人材紹介とは？ビジネスモデルを図解！効果・流れ・企業選定のポイントも紹介
人的資本経営の重要性が高まり続ける現代において、その名の通りヒトに対する投資を重要な経営戦略として位置付けている会社が増えています。それに伴い、人材紹介会社は年々増え続けていますが、むやみやたらに人材紹介会社との取引を増やしても採用成功につながるわけではありません。
しっかりとビジネスモデルを理解し、他の採用手法と併用しながら最適な活用をしていく必要があります。本記事では、人材紹介会社の有効な活用を解説します！
目次
人材紹介とは？
人材紹介とは、人材紹介会社が人材を募集する企業から依頼を受けて人材を紹介するサービスです。人材を募集する企業である【求人企業】、転職活動で移籍先を探している【求職者】、この両者を仲介する【人材紹介会社】の3者間でやり取りが行われます。人材紹介会社の仲介者は、一般的に「転職エージェント」や「コンサルタント」と呼ばれます。
人材紹介サービスの仕組み
まずは、契約関係・雇用関係・料金体系といったビジネスモデルを理解しましょう。
人材紹介サービスの特徴
■契約関係
人材紹介サービスにおける契約関係は、【人材紹介会社】と【求人企業】の間に存在します。人材紹介契約書が両者間で交わされる書面であり、求職者を紹介することにおける諸規定が記載されています。主に下記の内容です。
- 人材紹介手数料の発生と支払について
- 選考中の接触制限規定について
- 人材紹介手数料の返還規定について
- 個人情報保護と守秘義務について
- 損害賠償について
- 契約の有効期間と解約規定について
- 反社会的勢力の排除規定について
■雇用関係
人材紹介サービスにおける雇用関係は、【求人企業】と【求職者】の間に存在します。転職エージェントが紹介した求職者に対して、求人企業が内定を“通知”した時点で両者間に「労働契約」という雇用関係が成立します。「労働契約」には法的効力があるため、内定を通知した時点で企業は内定者を従業員として扱う義務が生じます。
雇用関係における法的効力の詳細を知りたい方は、下記コラムも併せてご確認ください。
■料金体系
人材紹介サービスにおける料金体系は、大きく２種類あります。1つ目は、【求職者】が【求人企業】に実際に入社した時点で成功報酬を請求する「入社日を起点とした手数料の発生」です。2つ目は、【求職者】が【求人企業】の内定を受諾し入社予定日が決定した時点で成功報酬を請求する「内定日を起点とした手数料の発生」があります。
また、成功報酬の算出方法は、採用決定者の理論年収（入社時点）×料率（％）です。料率は採用決定時の人材紹介手数料として人材紹介契約書に記載します。料率の設定に決まりはなく、業界によってもまちまちです。20％～30％が主流の業界もあれば、30％～40％が一般的という業界もあります。募集職種の難易度や希少性によっては、45％の料率設定も見受けられます。
人材派遣との違い
人材紹介と人材派遣のビジネスモデルの違いは、契約内容と雇用関係が挙げられます。
■人材派遣との違い①：契約内容
人材派遣契約の内容は、「人材派遣会社が雇用する労働者を派遣先企業で労働させる」というものです。労働者に対する指揮命令権は派遣先企業が持ち、たとえば、勤務時間、業務内容、社内ルールの適用などの決定権を有します。人材派遣サービスでは有期雇用での人材獲得が可能である点が特徴です。
■人材派遣との違い②：雇用関係
人材派遣サービスにおける雇用関係は、人材派遣会社と労働者の間に存在し、人材紹介サービスとの大きな違いとも言えます。
- 人材紹介：実際に就業する企業と労働者との間に生じる
- 人材派遣：人材派遣会社と労働者との間に生じる
したがって、給与の支払いも雇用関係の生じる人材派遣会社と労働者の間でやり取りされます。つまり人材派遣サービスは、人材派遣会社が保有する労働力を企業に提供しているといえます。
求人広告との共通点と違い
