ジョブローテーションとは？メリット・デメリットを正しく理解して、目的を持った制度運用の実現へ
「ジョブローテーション」という言葉を耳にしたことがあるビジネスパーソンは多いでしょう。しかし、ジョブローテーションにはどのような目的やメリットがあり、なかには導入が向かないケースがあることをご存知でしょうか。
本記事では、人材育成に悩む企業向けにジョブローテーションについて解説します。人材確保が難しくなっている現代において、いかに若手社員や将来の幹部候補、柔軟なスキルを持つ社員を育てるのかみていきましょう。
目次
ジョブローテーションとは？
ジョブローテーションとは、部署・職種の戦略的な異動によって、従業員が幅広い経験を積む制度を指します。
日本企業でよく取り入れられている人材研修の1つですが、海外ではあまり一般的とはいえません。これは、日本ではメンバーシップ型雇用が多く、海外ではジョブ型雇用が一般的なことが理由として挙げられます。
メンバーシップ型雇用は人ありきで人に仕事を付ける雇用制度で、ジョブ型雇用は仕事ありきで仕事に人を付ける雇用制度です。そのため、海外では採用した労働者が採用時に提示していた職種・業務以外の仕事を担当することは基本的にありません。
ジョブローテーションは、メンバーシップ型雇用を採用している日本企業特有の研修制度といえるでしょう。
ジョブローテーション（Job Rotation）の意味
ジョブローテーションは、「Job（仕事）」と「Rotation（回転）」が組み合わさった言葉です。
直訳で「仕事を回転させる」という意味になることからもわかるように、ジョブローテーション制度では、部署・職種を一定期間で変えていき、複数の職場を経験します。
人事異動との違い
ジョブローテーションは、部署や職種を異動するため、人事異動に近しいものがあります。実際に、戦略的な人事異動と称されるように、人事異動の1つとも捉えられます。
ジョブローテーションと人事異動の大きな違いは、人材育成を目標にするか否かです。ジョブローテーションでは、1つの職場である程度経験を積んだら、次の職場に異動し、新たな経験を積み、これを繰り返すことで、従業員のスキルアップを目的としています。一方で、一般的な人事異動であれば、人材育成に限らず、部署強化・欠員補充・組織活性・役割変更などを目的に行われています。
社内公募制度との違い
社内公募制度は、配置転換を希望する従業員を募る制度です。企業がポストを用意し、希望者を公募することで、本人の希望するキャリア形成のサポートを実現します。従業員側が自ら進んで異動を希望する点がジョブローテーションとも通常の人事異動とも異なります。
ジョブローテーションでは、キャリアの方向性は考慮されますが、基本的に本人の希望通りに進められるわけではなく、定期的に複数の部署や職種を異動します。ジョブローテーションは人材育成の制度、社内公募制度はキャリア開発をサポートする制度と理解するとよいでしょう。
ジョブローテーションの目的
ジョブローテーションは、人材育成のための制度とお伝えしました。具体的には、下記のような従業員の育成を目指します。
- 若手社員
- 中堅社員の幹部候補
- 複数スキルを持つ社員
それぞれジョブローテーションにおいて積み上げたい経験が異なるため、詳しくみていきましょう。
■若手社員の人材育成
若手社員のなかには、自分の適性や得意な業務、希望のキャリアが見つかっていない人が多くいます。そのなかで、ジョブローテーションにより幅広い業務経験を積むことで、仕事についてはもちろん、自分への理解が深まります。「どのような職種に就きたいのか」「どのようなキャリアを築きたいのか」が見えてくれば、主体的なキャリアデザインや業務遂行が実現するのです。
また、特定の業務だけでなく、各部署の関連性・重要性や業務のつながりの理解も促進されます。ジョブローテーションを通じて、組織の一員としての自覚を持つこともできるのです。
■中堅社員の幹部候補育成
ジョブローテーションを行うことで、中堅社員のなかから、将来の幹部候補の適性を持っている従業員を見つけ出したり、幹部候補者の能力を伸ばしたりすることができます。
