インクルージョンとは？ダイバーシティとの違い・事例を紹介し、多様性社会に必要な取り組みを紐解く！
時代の変遷により“多様性社会”への注目度は日に追うごとに高まりを続けますが、一体どのような取り組みを実施すればよいのでしょうか。今回は、“多様性社会”と密接に関係するインクルージョンについて解説します。実際の取り組み事例も紹介していますので、ぜひお役立てください。
目次
インクルージョンとは？
インクルージョンとは、企業に属する社員全員が仕事に参画する機会を持ち、各社員の能力を最大限に発揮できる状態を指します。
ビジネスにおいては、国籍、性別、人種、年齢、宗教、学歴、性格などの異なる属性だけにとらわれずに、互いの多様性を認め合いながら、平等な就業環境を提供することが求められているのです。
Inclusionの意味
英語の「Inclusion」とは、「包括」「包摂」「包含」と直訳できます。包括とは“1つに取りまとめること”を意味しますので、ビジネスにおける包括をわかりやすく言うと、“仲間外れのない組織”です。
インクルージョンの対義語
インクルージョンの対義語は、エクスクルージョンです。日本語に直訳すると、「排除」という意味を持ちます。この言葉が多用されていたのは、1970年～1980年代にかけてのヨーロッパです。
当時のヨーロッパでは、誰もが享受できるはずの権利を、“経済的格差”と“差別”によって特定の個人に受けさせないソーシャル・エクスクルージョン（社会的排除）が起こっていました。この対策として挙げられたのが、ソーシャル・インクルージョン（社会的包摂）という考え方です。誰も排除されず、全員が社会に参画する機会を有するための施策が実行され、これがインクルージョンの起源となるのです。
SDGs（持続可能な開発目標）でも「誰一人取り残さない（leave no one behind）」ことを誓っていて、世界的に取り組みが推進されている考え方と言えます。
教育現場からビジネス活用へ
インクルージョンにおける世界的な背景は前述したとおりですが、日本でインクルージョンの考え方が浸透したのは教育現場からです。日本では「インクルーシブ教育」と呼ばれます。
インクルーシブ教育とは、障がいのある児童・生徒と障がいのない児童・生徒が共に学習するという教育方針です。インクルーシブ教育を取り入れる以前は、特別支援学級を設置した分離教育という方針でしたが、共生社会の実現を目指してインクルーシブ教育が推進されていきました。
そして、近年のグローバル化により、国際競争が激化する中で企業は多様性の受容を求められるようになりました。そこで、インクルージョンの考え方がビジネス分野にも活用されているのです。
ダイバーシティとの違い
インクルージョンと類似する考え方にダイバーシティがあります。
ダイバーシティとは、「多様性」を意味する言葉であり、異なる属性・個性を持った人々が共存している状態を指します。
インクルージョンとダイバーシティの違いは、インクルージョンの方がより社員の“能力開発”に重きを置いた考え方という点です。多様な人材が集まった状態であるダイバーシティがインクルージョンの前提条件であり、インクルージョンはその多様な人材が互いの特徴や強みを活かして組織が活性化している状態を指すのです。
ダイバーシティ＆インクルージョンという考え方
このように、ダイバーシティとインクルージョンは密に関係する概念であり、「ダイバーシティ＆インクルージョン」という考え方が登場します。その名の通り、人材の多様性（ダイバーシティ）を認めて、個人の能力を最大限に活かす（インクルージョン）という考え方です。
経済産業省は“ダイバーシティ経営”を推進しています。「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」と定義されているため、ダイバーシティ＆インクルージョンの考え方と同義と言えます。
例えば、「女性の活躍推進」「外国人雇用」「シニア人材の活躍」「障がい者の活躍」など、人材不足と国際競争激化を解決するための手段の1つとして注目されているのです。ただ単に多様な性質を持った人材の集合体にするだけではなく、その人材が活躍できる環境や組織を提供することが企業には求められているのです。これこそがダイバーシティ経営の基礎であり、ダイバーシティ&インクルージョンの考え方の根本なのです。
また、近年では個人の特徴に合わせた機能的な能力開発を促進するために、エクイティ（公平性）を加えた「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン」という概念も必要とされています。
インクルージョンの取り組み事例
インクルージョンには、具体的にどのような取り組みがあるのでしょうか。本章では、グローバル企業としてインクルージョンの取り組みを積極的に推進しているデロイト トーマツ グループの事例を紹介します。
デロイト トーマツ グループ【Diversity,Equity＆Inclusion】