求人広告とは、求人企業が採用したい職種の募集要項を求人サイトに掲載することで、求人サイトに訪れる求職者からの応募によって選考を進められるサービスです。では、人材紹介サービスと求人広告の共通点と違いを紹介します。
■求人広告との共通点：転職活動者にリーチしている
求人広告と人材紹介サービスの共通点は、接触できる人材は転職活動者（求職者）ということです。求職者は、転職エージェントから紹介される企業を受けることもあれば、自身が行きたい会社ややりたい業務を自ら探して求人広告から自己応募することも可能です。
■求人広告との違い：募集のスタンス
求人広告と人材紹介サービスの違いは、募集のスタンスにあります。前述したとおり、求人広告は、掲載しても応募がなければ母集団を形成することができません。一方で、人材紹介サービスでは、人材紹介会社が自社サイトでの集客、転職ポータルサイトを通じたスカウト、ビジネスSNSを通じて転職市場に現れている人材に対して有効なアプローチをしていきます。
そのため、求人広告のような転職活動者全体への露出とは異なり、求人企業の採用したい人材に対して、自社の求人情報を積極的にアピールできるきっかけになるでしょう。
ダイレクトリクルーティングとの違い
ダイレクトリクルーティングとは、経営者や採用担当者などが自社で採用したい人材に対して、直接スカウトができる仕組みです。サービスを提供する第三者が仲介に入ることは少なく、LinkedInやFacebookなどのソーシャルネットワークや、ビズリーチやリクルートダイレクトスカウトといったダイレクトリクルーティングサイトを介してスカウトするのが一般的です。それでは、人材紹介サービスとの違いをみていきましょう。
■ダイレクトリクルーティングとの違い：アプローチ対象の幅
人材紹介サービスは転職活動者のみを対象としているのに対し、ダイレクトリクルーティングでは転職潜在層ともコンタクトをとることができます。
ソーシャルネットワークやダイレクトリクルーティングサイトがスカウトを送る主要ツールになりますが、そのデータベースには自ら求人に応募はしないものの、「どんな会社が自分に興味を持ってくれるのか」「自分の市場価値を知りたい」「将来的な話であれば…」などの理由で登録している人材がいます。このような人材との接点を持つことができる点が、ダイレクトリクルーティングと人材紹介サービスとの違いと言えるでしょう。
当然、すぐに転職を検討している人材とのコンタクトも可能であり、その点は人材紹介サービスとの共通点として挙げられます。
ヘッドハンティングとの違い
ヘッドハンティングとは、依頼を受けた企業のニーズに合致する人材を“転職市場外”も対象として見つけ出し、企業への移籍を後押しする手法です。
■ヘッドハンティングとの違い①：探す対象
ヘッドハンティングと人材紹介サービスでは、探す対象が異なります。前述したとおり、人材紹介サービスで探せる範囲は転職の意思がある人材のみです。一方のヘッドハンティングでは、転職意思の有無に関わらずサーチすることが可能であり、その対象は全労働人口に及びます。
■ヘッドハンティングとの違い②：求人案内のスタンス
ほとんどの転職活動者は、転職活動を併願で進めます。「現職を退職すること」が目的ではなく、「スキルアップできる環境を探したい」「自分に合った企業を探したい」という思いを転職エージェントは重視しています。したがって、転職エージェントはその人に合う複数社の求人を紹介して移籍先を案内するのが一般的です。
一方、ヘッドハンティングのプロジェクトは、依頼企業のために存在しています。そのため、企業の求める人材を全労働人口から探し出し、ヘッドハンターが接触した際には、「●●という会社があなたを求めています」という案内をします。ヘッドハンティングで声をかけられた候補者にとっては、選択肢は「その企業に移籍する」か「現職に残るか」の2択となるわけです。選考を進めていく中では採用競合となる他社がいないシチュエーションを作り出すことができます。
■ヘッドハンティングとの違い③：料金体系
人材紹介サービスとヘッドハンティングでは、料金体系も異なります。本章の前段でお伝えしたとおり、人材紹介サービスにおける料金体系は成功報酬型であり、採用決定を起点としています。
