ヘッドハンティングとは、企業が必要とする人材をヘッドハンティング会社がサーチして見つけ出し、こちらからアプローチする攻めの採用手法のことです。
企業から依頼を受けたヘッドハンティング会社は、企業ニーズに合致する候補者を転職市場以外からも見つけ出し、企業への移籍を後押しします。候補者が求職者ではないため、選考のテーブルに乗った際に採用競合となる他社がいない、好条件での移籍を提案される等の理由から採用成功率が高いと言われます。
欧米では、従来から「エグゼクティブサーチ」と呼ばれ、主にCXOや経営幹部候補といったハイクラス層がスカウトされることが習慣化されていました。しかし昨今では、日本においてもハイクラス層だけでなく、30～40代のミドルクラスまで対象範囲のすそ野が広がっています。また、企業においては外資系企業だけでなく、日系大手企業から成長中小企業やベンチャー企業にまでヘッドハンティングの活用は広がって来ています。
引き抜きとヘッドハンティングの違い
外部の人材をスカウトして自社に招聘するという点では、引き抜きもヘッドハンティングも同じですが、自社が独自で行うのが引き抜きで、ヘッドハンティング会社を介するのがヘッドハンティングと区分できます。他にもいくつかの違いがありますが、まとめると下記のようになります。
- 自社や取引先の担当者が独自で行う
- 同業や取引先の担当者が中心
- トラブルやリスクが付きまとう
- 取引先だった場合、採用に至らないと関係性が悪化する
- ヘッドハンティング会社経由で行う
- 経営者や幹部候補が中心
- プロが慎重かつ円滑に対応しトラブルやリスクが少ない
- 候補人材のリサーチも可能で氏名が分かっていない場合でも 成功率が高い
ヘッドハンティングは、もともと経営者や幹部候補を中心に行われて来ました。自社での引き抜きは同業や取引先の担当者が中心となっています。引き抜きとヘッドハンティングは、成功率やリスクも大きく異なります。外部人材を引き抜きたい場合の多くは、同業で名の知れた優秀なプレイヤーや過去何らかで名刺交換した人材などバイネームで対象が判明しています。それらの人材に企業から直接声をかけると、「競合他社の○○社が直接引き抜きをかけて来た」という噂が立ったり、「相手が警戒してしまって交渉が難しい」ことが多々あります。また、取引先の担当者だった場合には、採用に至らないことで旧来の取引関係が成り立たなくなるリスクも考えられます。
一方のヘッドハンティングは、ヘッドハンターというプロが依頼企業の社名を伏せながら候補者と円滑にトラブルなく交渉を進めることで、採用の成功率を上げてリスクを極力軽減することが可能となります。
また、ヘッドハンティング会社への依頼は、候補者の名前が分かっていない場合でも対応可能です。その場合、候補となる人材の「業界」「職種」「ポジション」などからヘッドハンティング会社が候補者をリサーチし、リストを作成して企業に代わってスカウトしていきます。これには特殊なスキルや経験が必要なため、企業が単独で実施するのは難しくなってきます。
登録型人材紹介とヘッドハンティングの違い
最も特徴的な違いは候補となる人材の対象が「求職者」か「求職者以外も含む」かになります。
求職者以外の転職潜在層へもアプローチすることから、ヘッドハンティングは“攻めの採用手法”とも言われます。
ヘッドハンティングとは、企業が必要とする人材をヘッドハンティング会社がサーチして見つけ出し、ターゲットの転職意思に関係なく、直接アプローチする攻めの採用手法です。
- 転職市場に存在しない人材をサーチ
- 企業ニーズに合う希少人材を獲得できる
- 転職意思が無い人材もターゲット
一般的な人材紹介の多くは登録型です。転職希望者がサービスに登録し、企業の希望とマッチする人材がいれば、人材紹介会社を経由し候補者の紹介を受ける待ちの採用手法です。
- データベースから人材の紹介を受ける
- 企業と求職者の事前マッチングが必要
- 急な欠員補充でも採用しやすい
「今」ヘッドハンティングが注目される3つの理由
求職者以外へも果敢にアプローチしていくヘッドハンティングですが、企業の大小を問わず、また対象となる候補者のポジションを問わず効果的な活用が進んでいます。その背景には、大きく3つの理由があると考えられています。
2010年をピークに「人口減少の時代へ」
少子高齢化による人口減少に伴い、生産年齢人口も減少の一途をたどっています。つまり採用する候補者自体が年々減っている状態なのです。そのような中でも企業の成長や存続のためには、優秀な人材を採用し続ける必要があります。
上昇が止まらない求人倍率
