ピグマリオン効果とは？心理学から紐解くビジネス活用術！由来とゴーレム効果との対比も紹介

ピグマリオン効果という心理学用語をご存知でしょうか。

人材育成において、このピグマリオン効果を利用することで、部下の成果は向上することがわかっています。ただし、ピグマリオン効果を活用するためには、上司や指導側がピグマリオン効果が生じる要因を理解しておく必要があります。

本記事では、ピグマリオン効果とは？という基本的な内容に加え、その他の心理的効果とどのような違いがあるのか、ビジネスにおいて有効に活用するにはどうすればいいのかをお伝えします。

ピグマリオン効果とは？

ピグマリオン効果とは、他者からの期待によって成績が向上する現象を意味する教育心理学の用語です。「ローゼンタール効果」や「教師期待効果」とも呼ばれ、アメリカの教育心理学者ロバート・ローゼンタール氏によって提唱されました。

このように、ピグマリオン効果はもともと、教師の期待によって起こる児童の心理行動に対する知見でした。現在では、上司と部下の立場に置き換えられ、成果をあげるための心理効果としてビジネスでも活用されるようになりました。

ピグマリオン効果の言葉の由来

ピグマリオン効果の「ピグマリオン」は、ギリシャ神話に登場するピグマリオン王に由来します。

ピグマリオン王は、自分で彫刻した理想の女性像に恋をし、神々の力でその女性像が実在する女性になるように願いました。神々は願いを受け入れ、女性像はガラテアという人間の女性となり、ピグマリオン王と結ばれることになります。

ピグマリオン効果は、この相手（女性像）に期待をしたことが、良い結果につながったというストーリーをもとに名づけられました。

心理学におけるピグマリオン効果の実験

ロバート・ローゼンタール氏は、教育現場で下記のような実験を行い、ピグマリオン効果という心理現象を発見しました。

通常の知能テストを「学習能力予測テスト」と名づけ、小学校6年生の児童に実施。教員には、「今後成績が伸びる児童を予測するためのテストである」と説明したうえで、「テストの結果から選定した今後成績が伸びる児童」の名簿を渡しました。しかし、実のところ名簿に記載されていたのは、テストの結果とはまったく関係のない、無作為に選ばれた児童でした。にもかかわらず、名簿に記載された児童は、その後実際に成績が向上したのです。

この実験から、教員が児童に「成績が向上する」と期待したことで、児童側は「期待されている」と意識し、成績が向上したと結論付けられました。

ピグマリオン効果と比較される3つの心理学的効果

心理学の分野には、ピグマリオン効果とは逆の心理行動を促す心理効果や、ピグマリオン効果に類似する心理効果も存在します。それぞれの違いを理解し、ピグマリオン効果の本質を捉えていきましょう。

ゴーレム効果との違い

ゴーレム効果とは、周囲から期待されていないと感じることで、成績が下がる現象のことを指します。ピグマリオン効果と同様に、ロバート・ローゼンタール氏によって提唱されました。

ゴーレム効果の検証実験では、成績の良い児童を集めたクラスと成績の悪い児童を集めたクラスが作られ、成績の良いクラスの教員には成績が悪いクラスだと、成績の悪いクラスの教師には成績の良いクラスだと伝えました。すると、もともと成績が良かったクラスでは成績が下がり、もともと成績が悪かったクラスでは成績が上がるという結果になりました。

期待されていないことが児童に伝わることでネガティブな連鎖を生み出してしまうのがゴーレム効果であり、ピグマリオンとは対照的な現象といえるのです。

ハロー効果との違い

ハロー効果とは、一部の特性によって、対象の評価や印象を歪める現象です。アメリカの心理学者エドワード・ソーンダイク氏によって提唱されました。

たとえば、「偏差値の高い大学を卒業しているから大きな成果を出せるだろう」「テレビで紹介されていたから美味しいお店だろう」といった思い込みを指します。目立つ特徴があることで、対象が本来の価値以上に優れたものだと錯覚してしまうのです。

ピグマリオン効果は、他者に影響を及ぼす現象です。一方で、ハロー効果は評価する側の認識にのみ影響を与え、評価者の内側のみで完結する現象であることから、ピグマリオン効果とは異なります。

ホーソン効果との違い

ホーソン効果とは、周囲から注目・期待されることで、成果を出そうと力を発揮する現象です。アメリカのホーソン工場において、労働者の作業効率を上げるための調査のなかで発見されました。

たとえば、表彰を受けた社員が、その後も周囲の期待に応えようと努力をすることで、高い成果を出し続けられるというものです。

ピグマリオン効果と似ていますが、ピグマリオン効果とホーソン効果では「誰が期待されるのか」という点が異なります。ピグマリオン効果は“特定の他社からの期待”でパフォーマンスが向上するのに対し、ホーソン効果は“不特定多数からの注目”によってパフォーマンスが左右されるということです。