デロイト トーマツ グループでは、Diversity, Equity & Inclusionを重要経営戦略の一つとして位置付け、「ジェンダー平等」「多文化共生」「LGBT+＆アライシップ」「障がい」に対する取り組みを推進しています。
■ジェンダー平等（Gender Equality）
まずは、ジェンダー平等に関する取り組みを紹介します。
【SheXO Club】
組織内で活躍する女性エグゼクティブ及び次世代リーダーをサポートするための包括的な取り組みとして、2020年1月よりSheXO Clubを設立しました。
女性リーダー・次世代女性リーダーを対象に、参加型アクティビティを年2回開催しています。日本における社会課題、採用市場、育成、DX関連、ダイバーシティなどのリーダーが関心を寄せるトピックについて、様々なバックグラウンドを持つ方々の考え方に触れる機会を提供しています。
この取り組みへの参加は女性に限定せず、女性の活躍を推進する企業のエグゼクティブの方々にも参加いただき、多角的な意見交換の場となっています。
参照：デロイト トーマツ グループ「SheXO Club 女性リーダーシップの課題解決を支援します」
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【30％ Club Japanの設立支援】
30％ Clubとは、2010年にイギリスで創立された世界的な取り組みであり、女性役員の向上を目的としています。デロイト トーマツ グループでは、持続可能な社会構造とその発展に寄与するため、30％ Clubの日本設立に向けた取り組みを支援しています。
参照：デロイト トーマツ グループ「30% Club Japanの設立支援」
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■多文化共生（Multi Culture）
次に、多文化共生に関する取り組みを紹介します。
【Internationalメンバー活躍推進の取り組み】
日本での生活・就労経験のない社員に向けて、日本のビジネス習慣や企業文化を伝えるオリエンテーションを実施しています。さらに、International Networking Partyを開催し、日本での生活・業務に関する情報や苦労をグループ内のメンバーとシェアすることで、日本人メンバーとの交流機会としても定期開催に至っています。
【礼拝スペース設置】
多文化共生の実現には、それぞれの個性や習慣を受け入れ尊重する必要があります。あらゆる信仰を持つメンバーの礼拝スペースを設置することで、多文化共生の礎を築いています。
参照：デロイト トーマツ グループ「インターナショナル・多文化共生」
■LGBT+＆アライシップ（LGBT+&Allyship）
続いて、LGBT+＆アライシップに関する取り組みを紹介します。
【LGBT+を考慮した制度策定・設備改善】
福利厚生における「配偶者出産休暇」「慶弔休暇」「慶弔金」では、同性パートナーも配偶者として定義して制度を運用しています。また、デロイト トーマツ グループ本社のある二重橋オフィスでは、ジェンダーに関係なく誰でも使用できるトイレを設置するといった設備面での取り組みも実施されています。
【相談窓口の設置】
当事者・非当事者を問わず、LGBT+に関する様々な悩みに対応する相談窓口を設置しています。また、当事者を含めた専任サポートチームを設置し、当事者入社時の相談対応やカミングアウト、トランジション時などのサポートを行っています。
【Deloitte Tohmatsu Rainbow】
LGBT+の活動を支援するAllyネットワークとして、Deloitte Tohmatsu Rainbow（DTR）を組成しています。日本各地のグループ間での連携に留まらず、他企業や外部団体との連携を促進していて、企業・業界・地域の垣根を超えた課題解決に向けて活動しています。
参照：デロイト トーマツ グループ「LGBT+・アライシップ」
■障がい（Disabilities）
最後に、障がいのあるメンバーの活躍推進に関する取り組みを紹介します。
【合理的配慮】
障害者手帳を持つメンバーに関しては、本人からの申し出および協議と合意に基づき、「採用面接時の支援者の同席」「職場体験実習の実施」「社内専門家・相談窓口の設置」などの配慮を実施しています。
【The Valuable 500への加盟】
The Valuable 500とは、世界経済フォーラム年次総会（ダボス会議）において立ち上げられた活動です。デロイト トーマツ グループでは、障がいを持つメンバーが社会や経済にもたらす潜在的な価値を発揮できるような社会づくりの推進を目的に、The Valuable 500への参加を表明しています。
参照：デロイト トーマツ グループ「障がいのあるメンバーの活躍推進」
インクルージョンのメリット・デメリット
多様性社会の到来によるインクルージョンの促進は、多くのメリットを与えてくれます。一方で、急速な変化を伴うため、デメリットも生じます。メリットとデメリットを正しく理解して、組織の活性化に繋げていきましょう。
