ストレスチェックの義務化とは？無料で使える厚生労働省のプログラムや高ストレス者への対応について明快解説
労働安全衛生法の改正により2015年12月から社員の心理的負担の程度を把握する「ストレスチェック」が企業に義務付けられました。本記事では「ストレスチェック」が義務化された背景やストレスチェック実施までの流れ、実施後に企業側がすべきことを徹底解説します。
目次
ストレスチェックとは？
ストレスチェックとは、社員の心理的負担の程度を把握する簡単な検査のことです。労働者にストレスに関する所定の項目について回答してもらうことで、当該労働者のストレスの程度を把握する手法になります。
ストレスチェックの対象事業所・対象者・実施時期
2015年に改定された労働安全衛生法によると、ストレスチェックの対象事業所や対象者、実施時期は以下のように定められています。
実施が義務の対象は、労働者が常時50人以上の事業所で、50人未満の場合は努力義務とされています。対象者は、対象事業所が常時使用する全ての労働者ですが、契約期間が１年未満、労働時間が短い労働者は対象外となります。実施時期については事業所ごとに定めてよいとされていますが、１年以内に１度行うことが義務となっています。
ストレスチェック未実施の場合の罰則
企業は労働者の安全を確保し、安心して労働できるよう配慮しなければならないという安全配慮義務と言うものがあります。健康診断はもちろん、ストレスチェックもこの義務に含まれるため、労働者が常時５０人以上の事業所は、ストレスチェックを実施しなかった場合や労働基準監督署へ報告を怠った場合は罰則が科せられます。
主な罰則内容は、ストレスチェックを実施したが労働基準監督署への報告を怠った場合「50万円以下の罰金」、ストレスチェック実施対象事業所だがストレスチェックを実施しなかった場合「50万円以下の罰金 ＋ 労働契約法の安全配慮義務違反」に該当となっています。
ストレスチェックの目的と義務化の背景
義務化されたストレスチェックの目的とは何でしょうか。背景にあるのは、職場における精神障害やメンタル不調の顕在化で、年々職場でのストレスが原因で精神障害を発病する事例が増加傾向にあることが言えます。ここではストレスチェックの目的と義務化された背景について解説します。
ストレスチェック 義務化の背景
ストレスチェックが義務化された背景には、メンタルヘルスの不調を訴える労働者の増加があります。
厚生労働省が発表している「脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況」によれば、2004年からストレスチェックが義務化される前年に当たる2014年までの10年間で精神障害などによる労災認定件数は年々増加し3.9倍に急増。非常に多くの労働者が心身の健康に不調をきたすほど仕事のストレスを抱えているということが浮き彫りになりました。しかしこうした状況にもかかわらず、企業側からの積極的な対策が取られることはあまりありませんでした。
このような精神障害などによる労災認定件数の増加と言う背景から、企業側は労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止する第一次的予防を目的として、2014年に労働安全衛生法が改定。2015年12月ストレスチェック制度が義務化されることになりました。
ストレスチェックはメンタルヘルスの不調が起こる兆候を見極めて対策を講じるのに役立つため、ストレスチェック義務化以降精神障害などによる労災認定件数は大きく増加するということはなくなりました。
しかし近年また少しずつ精神障害などによる労災認定件数が増加傾向に戻りつつあり、2021年（令和3年度）では629件にも上りました。そのため今まで以上に企業のメンタルヘルス対策は急務です。
ストレスチェックの目的
ストレスチェックの最大の目的は、「労働者がメンタル不調となることを未然に防止すること」です。メンタルヘルス不調の原因や程度は人それぞれですが、過去の労災認定事例など業務に起因するものに関する主要な問題点２つをあげることができます。
① 労働者が自分自身のストレスの程度に気づかず重度化している
② 職場環境にストレス原因が内在するにもかかわらず改善されない
自身のストレスの程度を自覚、職場環境の問題点の把握に有効活用できるのがストレスチェックです。
ストレスチェック 実施の流れ
ストレスチェックを実施する際、大きく４つのStepに分けることができます。
Step1：ストレスチェック制度の導入準備 （担当：事業者）
導入前準備として以下４つを明確にする必要があります。
① ストレスチェックを行う上で会社の方針を決定
② ストレスチェックが行えるよう体制を整備
③ 衛生委員会で「実施規模」、「実施計画」、「実施方法」等審議
④ 実施に当たり労働者へ周知
導入前準備ができたら社内規定として明文化し対象である労働者に、目的や実施方法、スケジュールなどをしっかりと伝え理解を深めるように配慮しましょう。
Step2：ストレスチェックの実施 （担当：医師等 ＝ 「実施者」）