幹部であれば、ジェネラリストとして幅広い知見のほか、組織の仕組み、部署ごとの役割・関連性を把握しなければなりません。ジョブローテーションで各部署の現場を経験すれば、部署や職種ごとの役割や課題を俯瞰して見ることができるようになるので、幹部になったときの事業運営の糧になるでしょう。
■複数スキルを持つ社員の育成
部署や業務の横断的な知見・視点から、さまざまなスキルを持つ従業員の育成にも効果的です。
現代社会は、グローバル化と多様性の拡大によって、多角的な考え方や幅広いスキルが役立つシーンが多々あります。ジョブローテーションを通じて、全面的な視点・スキルを身につけることができれば、柔軟性のある人材を育成することができるのです。
企業がジョブローテーションを行うメリット
人に仕事を付けるスタイルで事業を運営したり、人員を配置したりしている企業にとって、ジョブローテーションは下記のようなメリットがあります。
- 適材適所の人員配置が実現する
- 次世代リーダーを選抜できる
- 社内ネットワークが構築できる
- 従業員のキャリア開発に貢献する
- 従業員のモチベーション向上・維持につながる
- 業務を標準化できる
1つずつ詳しく解説します。
★適材適所の人員配置が実現する
ジョブローテーションは、人員配置の最適化に役立ちます。ジョブローテーションでさまざまな業務を経験するなか、本人の適性や能力、モチベーションなどを計ることができます。上司が一方的に決めた役割を押し付けても、本人にマッチしない仕事であれば、生産性もモチベーションも上がりません。
ジョブローテーションによって、適性・能力がわかることで、適材適所の人員配置が可能になります。
★次世代リーダーを選抜できる
先述の通り、ジョブローテーションでは中堅社員のなかから幹部候補を見つけ出し、資質や能力といった適性を判断することも可能です。複数の候補者の中から、幹部を選抜するのは難しく、時間をかけて適性を確認していかなければなりません。
ジョブローテーションで各現場での働きや成果をみることで、時間をかけて次世代のリーダーを選抜することができます。
★社内ネットワークが構築できる
ジョブローテーションで各部署を横断的に経験することで、より多くの従業員同士が知り合えるという社内ネットワークの構築にも一役買っています。
一般的には、業務上で直接的な関わりがなければ、他部署のメンバーと交流は生まれません。ジョブローテーションを行うことによって、部署をまたいだ偏りのない社員交流・業務連携を可能にする社内ネットワークを構築することができるのです。
★従業員のキャリア開発に貢献する
ジョブローテーションは、従業員のキャリア開発にも効果的です。さまざまな業務を経験させることで、従業員自身が主観的な視点で自分のキャリアについて考えることができます。自分の適性ややりがいのある業務、得意・不得意な業務を知ることにより、新たなキャリアの発見につながることもあるでしょう。
従業員の希望するキャリアが明確になれば、企業としてもサポートを行いやすくなります。人材育成を目的としたジョブローテーションですが、人が持つ能力・スキルの向上を図るキャリア開発にも役立ちます。
★従業員のモチベーション向上・維持につながる
ジョブローテーションによって、自分の適性やキャリアパスが明確になったり、スキルアップが図れたりすれば、従業員のモチベーション向上・維持につながります。
とくに近年は、管理職になりたくないという若者が増えています。次世代のリーダーとなる人材のモチベーションを上げられれば、将来的に貴重な戦力となるでしょう。
★業務を標準化できる
ジョブローテーションには、属人化しやすい業務の標準化にも有効です。一定期間で人が入れ替わるということは、その度に引き継ぎや指導が発生することになります。そのため、複雑な業務フローや業務内容だと、教育するほうも覚えるほうも時間と手間がかかります。反対に、人の流動性が全くないと、業務が属人化されてしまい特定の従業員以外は業務に携われなくなってしまいます。
ジョブローテーションがあることで、誰でも対応ができる業務フローの改善やマニュアルの作成が促され、業務効率のアップが期待できます。属人化を避けることで、人材不足になったときにも対応しやすくなるでしょう。