ヘッドハンティングは、リテーナー型と言われる料金体系が一般的です。人材紹介サービスのような採用決定を起点とした支払いの発生ではなく、契約を起点に支払いが発生します。リテーナー型には、大きく3種類の料金パターンがあります。
- 契約開始時の「契約金」のみ
- 契約開始時の「契約金」 ＋ 採用決定時の「成功報酬」
- 契約開始時の「契約金」 ＋ 引き合わせ成功時の「中間金」 ＋ 採用決定時の「成功報酬」
契約金は、人材をサーチするためのコストであり、ポジションの難易度、ターゲットとなる企業の数、情報源の多寡などのさまざまな要因によって変動します。採用決定の有無に関係なく、サーチ活動費用として発生する費用です。
人材紹介会社の活用で得られる効果
ここまで人材紹介サービスの仕組みと関連する採用チャネルとの違いを紹介してきました。本章では、その中でも人材紹介サービスを活用することで得られる効果について解説していきます。
■母集団経路の拡大
転職エージェントは、求職者と求人企業のマッチングが主たる業務です。一概に求職者といっても、転職エージェントそれぞれのコネクションや人脈形成は異なるため、複数の人材紹介会社と連携することで自社に適した人材を紹介してくれる可能性を増やすことができます。転職ポータルサイトからむやみにスカウトを打ち続けることよりも、一定のデータベースを持つ人材紹介会社や個人の人脈形成からも紹介を促してくれる転職エージェントに依頼する方が、迅速な採用決定につながりやすいケースもあるでしょう。
母集団の経路だけではなく、母集団の数を増やしたい場合は、“転職市場外”にも対象を広げられるヘッドハンティングの活用をご検討ください。
■書類選考精度の向上
人材紹介サービスでは、転職エージェントが求職者との面談を実施したうえで、要件にマッチした部分やその他の魅力の提案も加えて紹介があります。一方で、求人広告や自社採用ページからの自己応募では、募集要項とマッチしない人材からの応募も少なからずあるでしょう。この一次スクリーニングを採用担当者が実施するため工数がかかってしまいますが、転職エージェントからの紹介では、書類選考でのポイントをもとに「なぜこの人を紹介したのか」が把握できるため、書類選考の精度向上が見込めるのです。
■採用人事の業務分担
転職エージェントを外部の戦略的パートナーとして連携することで、自分でやるべきことと転職エージェントに任せることを明確にすることができます。当然、業務工数を削減することができ、自分でやるべきことの質を高めることもできるでしょう。
たとえば、“転職市場”にいる人材への積極的なアプローチ（スカウト）は転職エージェントに一任することで、今まで手が回らなかった求人広告の募集要項を見直したり、新たな採用手法の導入を検討したり、採用人事として力を入れるべき業務を遂行することができます。
■戦略的なオファー条件交渉
求職者は企業を併願して転職活動を進めることが一般的です。つまり、自社以外にも複数社の採用選考を進めているため、採用におけるライバル企業に勝つ必要があります。そのためには、戦略的なオファー条件の交渉をする必要があるのです。
転職エージェントを活用して、初回面談や進捗時に感じた転職におけるフックポイントや心の動き、さらには他社の選考状況まで、フィードバックを徹底的に共有してもらうことで、他社に勝つためのオファー条件を設定することができます。当然、企業によって給与基準の設定は異なるため、他社に勝つための年収条件は譲れない部分も出てきますが、給与オファー以外のポジションの期待役割・業務内容などの口説くための武器を手にすることができるのです。
面接だけがコミュニケーション機会である自己応募の求職者に比べて、転職エージェントの活用では、面接以外での外的要因を明確に把握できる点がメリットとして挙げられるでしょう。
人材紹介サービスの流れ
続いて、人材紹介サービスの活用手順を紹介します。依頼の流れを把握しておくことで、スムーズな連携をすることができるでしょう。
