきましょう。

トランジションとは？

まずはビジネスにおけるトランジションがどのような言葉なのかをお伝えします。

トランジション（transition）の意味

英語のtransitionの意味には、「変遷」「遷移」「移行」などがあります。そのため、ビジネス（特に人事分野）におけるトランジションとは、キャリアにおける転換期や移行期など次の段階に移り変わる時期を表します。

ビジネスにおけるトランジションは、アメリカのコンサルタントであるウィリアム・ブリッジス氏によって「トランジション・モデル」として提唱されました。トランジション・モデルでは、トランジションは「過渡期」を意味し、人は変化という課題を乗り越えていくことで次のステージに進むことができるとされています。

トランジションの種類

人生におけるトランジションには、成人・結婚・転職・失業・出産などのライフイベントやライフステージの変化が当てはまります。

一方で、ビジネスにおけるトランジションはキャリアの変わり目であり、下記のような種類があります。

• 人事異動
• 配置転換
• 役職変更
• 職種変更
• 転勤
• 組織改編

トランジションにおける3段階のプロセス

ウィリアム・ブリッジス氏によると、キャリアのトランジションには3段階のプロセスがあります。

第1段階：終焉
第2段階：中立圏（ニュートラル・ゾーン）
第3段階：開始

1つずつどのような段階なのか、どう過ごせばいいのかをみていきましょう。

何かが終わるとき「終焉」

終焉は、人事異動や役職変更、転勤など、これまで慣れ親しんできた組織・環境・人間関係から離れるという変化の第1段階です。

終焉では、業務の引き継ぎをしっかりと行う必要があります。単に後任による業務の継続を目指すだけでなく、引き継ぎを行うなかで業務を整理することで、自分が積み重ねてきた努力や後悔などを振り返ることが重要です。望まない終わり方だったとしても、今後の自分が前向きに進むために、過去と決別し、気持ちを切り替える必要があります。

混乱・苦悩のとき「中立圏（ニュートラル・ゾーン）」

中立圏（ニュートラル・ゾーン）は、終焉に伴って喪失感・空虚感を感じるという変化の第2段階です。終わりと始まりの間にある空白期間で、迷ったり立ち止まったりすることもあります。ビジネスにおいては、主に以前の職場から次の職場に移るまでの期間を指します。

ニュートラル・ゾーンでは、新しいステージに移行するなかで新しい自分を模索している状態です。変化にどう対応するのか、自分でも見つかっていません。しかし、ニュートラル・ゾーンの時期は、ジタバタともがかず、自分を受容することが重要だといわれています。

ウィリアム・ブリッジス氏は、自分を受け入れ、変化を乗り切るために必要な6つのアクションを提示しています。

①1人になる時間・場所を確保する

早朝の公園や林道、カフェなど静かに1人で過ごせる環境に身を置くことで、自分の心と向き合うことができます。

②記録を付ける

ネガティブなものを含めて、ニュートラル・ゾーンにおける自分の気持ちや思い、感情を書き留めることで、気持ちの整理につながります。

③自叙伝を書く

自分自身の目から見た、自分の生い立ち・生涯をありのままに書き記します。幼いころから順を追って過去を振り返ることで、自分の価値観や重要視することを整理できます。

④自分が本当にやりたいことを見出す

人は外部から受ける影響によって、固定概念が強まり、自分自身の欲求を見失ってしまうことがよくあります。周囲の意見や世間的な目を気にせず、率直に自分が何をしたいのかを自分自身に問うことで、自分が本当にやりたいことが見えてきます。

⑤今死んだときの心残りを考える

記者になって自分の死亡記事を書くつもりで、自分の人生を振り返って、心残りについて語る最後の言葉を考えていきます。第三者の立場で検討することで、自分が何をしたかったのか客観的に見つめ直すことができます。

⑥自分なりの通過儀礼を体験する

一人旅など新たな始まりに踏み出すための通過儀礼を自分で設定します。じっくり自分自身と対話できる静かで落ち着いた滞在先を選び、自分とじっくり対話をしつつ、感情を抑え込まずに過ごせる環境を整えましょう。徹底的に考え込むことで、第3段階の「開始」につながるといわれています。

何かが始まるとき「開始」

トランジションの最後の段階が、次のステージが始まる「開始」です。新しい自分を模索するなかで、人は新たな気づきや価値観に出会い、そのなかで新しい自分を構築していきます。