企業がジョブローテーションを行うデメリット
人材育成の手段として有効なジョブローテーションですが、メリットばかりではありません。
- スペシャリストの育成には適さない
- 一時的に生産性が下がる
- 従業員の退職のリスクがある
上記のようにデメリットも存在するため、よく検討したうえで導入しましょう。
▲スペシャリストの育成には適さない
ジョブローテーションでは、一定期間で次の部署に異動します。長く特定の業務を続けることができないため、業務については表面的な理解に留まり、高度な知識・スキルを身につけることは難しいといえます。ジョブローテーションはジェネラリストの育成には向いていますが、高い専門性を持ったスペシャリストの育成には向かないのです。
スペシャリストを育てたいのなら、ジョブローテーションを導入するのはおすすめできません。
▲一時的に生産性が下がる
いくら業務を標準化していても、新たな業務を理解し、実際にできるようになるまでは、それなりの時間がかかります。受け入れる側の従業員も、教育・指導するのに手を取られます。すると、対象の従業員が業務に慣れるまで、部署の生産性が低下してしまいます。
ジョブローテーションを導入するときは、受け入れる側のサポート体制を整えておくことが重要です。また、一時的な生産性の低下も考慮して、目標を立てることも必要でしょう。
▲従業員の退職のリスクがある
ジョブローテーションでは、基本的に従業員自身の希望や個人の適性ではなく、システム的に異動を繰り返します。新しい部署で新たな気づきや学びがあることもあれば、浅い経験しか得ることができず、キャリアアップという面では不安に感じる人も出てくるでしょう。自身に合わない仕事を任されたり専門性が身につかないことに不満を感じた結果、退職を選択する従業員が出ることもあります。対象の従業員が退職してしまえば、育成にかけた時間が長い分損失も大きくなってしまいます。
ジョブローテーションを導入しても、従業員の要望を無視しすぎず、理想のキャリアがある、または見つかった場合には実現をサポートする方向にシフトするとよいでしょう。
ジョブローテーションと相性が良い企業の特徴
ジョブローテーションのメリット・デメリットからわかるように、ジョブローテーションはすべての企業において有効な制度とはいえません。
そこで、ここではジョブローテーションと相性の良い企業の特徴をみていきましょう。
- 複数部署の関連性が高い企業
- セクショナリズムを防ぎたい企業
- 企業のカルチャー浸透を促進したい企業
どちらかというと、中堅・大手企業に多く見られる特徴といえます。
■複数部署の関連性が高い企業
複数部署の間で連携して業務を進める必要がある企業は、ジョブローテーションとの親和性が高いといえます。
ジョブローテーションでは、組織を異動していくなかで、各部署の役割分担や連携方法などを身をもって経験し、それぞれの職場で人間関係を構築します。とくに複数部署の関連性が高い企業であれば、部署や職種をローテーションすることで、スムーズな連携を取りつつ業務を遂行することができます。連携がうまくいけば、業務効率・生産性の向上も見込めるでしょう。
■セクショナリズムを防ぎたい企業
セクショナリズムの問題を抱える企業や、セクショナリズムを予防したい企業にもジョブローテーションは有効です。
セクショナリズムとは、自部署のみの利益を考慮し、その利益を守るために他部署との協働・情報共有を放棄することを指します。セクショナリズムが起こると、部署同士が自分たちの利益を守るために、他部署と競い合ったり陥れたりして、企業の健全な運営ができなくなります。
一般的に、部内の専門性が高くなると、部内だけでの事業推進に陥りがちで、セクショナリズムが生まれやすくなります。ジョブローテーションを導入すれば、部署間の連携を濃密なものとし、セクショナリズムを予防することができます。
■企業のカルチャー浸透を促進したい企業
ジョブローテーションには企業の文化を浸透させる効果も期待できることから、複数の事業をグループ会社として持つ企業や多くの店舗を構えるサービス業に向いています。