リーマンショック後の2009年を底に2018年まで伸び続けてきた求人倍率は、新型コロナウイルス感染症の急襲により再び大きく落ち込むかと思われました。ただ、一時的に落ちた求人倍率は、いち早くリバウンドして上昇を始めています。その為、求人サイトへの掲載や人材紹介会社への依頼が後を絶ちません。
少ない転職顕在層
転職市場に現れる転職顕在層は約5％にとどまります。通常の採用では、この求職中のたった5％からさらに自社に合う人材のみを絞り込んで探すことになるので、本当に欲しい人材を採用できる確率は非常に低いことになります。
ヘッドハンティングのメリットと有効なケース
労働人口が減り、求人倍率は上がる中、少ない転職顕在層から他社と採用競争を繰り広げているのが多くの企業の現状ということが分かりました。先述したように人材紹介とヘッドハンティングの違いは、採用するターゲット層が大きく異なるということです。ヘッドハンティングの最も大きなメリットは、「転職潜在層」へもアプローチして採用を成功させられることに他なりません。
この約95％の転職潜在層からヘッドハンティング会社のリサーチャーが適任となる候補者を探し出し、アプローチしてヘッドハンターが企業の代理人として交渉し移籍へ導くのがヘッドハンティングなのです。
ヘッドハンティングの情報源
それでは、実際にヘッドハンティング会社はどこから人材を発掘しているのでしょうか？多くの情報源がありますが、主には右記のとおりです。
いずれにしても、ヘッドハンティングされるにはこれら情報源に登場するような活躍をしている人材であることが必然となってきます。
ヘッドハンティングが有効なケース
ヘッドハンティング会社に寄せられる求人は、通常の採用では出会えないような優秀な即戦力人材か、何らかの事情により採用が難航しているケースがほとんどです。問合せがあった際の企業の課題で多いのは右記のようなケースです。
他には、人材紹介会社やダイレクトリクルーティング以外の新たな採用チャネルを活用して、より積極的な採用活動を行いたいケースも多くあります。
ヘッドハンティングのデメリットとは？
一方でヘッドハンティングのデメリットやそもそも有効でないケースもありますので注意が必要です。
デメリットは２点あります。
登録型人材紹介サービスに比べて高い採用コストがかかります。ヘッドハンティングでは、採用する人材が決まった際に発生する成功報酬の他に、リテーナーフィー（契約金）が発生します。このリテーナーフィーは、ヘッドハンティング会社の活動費にあてがわれます。
非転職活動者を含む広範囲から本当に必要な人材を探し出してアプローチする採用手法の為、最初のアプローチから内定までに平均4～6か月程度の期間を必要とします。欠員補充や急募のポジションの採用においては適さない採用手法といえます。
ヘッドハンティング会社の種類
ヘッドハンティング会社にはいくつかの種類があります。
欧米型のヘッドハンティング、フルサーチ型のヘッドハンティング、業界特化型のヘッドハンティングです。
依頼背景に応じて使い分けるのもポイントです。
CEOやCTOなどトップエグゼクティブ層をターゲットにする手法が、欧米型（エグゼクティブサーチ）です。ターゲットを年収2000万円程度以上のポジションに限定している会社が多く、外資系企業がエグゼクティブ層を採用する際に、よく利用します。
企業が求める人材に沿って、多様な手法を駆使してターゲットをサーチ・ハンティングします。主に対象となるターゲットは、希少スキルを持つ技術職・専門職やミドルマネジメント層となり、トップエグゼクティブ層を中心とする欧米型とは一線を画します。
特定の業界に絞ったサービスを提供するヘッドハンティング会社も存在します。ヘッドハンター個人の経歴を武器に業界人脈を駆使したサーチを得意とします。業界内情に詳しい点が強みですが、属人的になりがちで限られた情報内での活動になる傾向があります。
ヘッドハンティングの流れ
最後にヘッドハンティングを依頼（契約）をしてから採用に至るまでの流れを事例と共にご紹介します。
当社はフルサーチ型のヘッドハンティング会社になりますので、その際のSTEPとなります。
当社の事例
具体的な当社の事例でSTEPごとに候補者がどのように絞り込まれていくかをご紹介します
メーカー 技術職案件
建設 建築系施工管理案件
業界や職種によりピックアップ数や進捗率は異なりますが、当社の場合は同じ流れで様々な業界に対応しています。本ページを読んでいただいて、ヘッドハンティングへ興味を持っていただけたら、ぜひプロフェッショナルバンクのヘッドハンティングもチェックしてみていただけると幸いです。
2分でわかる
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