新たな環境への期待が高まる一方で、心理的なハードルを感じやすく、不安や恐怖心も付き物です。場合によっては周囲からのプレッシャーや反対も考えられます。このように「開始」の段階では、内的・外的な抵抗に遭遇しやすいため、会社として不安的な心理を理解したうえでの対応が必要です。

社員本人には、新しい職場や役職に馴染もうとする姿勢が求められます。積極的に学び、質問し、自主的に不足している知識やスキルの学習を行います。また、上司や同僚とコミュニケーションを密に取り、新しい職場の人と同じ視点を持てるようにしましょう。

キャリアで起こる重要なトランジション

キャリアで起こる、大きく、そして重要なトランジションは「学生から社会人への転換」「メンバーからマネージャーへの転換」「マネージャーからプロフェッショナルへの転換」です。

学生から社会人へ

学生から社会人へのトランジションは、ビジネスにおける最初のトランジションです。人生においても大きな転換期で、最上級生である環境が終わり、新人としてのステージが始まります。社会人として求められるビジネススキルや生活習慣、仕事に取り組む姿勢を身に付ける必要があります。

また、社会人への転換は、完全に新しい世界に飛び込むことになるため大きな不安や混乱が生じます。プライベートでも環境の変化が生まれやすく、ストレスを感じ、ネガティブになりやすい傾向があります。

会社側には、新社会人の置かれた状況や感情に寄り添えるサポート体制を構築することが求められます。

メンバーからマネージャーへ

ビジネスパーソンであれば、スキル・年齢を重ねていくことで、マネジメントを任されるタイミングがやってきます。メンバーは主に指示を受けて組織に貢献しますが、マネージャーになると人を動かして成果を上げることから、組織内での役割が大きく変わります。

マネージャーになることで、組織内での影響力や得られるやりがいは大きくなります。一方で、メンバーとして得ていた賞賛や顧客との接点が失われ、求められるスキルも大きく異なることから、喪失感や無力感を抱く人もいるようです。

会社側には、転換後すぐにでもやりがいを得られるように、新任管理者研修やメンター制度などでサポートする必要があります。

マネージャーからプロフェッショナルへ

マネージャー職はポストが限られるため、一部のメンバーはプロフェッショナルとしての道を歩むことになります。また、従来の定年だった60歳を超えて働くことも当たり前になってきた現代では、マネージャー職を退き、プロフェッショナルとして組織を支えることも考えられます。

マネージャーとしてのキャリアを希望していた人は、敗北感を感じることになります。また、長年マネジメント側にいた人であれば、役職から外れることで喪失感を覚えることになります。

そのため、会社としては、プロフェッショナルへ転換する社員のマインドセットを図っておくとよいでしょう。

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キャリアにおけるトランジションのメリット

精神的な負担が大きいトランジションですが、キャリアを考えるうえで非常に重要な役割を果たします。

• 人材の早期戦力化
• 人材の定着促進
• 組織の活性化
• 生産性の向上

終身雇用モデルが崩壊し、人材の流動化が進む現代社会では、会社が社員のトランジションの重要性を理解して向き合っていくことが重要です。

人材の早期戦力化

トランジションによって、人材流動が促進され、即戦力化を図ることができます。

労働人口の減少が続く現代において、人材獲得競争は激化しており、自社にマッチする優秀な社員を採用することが難しくなっています。そこで、あらかじめトランジションを適切に描いておくことで、迅速かつ無駄のない人材育成が可能になり、つまり外部から人材を採用しなくても社内で戦力となる人材を育てることができます。

人材の定着促進

効果的なトランジションは、人材が定着しやすくなる効果もあります。

人材の早期戦力化と同じく、人材確保が多くの会社の課題になっているなか、事業を成長させるためには、社内にいる人材を組織外に出さないことが重要です。人材の定着率を上げるには、適材適所の人材配置とキャリアアップを社内でできる必要があります。

効果的なトランジションが可能になれば、異なる部署・職種・役職・働き方を経験するなかで、会社も社員自身も適性に合った職域を把握することができ、個人のキャリアに合わせた人材配置につなげられます。トランジションの考え方を意識すれば、採用→育成→活躍→定着という循環を生み出すことができるのです。

組織の活性化

優秀な社員がトランジションを経て、早期活躍することができれば、異動先の部署の底上げが期待できます。結果として、トランジションで変化のあった社員だけではなく、周囲の社員も含め、組織全体の活性化が見込めます。トランジションで新しい人材が組織に入れば、新しいノウハウ・価値観・視点がもたらされ、コミュニケーションの活性化やイノベーション創出にもつながります。

