ミドルハンティングとは
ヘッドハンティング業界で今、注目を集めている「ミドルハンティング」という言葉をご存知でしょうか。企業にとっては深刻な採用難解消や人材活用といったメリットがある一方で、働く側にとっても活躍の場が広がると期待されています。ミドルハンティングとは何か、探ってみましょう。
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活躍できるミドル層が足りない！企業の苦悩
経営者や幹部候補となりうる人材にスポットライトを当てるヘッドハンティングに対し、ミドルハンティングはミドルレイヤー、つまり部課長クラスや専門職といった即戦力層が対象となります。なぜ、こうした人材に注目が集まっているのでしょうか。
大きな問題としては、急成長を遂げる中小企業においてマネジメント層が圧倒的に不足していることである。ベンチャー企業の中には、資金調達以上に人材不足が深刻な企業も増えています。経営の多角化によって新規事業に取り組む会社でも、社外からスペシャリストを招聘することでスピーディーな立ち上げを期待する企業が増えています。
このようなニーズの高まりにより、各社が優秀なミドル層の確保に動いてますが、ミドル層の採用自体が難易度を増しています。
ミドル層採用の難しさとは
90年代後半から2000年代半ばまでのいわゆる就職氷河期によって、各企業が採用を抑制したことによる歪が生じ、今になって企業ひいては業界全体にミドル層が手薄という状況が顕在化してきています。さらに長い不景気が続き、その後の採用が手控えられていた為、必要な時期にマネジメントを経験した絶対数が少ないのです。
その為、企業は転職市場以外も含む優秀なマネジメント経験のあるミドル人材の獲得を狙っており、若手社員のモデルとなることや、また、ミドル世代の社員によき影響を与え、組織の活性化を図りたいと考えています。
また、ミドル層はプレイングマネージャーとして多忙を極めていることに加え、子供・配偶者・両親等のプライベートな事情により、転職活動を積極的に展開する時間を確保できず、転職市場に少ないという背景があります。
このような事情から、通常の採用手法では優秀なミドル層の人材確保が困難となり、ヘッドハンティングという手法を採用する企業が増えてきております。
ミドルハンティングは、働く環境のブレイクスルーにもなる
ミドルハンティングによってミドル層の優れた人材を投入することは、企業に新風を吹き込み、マネジメント層不足や新規事業の推進力不足などのボトルネックを解消することにつながります。迎え入れる企業としては、イノベーションを起こせるだけの環境づくりにも力を入れていくことを意識したいものです。
ミドル層の流動化が広まっていくことで、働く人の環境も自然と変化していくことでしょう。たとえば「35歳を過ぎると転職が難しくなる」「女性管理職は採用が難しい」といった問題も、優秀な人材が適材適所で配置されることにより過去のものとなるはずです。定年の年齢が引き上げられつつある今、従来型人事を変えていくカギとなることは間違いないと言えるでしょう。
一方転職者側にも、多様な価値観の獲得、適応能力の向上、キャリアや人脈の幅が広がる等多くのメリットがあります。
最後に、企業によって、どの層が空洞化しているかは違いがあります。人材配置を考える際、ミドル層の空洞化およびハンティングによる拡充の可能性も、見極めてみてはいかがでしょうか。