たとえば、M＆Aで吸収した・された企業は、もともと異なる企業であり、もちろん企業文化も根本的に異なります。しかし、1つの企業になったからには、同じ方向を向いて力を合わせなければなりません。このような場合にジョブローテーションを活用すると、コミュニケーションの促進や新しい社内ネットワークの構築が実現し、新しい企業文化の醸成につながります。
ジョブローテーションと相性が悪い企業の特徴
続いて、ジョブローテーションとの相性が悪い企業も確認しましょう。
- 各部署に特有の専門性がある企業
- 長期的プロジェクトを請け負う企業
- 職種によって給与が異なる企業
- 従業員数が少ない企業
これらに当てはまる場合、ジョブローテーションが本当に必要かどうか再度検討しなおしたいところです。
■各部署に特有の専門性がある企業
先述の通り、ジョブローテーションではスペシャリストを育てるのは困難です。そのため、スペシャリストを必要とする専門性の高い知識・スキルを扱う企業・部署では、ジョブローテーションが向かないといえます。
専門的な知識・スキルが求められる組織では、一連の業務をマニュアル化しにくく、知識・スキル不足が大きな失敗につながる可能性があるため、指導が細かくなる傾向があります。このような企業・部署に、専門知識やスキルがない、短期間で他に異動することがわかっている人材が定期的にやって来るとどうでしょう。組織全体の専門性や業務効率が落ちてしまうリスクがあります。
■長期的プロジェクトを請け負う企業
長期的なプロジェクトで事業が成り立っている企業でも、ジョブローテーションは導入しにくいでしょう。
長期的な完了を目指すプロジェクトにおいて、途中でメンバーが変わると、それまでの経緯やクライアントとの関係性を把握できない可能性があります。また、長期的なプロジェクトでは、プロジェクトの初動から完了まで、専門性とコミットメント力の高いメンバーが遂行するため、ローテーション先の選択肢が少なくなります。
ジョブローテーションが絶対に導入できないというわけではありませんが、長期的なプロジェクトが多い企業とは親和性が低いといえるでしょう。
■職種によって給与が異なる企業
職種によって給与が大きく異なる企業も、ジョブローテーションとの相性はあまりよくありません。
職種ごとに給与が違うと、異動する度に給与が変わり、従業員間で不平等が起きたり不満がたまったりとトラブルの原因となります。たとえ、ジョブローテーション中は一律の給与にしても、異動先の既存社員との間に格差が生まれ、こちらも反発を招くでしょう。
企業全体で公平になるよう給与体系の見直しが必要となり、簡単にはジョブローテーションを導入できません。
■従業員数が少ない企業
従業員数が少ない企業の場合、ジョブローテーションを導入してしまうと人員不足で日常業務が回らなくなる可能性があるため注意が必要です。
スタートアップ・ベンチャー企業など、限られた人数で事業を回している場合、1人の従業員が複数の業務を兼任していることもよくあります。すでに従業員1人あたりの負担が大きいにもかかわらず、ジョブローテーションで人が抜けたりゼロからの教育が必要になったりすれば、生産性が大きく下がることになります。
新人状態の社員・教育係の社員が、通常業務から抜けても生産性を保てる従業員数がいない場合は、ジョブローテーションの導入は先送りにしたほうがよいでしょう。
【4ステップ】ジョブローテーションの導入フロー
ジョブローテーションの導入を決めたら、よく計画を練って、準備をしてからスタートさせる必要があります。
ステップ①対象者と配属先の選定
ステップ➁実施期間と目標の設定
ステップ③対象者に連絡
ステップ④実施＆フォロー
ジョブローテーションの導入フローは、上記の4ステップです。
ステップ①対象者と配属先の選定
まずは、ジョブローテーションの対象者と異動させる先の部署を選定します。若手育成のためなのか、幹部候補者の育成のためなのかなど、企業によってジョブローテーションの目的は違います。目的に合わせて、適切な対象者や配属先を検討しましょう。
年齢・勤続年数・スキル・本人の希望といった情報から、誰をジョブローテーションすることで組織の活性化が図れるかを見極めてください。