さらに、組織運営において、業務が属人化されて特定の人しか進め方・やり方がわからないという状況は禁物です。トランジションによって人材の流れ、組織が活性化されれば業務の属人化も避けることができます。

生産性の向上

ここまで解説した人材の早期戦力化・人材の定着促進・組織の活性化が実現できれば、会社としての生産性も高まります。

今後も日本の労働人口は減少する見込みであり、人材獲得という課題はどの企業にも付いて回ります。人がいなければ、生産性を向上させるどころか、維持することも困難です。トランジションにおいて人がどのような心理状態に置かれるのか、どう乗り切るのかを理解することで、社員の満足度も高まり、今後予想される人材に関する課題の解決につながるでしょう。

役割転換不全を防ぐ「トランジション・デザイン・モデル」

トランジションで1つ問題になるのが、役割転換不全です。役割転換不全とは、新たな職場やポジションにおいて、人材が本来の能力を発揮できず、期待された役割をうまく果たせない状態を指します。役割転換不全が発生すると、パフォーマンスが落ちたり脱落者が出たりとトランジションがマイナスの効果を生んでしまいます。

役割転換不全を防ぐためには、計画的なトランジションが有効です。しっかりと効果を出せるように計画することを「トランジション・デザイン・モデル」と呼びます。トランジション・デザイン・モデルは、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが提示しました。

トランジション・デザイン・モデルでは、社員の役割が変わる転換期として10の段階に分けられています。

【トランジション・デザイン・モデル】
1.Starter（新人・若手）
2.Player（一人立ちした社員）
3.Main Player（一人前の社員）
4.Leading Player（主力社員）
5.Expert（専門家）
6.Professional（第一人者）
7.Manager（マネジメント）
8.Director（変革担当）
9.Business Officer（事業変革担当）
10.Corporate Officer（企業変革担当）
引用：リクルートマネジメントソリューションズ「トランジションとは」

このうち、とくに重要なのが、新人期である「１.Starter（新人・若手）」、中堅期に入る「４.Leading Player（主力社員）」、キャリア転換期である「５.Expert（専門家）」です。会社には各ステージに求められるスキルや行動を明確にすることが、社員には各ステージの乗り越え方を把握することが求められます。

トランジションを促進させるポイント

企業がトランジションをデザインすることで、社員のキャリアトランジションを促すことができます。そして、トランジションをデザインすることは、人事の重要な仕事の1つです。

最後は、トランジションを促進させるポイントを確認しておきましょう。

トランジションを短期化する

トランジションは、短期で終わらせることがポイントです。トランジションにかかる期間を短くすることで、社員には短期間で自分の適性や課題を認知し、必要なスキルや知識を身につけるアクションを起こせます。

しかし、個々のトランジションが長期化すれば社員のストレスは長引くことになります。短いスパンでトランジションを計画することで、社員の成長は加速し、かつ精神的な負担も抑えて変化を促せるのです。

必要な意識・行動を伸ばす＆無駄を省く

新たな職場・ポジションに移行すると、求められる意識・行動が異なります。そのため、古い意識・行動のなかで不要なものは省き、新しいステージで必要なものにアップデートすることが重要です。

これまで培ってきたスキルや経験から、「何を活かせるのか」「何をしなければならないのか」「何が不要なのか」を検討しましょう。

周囲がサポートを行う

トランジションは、本人の努力と周囲のサポートの両方が重要です。本人は新たなステージを迎えたことで、どのような状況に置かれているのか自覚する必要があります。

また、会社側は、本人に新たな役割を自覚させ、新しいステージに必要な体験を積める環境を提供しなければなりません。新しいステージにおいて、何が必要なのか、何が不要なのかの取捨選択にも周囲のサポートが求められます。

トランジションで人も組織も成長できる！

トランジションを理解し、うまく活かすことができればキャリアに寄り添った組織運営となり、社員の満足度やモチベーションは上がるため、結果として人材の定着率や生産性の向上につながります。有効なトランジションは、社員個人の成長にも、組織全体の成長にもつながるのです。

ただし、トランジションの時期には、社員の心理状態が不安定になりがちです。キャリアにおける大きな過渡期を抜け出すためには、受け入れる側が社員の不安や恐怖心を理解し、寄り添ったサポートを行うことも重要となります。