インクルージョンのメリット
★優秀な人材の採用と定着
★企業のイメージ向上
★イノベーションの創出
★優秀な人材の採用と定着
多様な人材が個性を活かして活躍できる環境は、すべての社員の個性が尊重されていることを意味するため、誰しもが働きやすい職場環境と言えます。そのため、「働きたい！」と思える要素が多くなり、採用を有利に進めることができるのです。
また、社員の満足度が高まることでエンゲージメント向上にも繋がります。それに伴い、定着率が高まり、優秀な人材を採用して定着させる好循環を実現できるのです。
★企業のイメージ向上
経済産業省がダイバーシティ経営を推進していることも後押しして、今後、より一層の多様性社会への変革が行われるでしょう。それに伴い、ダイバーシティ&インクルージョンへの取り組みは、社会から高く評価される重要指標の1つとなります。転職市場、クライアント、消費者など、幅広いマーケットに対して好印象を与えることができるのです。
★イノベーションの創出
多様な人材がそれぞれの個性を活かすことで、これまでにない斬新な発想や異なる価値観からのビジネス創出など、イノベーションの創出が期待できます。ダイバーシティ&インクルージョンが浸透した組織では、個々の得意分野を活かすだけで多様なアイデアが生まれ、新たなビジネスチャンスに触れる機会が多くなるのです。
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インクルージョンのデメリット
◆進捗が数値で表れない
◆社員からの誤解と反発
◆進捗が数値で表れない
ダイバーシティ&インクルージョンの中でも、ダイバーシティとしての数値管理は難しくありません。例えば、「女性管理職の割合は32％である」や「外国人比率は18％である」など、数値実績として公表している企業もあります。
一方で、インクルージョンの目標や進捗は数値で図ることは難しく、ゴール設定に苦戦してしまいます。つまり、数値では表れない部分で職場環境を変革していく必要があるため、理想と実態と照らし合わせての改善がしにくい点がデメリットとして挙げられます。
◆社員からの誤解と反発
多様性を尊重した組織に変えていくには、時間と費用をかけて大幅な制度改革を施す必要があります。これまでの組織風土や制度が変わる可能性も大いにあり、既存社員からの誤解や反発が生じてしまうケースも起こってしまいます。
インクルージョン推進を成功させるポイント
最後に、組織のインクルージョンを成功させるためのポイントを3つ紹介します。
経営陣のビジョンを浸透させる
インクルージョンを推進するということは、当然これまでとは違う制度・組織体制・企業風土が求められるため、まずは経営陣が主導してインクルージョンを意識した取り組みの意図を公表していく必要があります。
中途半端な姿勢では、社員は納得しません。経営陣が明確なビジョンを持ち、本気で取り組みを明示することが重要です。「何のために取り組むのか」「どんな未来を目指すのか」といったビジョンを浸透させることで、社員もそれに対して真剣に向き合うようになるでしょう。
取り組みを推進させるための組織体制を構築
次に、取り組みを推進させるための運用段階に入ります。今ある制度をブラッシュアップさせる必要もあれば、新たな制度を取り入れる必要もあるでしょう。多様な人材の個性を活かせるような柔軟な働き方、評価制度、組織風土、職場環境を整えましょう。
重要なのは、誰かが得をして誰かが損をするような不公平な制度運用ではなく、全社員に対して公平な制度の運用を心掛けることです。
社員の意識改革と行動変容
最後に最も難しいのが、社員の意識改革と行動変容です。デメリットの章で述べた通り、社員からの誤解や反発は制度改革あたりから生じます。
ここで重要なのは、社員からの意見や反発を排除するのではなく、各部署のトップと連携しながらその意見を吸い上げることです。いわば、この意見や反発こそが社員の“本心”であり、数値では表れないからこその貴重な意見として、問題解決のヒントに繋げる必要があるのです。
この吸い上げた“本心”から、更なる制度改革や経営方針の浸透を図ることで、社員の意識が変わってくるでしょう。そして、吸い上げた意見を放っておくのではなく、建設的な話し合いから制度の改革を実施したり、制度運用の意図を説明する機会を設けたりすることで、社員の行動変容にも効果をもたらしてくれるでしょう。
各部署のトップから意見を吸い上げることが重要と説明しましたが、定期的な社内アンケートやヒアリング面談なども有効な手段です。些細な問題意識も共有してもらえるような関係性を築いておくことも大切です。
まとめ
今回はインクルージョンについて解説しました。多様性のある組織への改革はそう簡単にできるものではありませんから、1つ1つの積み重ねが成功への近道になるでしょう。ダイバーシティ&インクルージョンの正しい理解のもと、ぜひ取り組んでみてはいかがでしょうか。
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