ヘッドハンティングと人材紹介サービスの3つの違い

ヘッドハンティングと人材紹介サービスの3つの違い

ヘッドハンティングと一般的な登録型人材紹介サービスの違いは?と問われて、なんとなくはわかっていても明確な違いを説明できる方は多くはないのではないでしょうか。企業と人材を結びつけるという点では、両者は共通しています。ですが、これらのサービスには、とても大きな「3つの違い」があるのです。今回は、その違いについてお話ししていきましょう。

徹底比較:攻めの採用=サーチ型ヘッドハンティング、待ちの採用=登録型人材紹介

まずは下記の区分表をご覧ください。ヘッドハンティングと人材紹介を比較する際、「ビジネスモデル」、「リソース」、「スタンス」という3つの観点で見ていくと明確な違いが分かってきます。人材紹介サービスは、既存の求職希望者から要件にある人材をマッチングする”待ちの採用手法”であり、スタンスは企業と求職者との中間に位置します。一方でヘッドハンティングサービスは求職者以外からもマッチする人材を探し出して採用する”攻めの採用手法”でクライアント(企業)のソリューションに軸足を置いたサービスだと言えます。

次に「ビジネスモデル」、「リソース」、「スタンス」という3つの観点でのヘッドハンティングと人材紹介サービスの違いを詳しくみていきましょう。

「ビジネスモデル」はマッチングかハンティングかの違い

少しわかりにくいところではありますが、ヘッドハンティングと人材紹介サービスは、ビジネスモデルそのものが違います。需要と供給をつなぎ合わせるという意味では同じですが、その目的がまったく異なるのです。

人材紹介サービスは、まず企業側に「求める人材の条件」が明確にあります。そして、転職したい人材側にも「身を置きたい職場の条件」があります。この両者の条件を合致させるのがおもな目的であり、中立的な立場でマッチングを成功させる、つまりは「人と企業の仲介業」ということになります。

ヘッドハンティングは、単なる条件ではなく「企業の課題を解決するための人材を探す」ということが主眼となります。ですから、企業に課題感の聞き取りを行い、どこにいるどのような人材を採用することで、課題を解決できるか詳しく検討します。つまり、企業が必要とする人材の条件を決めるところから関わることになるのです。新規事業立ち上げなどを担う人材の要件定義から行う場合もあれば、候補となる人材が希少過ぎて一般の採用では困難であったり、募集要件がレッドオーシャンなために競合他社に競い負けていたりする場合の採用戦略の立て直しから行う場合もあります。

そしてこれらの課題解決を担える人材を一旦、候補者の移籍条件は鑑みずにサーチしてスカウトしていくのです。そしてどのような条件なら移籍するのか?という条件交渉を企業の代理人として候補者と行っていくのです。

人材紹介サービスは人と企業とのマッチングが目的であり、ヘッドハンティングは企業の課題を人材で解決することが目的です。この違いが、ひとつの案件にかける時間やコストなど、両者が提供するサービスに現れてくるのです。

「リソース」は転職潜在層までを対象とするかどうかの違い

ヘッドハンティングと人材紹介サービスの一番の違いは「どのような層をターゲットにしているか」という点です。

「終身雇用制」という考え方がすっかり過去のものになった現在の日本では、各種転職支援サービスや人材紹介サービスが盛んになってきました。欧米に比べたらまだまだですが、10年前から比べれば、大きな盛り上がりを見せています。昔は転職というと「どこへ行っても長続きしない」など、否定的な見方もされていましたが、今では転職によってキャリアアップを図ることは、自分を磨く努力として好意的に見られるようにもなっています。そのため、転職を前向きに捉え、自ら積極的に転職活動を行うビジネスマンは年々増えています。

しかしながら、労働人口全体からいえば、転職支援サービスのデータベースに自分の情報を登録している層はたった5%程度に過ぎません。逆にいえば、一般的な人材紹介サービスが扱うターゲット層は、全労働人口の約5%に過ぎないのです。

一方のヘッドハンティングでは、そうした転職市場に出てこない、残り95%の層を対象としています。なお、全労働人口の60%は、転職を希望していながら転職支援サービスには登録していない、いわば潜在的転職希望者です。そして残りの35%は、そもそも転職を考えていない層です。これらの分厚いターゲット層を対象として、優秀な人材を探していくのです。

「事業スタンス」はどちらを向いてビジネスを行うかの違い

ビジネスモデルの違いの項とも関連しますが、ヘッドハンティングと人材紹介サービスは、それぞれの立ち位置と案件に対する姿勢の違いがあります。まず人材紹介サービスの場合、情報提供とその仲介が主な立ち位置としては中立です。サービス内容を見ると、転職を望む登録者側にやや寄っている印象はありますが、基本的にはいずれかに肩入れすることはありません。

一方、ヘッドハンティングの場合は、クライアント側に立っています。「企業の課題を人材で解決する」というのがヘッドハンティング会社のミッションなのですから、これは当然のことです。そのため、クライアントが必要とする人材を、そのクライアントのためだけに探して紹介します。あくまでもクライアント第一であり、その満足度が重視されています。

ターゲットに対しては、本人の転職の意向の有無にかかわらずピンポイントでコンタクトを取って企業の魅力を伝え引き合わせをします。もちろん無理に引き抜くようなことはしませんし、できません。逆に、クライアントの要求を第一としつつ、ターゲット本人にとってもプラスとなると判断できれば、時間をかけて交渉していきます。
こうした事業スタンスの違いも、ヘッドハンティングと人材紹介の大きな違いといえるのです。

まとめ

ヘッドハンティングと人材紹介サービス。企業にとっては優秀な人材を獲得できる手段であり、ターゲットとなる人材にとってはより良い環境へのステップアップを図れる手段です。そうした結果を見ればどちらも同じに見えますが、実はその内容は、ここでお話ししたような違いがあります。なかでも重要なのが、最初に紹介したビジネスモデルの違いです。

ヘッドハンティングの目的は、「人と企業のあいだに立って、引き合わせる」ことではありません。目に見える形としては、確かにそれがひとつの区切りではあるのですが、ヘッドハンターにとってそれは手段に過ぎず、最終的な着地点ではないのです。ヘッドハンティングが求める本当の目的は、企業と人材を結びつけることで、企業が抱えている問題や課題を解決することです。そして、紹介した人材がそのために自分自身の能力を存分に発揮し、今まで以上の環境で活躍し続けることです。そうした状況が実現できて、初めてヘッドハンターにとってひとつの案件が完結するのです。

ヘッドハンティングは単なるマッチングサービスではありません。それは「攻めの人材獲得術」であり、課題や問題を解決するための「人的解決法」でもあるのです。

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