人材紹介依頼の問い合わせ
まずは人材紹介会社にWEBサイトや電話から問合せをします。人材紹介会社に所属する転職エージェントにも得意領域や業界親和性があるため、可能であれば採用したいポジション名を伝えると、自社の領域に実績のある転職エージェントがアサインされることが多くあります。
求人要件の擦り合わせ
次に、初回の打ち合わせにて転職エージェントが人材要件をヒアリングします。「こんな人が欲しい」だけではなく、「募集背景」「組織図／レポートライン」「期待役割」「想定年収」などを整理しておくと、転職エージェントも人材サーチがしやすくなります。
一方で、条件を絞りすぎてしまうと、サーチ対象が狭まってしまうため、転職エージェントとの擦り合わせをもとに要件を再設定するのもよいでしょう。
人材紹介契約の締結
擦り合わせ後は契約締結に進みます。人材紹介契約書に関する諸規定は、本記事の【人材紹介サービスの仕組み】内の契約関係をご確認ください。
人材紹介契約書の諸規定ならびに、人材紹介手数料や紹介手数料返還規定は、法務部門に確認のうえで進める必要があります。問題がなければ契約を結びます。人材紹介契約は、当該ポジションだけに適用される契約ではなく、“人材を紹介する行為”に関する契約であり、次回以降の新規ポジション依頼の際にも同契約での紹介依頼が可能になります。
転職活動者へのスカウト（転職エージェント）
契約締結後は、転職エージェントによって、ヒアリングした人材要件に合致する人材へのスカウト活動が開始されます。スカウトの返信があった際は、面談の日程を調整します。
転職活動者との面談＆求人案内（転職エージェント）
転職エージェントが実際に求職者と面談を実施し、これまでの経験から今後のキャリアビジョンなどをヒアリングします。ここでは、履歴書と職務経歴書の内容を基に経験を深掘りしていき、テクニカルスキルとヒューマンスキルの両方をしっかりと確認します。そのうえで、求職者に合致した求人企業を案内します。その後、応募の承諾を得たタイミングで、書類選考に進みます。
書類選考
書類選考における提出書類は、「履歴書」と「職務経歴書」の2つが必須です。上記2つの他に、転職エージェントからの「推薦状」を添えて、推薦理由を加えて紹介することもあります。
書類選考では、提出書類に記載されているスキルや経験値を総合的に判断して合否を決めます。実際に会って感じた転職エージェントからの推薦状も貴重な判断材料になります。合否結果は転職エージェントに通知し、合格であれば面接選考の日程調整を転職エージェントが行います。不合格に場合は転職エージェントから求職者へ通知されます。
面接選考
面接選考では、書類では把握しきれない人柄やコミュニケーションスキル、熱意の確認がメインです。また、売り手市場と言われる現代においては、求職者に選ばれる会社になるために、直接コンタクトが取れる面接の場で企業の魅力をアピールすることも重要です。
面接選考の合否についても、転職エージェントが行います。面接後に、求職者からの感想や気持ちの変化を把握でき、それをもとに次回以降の面接内容を決めることもできます。
オファー提示（条件交渉）
面接の結果、入社してほしい人材であれば、転職エージェントを通じて内定を通知します。条件の通知は労働条件通知書（オファーレター）を提示することで取り交わされ、オファー面談をセッティングすることもあります。
先述したとおり、求職者は複数企業を併願して選考を進めているケースが多いため、オファー通知後も会食やオフィス見学などでカジュアルな会話の機会を設けることで入社に意欲を高めていくこともあります。転職エージェントと相談しながら、条件交渉は慎重に進めていくとよいでしょう。
内定承諾・入社
内定の承諾を得た後、入社日の調整、現職への退職申し出など入社までのフォローも転職エージェントの役割です。また、人材紹介手数料も、内定日起点と入社日起点のいずれにせよ、このタイミングで発生します。
人材紹介サービスを活用するタイミング
