産休・育児制度を理解し、女性社員が安心できる環境を作る
子育てをしながら働く女性は、近年ますます増えています。こうした状況の中、重視しなくてはならないのが産休・育休制度です。正しく理解し実施することが、女性社員が安心して働ける環境を整えることにつながります。
目次
産休・育休は正当な労働者の権利
出産前後の産休、授乳期の育休。これらは労働者の権利として認められたもので、産休は労働基準法、育休は育児・介護休業法がその根拠法となっています。
近年では、出産・子育てをしながら仕事を続けるワーキングマザーが増えてきました。ですから、産休・育休の扱いについては多くの企業が経験済みのことと思いますが、それぞれの制度について改めておさらいしてみましょう。
まずは産休です。産休は「産前休暇」と「産後休暇」に分かれています。産前休暇は出産準備のためのお休みで、出産予定日の6週間前から取ることができます。産後休暇は産後の回復を図るためのお休みで、これは産後8週間取ることができます。
このふたつを合算して14週間が産休ということになりますが、本人の希望があり、医師の承諾を得られれば、産後休暇を6週間に短縮することも可能です。
出産予定日と実際の出産日は、ずれることも多いものです。ですが、産後休暇は「産後8週間」で固定ですので、出産が早まれば産前休暇が短く、遅ければ長くなります。
育児休暇は取得できない場合もある
育児休暇は、産後休暇の最終日の翌日から、子供が1歳になるまで取れるお休みです。ただし、特別な事情があれば、子供が1歳6ヵ月になるまで延長することができます。また、企業によっては、この育休の期間を「子供が3歳になるまで」としている場合もあります。
ただし、育休は法で認められた労働者の権利ではありますが、産休と違って誰でも取れるものではありません。例えば社員に対しては「現在の会社で1年以上、継続して雇用している」「子供の1歳の誕生日まで、退職の予定がない」といった条件がありますし、契約や派遣社員の場合にも似たような条件が課せられます。
ですから育休制度を利用する社員の側でも、妊娠・出産の時期を計っておくことが必要です。「転職して1年以内に出産」というケースでは、育休制度を使うことができなくなってしまいます。
いずれにせよ、人事担当者は自社の制度を確認しておき、同時に社員に制度の内容をしっかり周知させることが肝要でしょう。
産休・育休にからむトラブルとは？
産休と育休。さらに3歳未満の子を持つ労働者に対しては、「短時間勤務制度」が法で定められており、該当する者は会社に申請することで時短勤務に就くことができます。こうした法制度を見ると、ワーキングマザーを取り巻く環境は、かなり整っているようにも見えます。
ですが実際には、トラブルも多いようです。
よく聞かれるのは、妊娠・出産を理由として退職を迫られるケース。これは明らかに法律違反なのですが、こうした行為がなくならない背景には「女性は家庭で子育てに専念すべき」という考えや「ワーキングマザーは早退や急な欠勤が多く、周りが迷惑する」というような考えがあるものと思われます。そのため暗に、あるいは公然と退職を迫るケースがあとを絶たないようです。
また、産休・育休を経て仕事に復帰したいと考えていても、「子供の預け先がない」ということも現実問題としてあります。両親に子供を預けることができる人はごくわずかでしょうし、「会社に託児所がある」というのはかなり特殊な例でしょう。都市部での保育園不足は極めて深刻で、育休を終えたあととなると、まず入園できないといわれます。そのため、0歳の時点で入園することになりますが、それでも「確実に入れる」という保証はありません。このような状況から、多くの女性が復職をあきらめざるを得ない状況に陥っています。
もちろんこれは、企業努力で解決できる問題ではありません。ですが、子育てを巡るこうした実情を知り、配慮することは、企業にとっても必要なことでしょう。
人的資産をさらに活かすために
人事担当あるいは管理職が決しておろそかにできないことは、ワーキングマザーに対する心理的なケアとサポートを行うことです。
さまざまな制度が整備されても、子育てと仕事の両立は簡単ではありません。まして、幼い子供は体調の変化が大きいものです。運良く保育園に入園できたとしても、風邪を引いて熱を出したりすれば、預かってもらえないこともあります。そんなときは、お母さんが世話するしかありません。
当然、仕事どころではありませんから、急に休んだり早退したり、勤務状況が不規則になります。その負担は他のスタッフがカバーするしかなく、結果としてワーキングマザーに対する職場の風当たりが強くなりがちです。
このようなことが続けば、そのまま仕事を続けることに本人が引け目を感じてしまいます。結果、「周りに迷惑をかけてしまうので…」と退職せざるを得ない状況になってしまいます。このような結果を防ぐためにも、日頃から現場の空気に気を配り、ワーキングマザーが心理的なプレッシャーを感じることのないよう、手を打っておくことが大切です。
また、業務内容によってはテレワークを導入し、自宅で仕事ができるような体制を構築していくことも有効でしょう。日常業務は自宅で行い、出社日数をできるだけ抑えることができれば、時間的負荷以上に心理的な負荷を大きく軽減させることができるはずです。
人事担当者にとって、産休・育休制度を理解し、正しく実施することは不可欠なことです。ですが、それだけでは十分とはいえないでしょう。人を管理し、人を活かすという観点から考えれば、人的資産の損失を防ぐためにも、できることはまだまだ残されているようにも思われます。
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