数字で見るヘッドハンティング(2) ~「71%」~

数字で見るヘッドハンティング(2) ~「71%」~

雇用の流動化が進み、事業のスピードも年々あがっている日本のビジネスシーンにおいて、優秀な人材の確保、採用は業界問わず大きな課題です。そのための手段として、有効と目されているのが従来の『登録型紹介』ではなく『ヘッドハンティング』。どうしても海外エグゼクティブのイメージがあり、日本ではあまりなじみのないように思われるヘッドハンティングですが、注目度は日々高まっていると実感しています。

ヘッドハンティングのメインターゲットは30代後半~40代

ヘッドハンティングで弊社がメインターゲットにしているのは、30代後半~40代のビジネスパーソンです。その理由は需要があるからに他なりません。これまでの、プロパーや第二新卒はもちろん大切な戦力ですが、育成までに時間がかかる人材よりも短期間で確実に戦力になってくれるミドル層の人材を求める企業が増えています。これには、若手の新人だけを増やしても、結果的に経営を圧迫しかねず、また育成している余裕がないという背景があります。専門的な職種や、管理職のポストを担う人材ならばなおさらです。しかし、弊社がヘッドハンティングでお会いした方々のうち、転職未経験者の方は実に71%にのぼっています。なぜこれほどまでに、転職経験のない方の割合が多いのでしょうか。

ヘッドハンティングのターゲット層

そもそもの前提として日本では、『ずっと同じ会社にいたほうがいい』という考えが根強く残っています。したがって、ヘッドハンターが食指を伸ばしたくなるような優秀層は、かならずしも転職市場にでてくるとは限りません。加えて、転職活動中のビジネスパーソン自体、全労働人口の約5%と言われています。実力のある人材は現在の企業でも満足いくポスト、納得いく給与を得ていることもあり、それほど転職に積極的でないのも仕方ないのかもしれません。ところが、そのようなビジネスパーソンも、転職する気がないわけではないのです。実際、『転職活動はしておらず、大きな不満もないが、いい話があれば検討するかもしれない』という待ちの状態である、転職潜在層といわれる方が多く存在しています。これまでの転職方法では『待ち』状態から転職をする機会などありませんから、転職未経験者の割合が増えるのはある意味当然といえるでしょう。ヘッドハンターは、この層をターゲットにしています。直接のヘッドハンティングなどで、転職未経験者の背中を押していき、企業とのマッチング、そしてミドル層・即戦力の人材の流動化を促し、活性化していくのです。

ミドル層の人材を再配置する目的

2008年9月15日に起こったリーマン・ショックは、日本に泥沼の円高と株価低迷をもたらしました。これ以降、さまざまなサービスのライフサイクルは加速し、短縮されていくことになります。経営や開発など事業にかかわるビジネスをとりまく環境は、現在もめまぐるしく変化しています。また、特にアジア諸国の企業の成長は著しく、ビジネススピードを高速化、あるいはグローバル化しなければとても勝ち残ることができない状況です。
加えて、企業のニーズも、これまでより専門的な能力を有する人材にシフトしているため”ドンピシャ”の経験を持つビジネスパーソンが求められています。いわゆるニッチな人材はそもそもの人数が多くありませんから、人材の流動化が進んでいないと必要なときに必要な人材が採用できないという問題点に直面します。だからこそ、国内外の競合に勝つには、グローバル化による人材流動化と、ミドル層の人材の再配置の促進は必須なのです。しかし、前述したとおり、優秀な人材は大勢いません。他の企業との競争が激化してしまうこともあるでしょう。即戦力の人材が取り合いになる時代はもうすでに来ています。そんな状況下では、転職市場で応募者を待っていても、よい人材にめぐり合うのは困難でしょう。そこで、ヘッドハンティングの活用が有効な採用方法になってきます。

ヘッドハンティングは日本の発展にも寄与

新しい事業をローンチし会社を拡大する時期に入ったIT企業などでも、近しい経験を有するベテランを責任者に据えることも多くなっています。エグゼクティブよりも現場一筋のミドルクラス。新しい分野、新しい時代であっても『経験』は大きな武器であり、財産なのです。

こうしてヘッドハンティング事業が、優秀な即戦力人材の再配置・流動化を推進し、日本のビジネスシーンの発展、競争力アップに寄与しているのです。

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