ステップ➁実施期間と目標の設定
つづいて、実施期間と目標を決めます。どのような経験・スキルをどの程度得るためのジョブローテーションなのか、対象者のキャリアデザインを考慮した期間と目標を検討します。
一般的には、3〜6ヶ月という短いスパンで複数の部署を経験させます。一方で、幹部候補者であれば3〜5年という比較的長いスパンでローテーションさせることで現場への理解が深まります。
ステップ③対象者に連絡
ジョブローテーションの概要が決まったら、対象者に連絡します。何を期待してジョブローテーションをするのかをはっきりと提示して、対象者に不安や不満、疑問がないかヒアリングします。本人のキャリアデザインや要望とズレている場合は、できる範囲で調整を行います。本人も納得した状態でスタートできるよう配慮することが重要です。
ステップ④実施＆フォロー
実施後も、状況の把握と必要なタイミングでのフォローを行います。異動を繰り返すなかで、精神的な疲労やプレッシャーを感じ、メンタル不調に陥る人もいます。また、新しい部署では知り合いがいないので、相談できないまま悩みを抱え込んでしまいがちです。対象者が新しい部署でもモチベーションを維持し、目標を達成できるよう、サポートは細かく、密に行いましょう。
ジョブローテーションを成功させるためのポイント
最後は、ジョブローテーションを成功させるために押さえておきたいポイントをまとめて確認します。
◆従業員のキャリアデザインを無視しない
ジョブローテーションは幅広い業務の経験を積むための制度なので、基本的に従業員の希望を聞きません。しかし、完全に本人の希望するキャリアビジョンを無視していいわけでもありません。大まかに従業員本人のやりたいことや目指したいキャリアの方向性を聞いたうえで、経験しておきたい部署をピックアップしましょう。
完全に従業員の希望を無視してしまうと、モチベーションが下がったり、離職につながったりします。ジョブローテーションを実施するにあたっては、従業員1人ひとりの「やりたいことは何なのか」「ジェネラリストorスペシャリストどちらを目指すのか」を確認しましょう。
◆ジョブローテーションを行う目的を明確にする
ジョブローテーションは、実施の目的を明確にして導入しないと、短期間に従業員を異動させるだけの意味のない制度となってしまいます。すると「異動後のキャッチアップの負担ばかり大きい」「専門的スキルが身につかない」など、従業員が不満を感じたり、退職につながったりします。
機械的な異動にさせないためには、企業側がジョブローテーションの目的を明示し、従業員に理解を求めることが重要です。この時、企業側が会社都合の理想を押し付けるのではなく、本人のキャリアデザインや理想の将来像に応えていかなければなりません。
◆従業員と実施の目的・期間・ミッションをすり合わせる
導入に際しては、従業員と実施の目的・期間・ミッションを丁寧にすり合わせ、従業員がしっかり納得したうえで異動できるようにしましょう。
従業員の不安や要望を無視すると、企業と従業員の信頼関係が壊れてしまいます。結果的に、ジョブローテーションによって優秀な人材を逃しかねません。従業員のモチベーションを保つためにも、ジョブローテーションの目的や期間、成し遂げたいミッション、実施のメリットなどは丁寧に伝えましょう。一方的な通達で終わらせないことがポイントです。
ジョブローテーションで組織を活性化！
今回は、ジョブローテーションについて詳しく解説しました。
グローバル化と多様性が進む現代において、キャリアの可能性は大きく広がっています。転職が一般的になったこともあり、企業は優秀かつ自社にマッチした人材を確保し、社内に留め置く必要があります。
ジョブローテーションを導入すれば、従業員が興味のある仕事やキャリアパスを社内で見つけることができ、組織への貢献力を高めつつ、人材の流出を防げます。また、さまざまなキャリアへの挑戦機会を提供できれば、従業員にとっても理想のキャリアの実現に近づきます。
ご紹介した内容を参考に、企業と従業員がwin-winになる制度の運営を目指してみてはいかがでしょうか。