ピグマリオン効果を人材育成で活かす方法

教育心理学の分野における心理効果であるピグマリオン効果ですが、ビジネスでも上手に活用すれば組織の生産性向上や優秀な人材の確保につながります。

• 肯定的な言葉でモチベーションを維持する
• 部下に裁量を与える
• 能力に応じた目標を設定する
• 目標達成に向けたプロセスを評価する
• 公平な人事評価を行う
• 適切な期待値を設定する

ここからは、上記の具体例をみていきましょう。新入社員や部下の教育・指導では特に役立つテクニックです。

肯定的な言葉でモチベーションを維持する

肯定的な言葉を使って褒めることで、部下のモチベーション維持につながります。

部下の指導において、出来ていないことや失敗したことに対して、叱咤激励することが多いのではないでしょうか。しかし、「もっと頑張れ」「このままだと目標は達成できない」といわれると、「自分は期待されていないんだ」と不安になり、ゴーレム効果によってネガティブな連鎖が生じてしまいます。

本人のやる気がなければ、成果をあげるための努力もできません。部下のモチベーションを下げないために、「あなたならできる」「ここが良かった」「これができたらさらに伸びる」といった肯定的な言葉を選んで、具体的に伝えましょう。ピグマリオン効果によって部下の自信が高まり、成果の向上が期待できます。

部下に裁量を与える

部下に適度な権限を委譲することで、部下は上司からの期待を感じることができます。

肯定的な言葉を使って、部下に期待していることを伝えても、部下の行動をすべてチェックして、逐一指示を飛ばせば、「口では期待していると言っているが、本心では期待していないのでは？」と感じられるでしょう。

ピグマリオン効果を利用するためには、上司や指導者側が相手に期待しているということを意識してもらわなければなりません。期待するというのは、本人の能力や努力を信じることでもあります。任せられる業務をしっかりと任せることで、期待している・信頼していることを行動で示すことができるのです。

よって、上司には、部下のやりたいように仕事をさせつつ、目標達成に向けて方向性をコントロールするスキルが求められます。

能力に応じた目標を設定する

部下1人ひとりの能力に応じた目標を設定しなければ、適切な重みで期待をかけることができません。

低すぎる目標では、「自分は期待されていない」と感じてしまい、成果の向上は見込めません。反対に、高すぎる目標では、「自分には無理だ」と不安に感じ、モチベーションが下がったり、本来のパフォーマンスを発揮できなかったりします。

上司は、部下がモチベーションを維持しつつ、乗り越えられるハードルの高さを見極める必要があります。

目標達成に向けたプロセスを評価する

部下の頑張りを評価するときは、成果のみならず目標達成に向けたプロセスにも目を向けましょう。

適度なハードルを設けても、人によっては十分な成果に結びつかないこともあります。成果が出せなかったからといって上司が落胆したり責めたりすると、部下は自信を失ってしまい、次のステップに進めません。そこで、実際にどのように仕事を進めたのかを評価し、継続して期待を抱いていることを示すのです。

上司は、目標達成のためのアイデアや努力する姿勢、スキルの向上など具体的なポイントに着目し、解像度を上げて評価を行いましょう。部下が上司からの期待を引き続き感じられ、自信を失わないことが大切です。

公平な人事評価を行う

部下が期待に応えられて成果を出したら、しっかり評価に反映することも重要です。

上司の期待に応えても、正当な評価につながらないのであれば、当然ながら社員のモチベーションは下がってしまいます。期待されても意味がないと感じられてしまえば、上司との信頼関係は破綻し、ピグマリオン効果も失われてしまいます。

公平な評価基準を設け、成果や目標達成に向けた努力が評価されることで、引き続き自身の仕事を前向きに遂行してくれることでしょう。

適切な期待値を設定する

適切な目標設定と同様に、上司から部下への適切な期待値の設定も重要です。

上司が部下に対して期待することで、ピグマリオン効果が生まれますが、過度な期待をかけすぎるとプレッシャーが大きくなり、「自分では期待に応えられない」とネガティブな感情につながってしまいます。「こんなに期待しているのになぜできないのか」と責めてしまうと、部下の自己肯定感は下がり、自立性や自主性が失われかねません。

そのため上司は、部下の性質・性格やプライベートの状況、仕事のレベル、能力に合わせた期待値を見定める必要があります。上司の価値観や理想を押し付けるのではなく、部下の状況を理解し、共感したうえで、部下が自信を持てる程度の期待を示しましょう。

ピグマリオン効果を使えば組織は活性化する

社員が働きやすく、成長できる職場環境は、オフィス環境や勤務体系といった目に見える部分だけではなく、心理的な要素も大きく関わっています。上司が部下に期待している、信頼しているという気持ちを示すだけでも、部下の成果が大きく飛躍することもあります。

ピグマリオン効果を利用して、人材育成を行うときは、部下のモチベーションや自信が失われないよう、適度な期待値と目標を設定できる上司側のスキルが重要になってきます。たとえ部下が失敗をしても、失敗を責めたり一方的に指示・命令したりせず、成果を焦らず、部下が自ら答えを出すまで見守る忍耐力も必要です。

ぜひ今回お伝えしたピグマリオン効果を意識して、社員との向き合い方を再検討してみましょう。