＜ストレスチェックの実施＞
ストレスチェックの実施期間になったら、対象である労働者に質問への回答をお願いします。回答方法は質問票（ストレスチェックシート）を紙で配布する方法とオンラインで回答する方法の２通りあります。厚生労働省では無料でストレスチェックを行うことができるアプリも提供しており、結果の出力から集団分析まで行うことができます。
■オンラインで行う場合（無料）
無料 厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム
https://stresscheck.mhlw.go.jp/
■質問票（ストレスチェックシート）を紙で配布する場合（無料）
厚生労働省 職業性ストレス簡易検査表（57項目）
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/dl/stress-check_j.pdf
質問票（ストレスチェックシート）をダウンロードし、対象の労働者に配布を行う。
＜質問票（ストレスチェックシート）の回収＞
回答が終わったら紙の場合は質問票（ストレスチェックシート）を回収し、オンラインの場合は期日終了後に結果をダウンロードします。ここで注意すべきポイントは紙で実施した場合、実施者（医師等）や実施事務従事者以外の第三者や人事決定権を有する者が回収してはいけない決まりがあるため、注意が必要です。
Step3：結果の通知および面接指導等
＜結果の通知＞
紙で実施した場合、評価や分析が終わったら回答者へ直接ストレス結果の通知を行います。オンラインで実施した場合、回答が完了するとすぐに結果が個人に開示されるため、実施者（医師等）が通知を行う必要はありません。
また、労働安全衛生法第６６条の１０第2項で「本人の同意なくストレスチェックの結果を事業所に伝えることは禁止」されているため、紙で結果を配布する際は事業所に結果が漏れないよう注意を払わなければなりません。もしも事業者にストレスチェックの結果を提供する場合、労働者の同意書が必要になります。
＜産業医面談の設定＞
ストレスチェックの結果、高ストレス者に該当し面談を希望する労働者が出た場合、産業医が面談を行い診断します。また、高ストレス者でない場合でも面談の申し出があった際は産業医との面談を設定する必要があります。
Step4：結果の保存及び集団分析等
＜結果の保存＞
ストレスチェックの結果は、事業者が5年間保存する義務があります。同じように労働者が書いた検査結果を事業者に提供することへの同意書（書面、メール等）も保存対象となります。
＜結果の分析＞
ストレスチェックの結果が出たら、労働者のメンタルヘルス不調のリスク把握のため分析を行います。分析を行うことで、不調者の発生予防や組織の課題、問題点が明確になりより働きやすい環境づくりに活かせます。
ストレスチェック実施後にすべきこと
ストレスチェックは実施だけで終わるものではありません。労働基準監督署へ報告書の届出や、集団分析、高ストレス者への対応等、企業側は労働者のメンタルヘルスケアを継続して行う必要があります。
労働基準監督署へ報告書の提出
労働安全衛生規則第52条の21では、所轄労働基準監督署へストレスチェックの報告書を提出する義務が定められています。ストレスチェック報告書の正式名称は「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」で、様式第６号の２を利用します。
■紙に結果を記載する場合
無料で厚生労働省からフォーマットをダウンロードできます。
心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei36/24.html
■ウェブサイトで作成を行う場合
無料で厚生労働省が運営しているウェブサイトから報告書の作成を行うことができ、作成後印刷すれば報告書が完成します。
労働安全衛生法関係の届出申請等帳票印刷に係る入力支援サービス
https://www.chohyo-shien.mhlw.go.jp/
ストレスチェック 結果分析
法律では努力義務とされていますが、是非「集団分析」を行いましょう。集団分析とは、厚生労働省の定義でストレスチェックの結果を部署ごとに集計し、その結果を集団という単位で解釈する分析のことです。
厚生労働省では、ストレスチェックの集団分析をする際「仕事のストレス判定図」を使うことを推奨しています。この「仕事のストレス判定図」を利用することで、＜集団におけるストレスの度合い＞と＜ストレスによって健康状態に問題が出る危険度＞を表した健康リスクを判断することができます。
高ストレス者の確認、産業医面談の設定
高ストレス者と判定された労働者から依頼があった際は、産業医や医師との面談の設定を行い、適切な診断をしてもらう必要があります。
＜高ストレス者の選定基準＞
厚生労働省の基準は以下となります。
① 「心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目」（心身のストレス反応）の評価点数の合計が高い者
