大きな声では話せませんが…ヘッドハンティング失敗事例

大きな声では話せませんが…ヘッドハンティング失敗事例

私たちヘッドハンターは、クライアントの要望にお応えするべく、どのような状況の中でも最善の人材獲得を目指して行動します。ところが、そのすべてがうまくいくというわけでもありません。さまざまな理由から、失敗に終わってしまうこともあるのです。今回は、そうした例についてお話ししましょう。

人事部と現場の意識の違いが、求める人材像をぶれさせる

「採用」とは、組織が抱えている事業課題を、人材の補充によって解決しようとする行為です。ですから、「どこでどのような課題が起こっているか」「どのような人材がいれば解決できるか」ということは、現場が一番よくわかっているはずです。ほしい人材についても、即戦力となるピンポイントの条件を想定しますが、寸分の狂いもなく理想にぴったりという人は簡単に見つかりませんし、優秀な人は現職で十分な待遇を受けていて「転職意欲が乏しい」ということもあります。
人材採用は競争が激しくても、採用をしないことには課題の解決を図ることができません。そのため、人事部としては、採用したい人材の条件に幅を持たせ、少々条件からずれていても「あとは現場で育ててもらおう」という考えになりがちです。
こうした現場と人事の意識のずれを放置したまま採用してしまうと、「こんなはずでは」と後悔することになりやすいのです。
ヘッドハンティングに限ったことではありませんが、人材採用については配属先となる現場と、採用をハンドリングする人事部とが、しつこいくらいにすり合わせを行い、意識の共有を図っておくことが大切です。

決まったやり方に固執すると、網の中の魚も逃がしてしまう

名刺の渡し方や交渉のしかたなど、私たちは「自分なりのやり方」を持っていたりするものです。それが自分にとってやりやすいのならば構いませんが、それを他人に押しつけたりすると無理が生じます。
ヘッドハンティングにおいても、そうした無理が起こります。

例えばA社から依頼を受けた案件は、非常に高度な人材を求めていました。このような場合、ターゲットの転職意識は低く、接触するにも口説くにも、相手に合わせて慎重に進める必要があります。
A社とはそうした事情について事前に同意を得ていたはずなのですが、アプローチしている最中に「まずは相手から履歴書と職務経歴書を提出させてください」と指示されてしまいました。
そんなことをしては、ヘッドハンティングの流れが滅茶苦茶になってしまいます。「まずはターゲットに接触し、相手の転職意識を高めてから」と説得したのですが「我が社のやり方ですので」の一辺倒です。
柔軟さに欠け、融通が利かない。これもいわゆる「大企業病」のひとつでしょう。ですが、ヘッドハンティングにおいてこのような姿勢では、確保できるはずの人材をみすみす逃すことにもなってしまいます。

敏速さの欠如で機を逃してしまう

ITベンチャーなどでは、必要な情報を必要な量だけ収集したら、検討してすぐに決断します。その速さは、目を見張るばかりです。
確かに情報は「多いほど良い」というわけではありませんし、検討や判断も「時間をかければ良い」というものでもありません。また、スピードを重視するあまり、情報の取りこぼしを生むこともあります。
しかし、長い時間をかけても完全な答えにたどり着けるわけでもありません。むしろ、無為に時間をかけてしまうと、チャンスを逃す危険が高まるばかりでしょう。

ヘッドハンティングでも、こうした事例がよく起こります。大企業では、組織内での力関係や政治的な事情も絡んできて「決裁者の一存」ということがしにくくなります。そして、各方面への根回しが必要ですが、関係者全員が多忙ですから、意思決定のスピードは低下しがちです。
「ターゲットを口説き、いよいよ面談」という話になったタイミングで意思決定に時間がかかると、ターゲットの熱が冷めてしまうこともあります。ターゲットの中には「意思決定の速さ」を企業の評価基準にしている人もいますから、ここで足踏みしてしまうのは大きなマイナスとなります。

理解を深めて、ヘッドハンティングの活用を

これまで紹介した事例が起きる根底には、意識の違いがあります。一般の採用募集は、企業が条件を出し、求職者が応募するという形です。つまり企業が「選ぶ側」であり、求職者が「選ばれる側」ということになります。ですが、ヘッドハンティングの場合は、ターゲットのお眼鏡にかなうかどうか、企業が選ばれる側に立つのです。
これは、大企業や体質の古い企業にとっては理解しにくいところかもしれません。ですが、そうした認識を持った上で、ターゲットの意向や状況に沿った進め方をしていかなければ、ほしい人材を獲得することは難しいのです。

ヘッドハンティングは有用な人材を獲得するために有効な手段ですが、成功させるためには求人側である企業に正しい認識を持っていただくことも必要なのです。そうすれば、私たちヘッドハンターも存分に力を発揮することができますし、クライアントは業務課題の解決に大きく近づくことができるはずです。

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