② 「心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目」（心身のストレス反応）の評価点数の合計が一定以上かつ、「職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目」（仕事のストレス要因）および「職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目（周囲のサポート）の評価点数の合計が著しく高い者
評価点の合計を何点にするかは、実施者の意見や衛生委員会等での調査審議を経て、実施者が決定します。
高ストレス者でない場合でも労働者から面談希望の依頼があった際、面談を実施すること、産業医（医師）の意見や診断結果を聞き必要に応じて就業上の措置を講じることは事業者の義務です。
ストレスチェックのメリット・デメリット
ストレスチェックは、メンタルヘルス不調者の発生予防や組織の課題、問題点が明確になり、より働きやすい環境づくりに活かせる一方、受験した労働者や産業医の面談指導を受けた労働者の割合が低い点、実施者が集団分析を職場の環境改善に活用できていない点から、意味がないと言われることがあります。ストレスチェックを行うと、どのようなメリット・デメリットがあるのかご紹介します。
ストレスチェックのメリット
メリット① 労働者がメンタルヘルス不調となることを未然に防止することができる
ストレスチェックを行うことで、労働者自身客観的に自分のストレス状態を知るきっかけが生まれます。職場で不安やストレスを抱えているが誰にも言えない、相談できない場合でもストレスチェックを受け自分の状態を知ったことにより、産業医面談や医師の指導等必要に応じて職場で措置を受けることができます。産業医や医師に診断してもらうことでメンタル不調がある場合は改善にもつながります。
メリット② 仕事の効率化、生産性の向上に期待が持てる
ストレスチェックの結果により、企業側は労働者がどの程度ストレスを抱えているか、上司や同僚との関係が良好なのか把握することができます。結果、企業側は労働者の業務内容や職場内の人間関係の改善に向け検討できるため、仕事の効率化や生産性の向上に期待が持てます。
メリット③ 社員の退職を未然に防ぐことができる
集団分析により、企業側は事業所全体の傾向や組織の課題、問題点を自覚できるため、職場改善に活かすことができます。労働者がより快適に思える環境を整えることができれば退職や休職者の削減につながります。
ストレスチェックのデメリット
デメリット① 正しい回答をしないため高ストレス者かどうか判断できない
受験した労働者がストレスチェックの結果を誰に開示されるか理解しておらず、メンタル的な不安を上司に知られるかもしれないと思い、過少な回答をすることで正しく高ストレス者を特定できない場合があります。
また、逆に上司に仕事の大変さやSOSを伝える目的で過剰に高ストレス者を演じるような回答も、誤った形で高ストレス者判定される可能性があり、集団分析も正しいものにはなりません。事前にストレスチェックの結果は誰に開示されるのか、どのように利用されるのか周知徹底を行いましょう。
デメリット② 高ストレス者が産業医面談を依頼せずメンタルヘルス不調が継続される
現代の制度では高ストレス者に判定されても、産業医面談は労働者からの申し出がなければ実施できません。労働者が高ストレス者だと判定されても面談を受けることを躊躇してしまい、結果指導を受ける機会を失ってしまうため、メンタルヘルスの不調が継続される可能性があります。できるだけ高ストレス者と判定された労働者へは、産業医面談を受けるよう伝えましょう。
デメリット③ 労働者が個人結果の見方がわからない
労働者はストレスチェック後自身の結果を確認することができますが、事前に説明を受けていない場合、自分が今どのくらいストレスを抱えているのか、どの部分をストレスに感じているのかわからず、結果としてストレスチェックを受けただけになってしまうことがあります。企業側は、事前にストレスチェック結果の見方を労働者に伝えておく必要があります。
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まとめ
本記事では、「ストレスチェック」が義務化された背景やストレスチェック実施までの流れ、実施後に企業側がすべきことを徹底解説しました。労働者が常時５０人以上の事業所に対しストレスチェックが義務化されたことにより、企業側にとって負担になる部分がある一方、ストレスチェックを通し環境改善すべき点や組織の課題を把握することができます。
ストレスチェックは意味がないとの意見もありますが、労働者のメンタルヘルスを未然に防ぐという点において重要な制度です。企業側はストレスチェックの対象事業所で義務だからという姿勢ではなく、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防ぎながら、より快適な環境づくりに注目して取り組んでみてはいかがでしょうか。