続いて、人材紹介サービスを活用すべきタイミングを紹介します。通年で活用する企業が増えていますが、依頼のタイミングは下記の３パターンが一般的でしょう。
欠員が出た時
退職者が出た際は、そのポジションの後任となる人材を採用する必要があります。退職申し出から引き継ぎ期間を要して約２ヶ月間で前任者はいなくなってしまうので、転職市場にいる人材にすぐにスカウトできる転職エージェントを活用すると良いでしょう。
即戦力人材が欲しい時
欠員の募集以外にも、企業にインパクトを与える即戦力人材を獲得したいときにも活用できます。新規事業を強化したいとき、既存事業をさらに成長させたいときなど、その道に精通したプロフェッショナル人材に「自社はどのような会社で、今後どうなりたいか」「自社でどんな役割を任せたいか」「企業をどのように成長させたい、そのためになぜ必要なのか」といったビジョンを、スカウトを通して伝えることができるのです。
また、スカウトを送るだけではなく、自社に興味を持ってもらうためには、転職エージェントにもしっかりとビジョンや期待役割を伝える必要があります。そうすることで、転職エージェントが企業の魅力を伝えやすくなり、応募承諾率の向上につながり、求職者との接触回数も増やすことができるでしょう。
採用計画を立てた時
採用計画を立てる際は、とくに綿密に人材紹介サービスの活用を検討する必要があります。経営戦略や事業計画を達成するためには欠かせないヒトに関する取り組みは、そのポジション、人数、期限によって採用手法を選定していく必要があります。
むやみやたらに人材紹介会社に頼めばよいという訳ではありません。転職エージェントへの多すぎる依頼や、人材紹介会社の取引過多は、業務工数を増やしてしまう可能性もあり逆効果です。次章の【人材紹介会社の選定ポイント】で後述しますが、人材紹介会社にも得意領域があり、ポジションによって転職エージェントとの付き合い方を検討するとよいでしょう。
また、「コンフィデンシャルで活動したいポジション」「重役ポジション」「ニッチなポジション」「難航しているポジション」「絶対に獲りたいポジション」など、ここぞというポジションの採用は、“転職市場外”もサーチ対象かつプロジェクト体制で採用活動を進められるヘッドハンティング手法が適しています。
人材紹介会社の選定ポイント
厚生労働省が発表した「民営職業紹介事業所数の推移レポート」によると、日本全国に人材紹介会社は約３万社あります。さまざまな特徴を持つ人材紹介会社があるからこそ、自社の求める人材像と合致した転職エージェントを選定することで、より効果的に採用活動を進められるでしょう。本章では、人材紹介会社の見極めポイントを３つ紹介します。
※参照：【厚生労働省】民営職業紹介事業所数の推移
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000920809.pdf専門領域の見極め（総合型・特化型）
■総合型エージェント
業界や職種、レイヤーにこだわらず、総合的に転職ポータルサイトからスカウトして企業とのマッチングを図る■特化型エージェント
業界や職種、レイヤーに特化して事業を展開し、専門人材や関連する人材が登録する転職ポータルサイトからスカウトして企業とのマッチングを図る大量採用やポテンシャル採用では総合型エージェントが適していて、即戦力採用やスペシャリスト採用には特化型エージェントの活用を推奨します。
たとえば、弊社プロフェッショナルバンクの人材紹介事業では、ミドル層の経営ブレーンの紹介を中心とした特化型エージェントをいえるでしょう。
担当範囲の見極め（片面型・両面型）
転職エージェントには、求人企業との折衝（要件の擦り合わせ・定期的な連携・候補者の紹介など）をするRAと、求職者との面談を実施し求人企業の求める人材に対しては求人情報を案内するCAという役割があります。
RAとは、リクルーティングアドバイザーの略であり、CAはキャリアアドバイザーの略です。
■片面型エージェント
転職エージェントの担当範囲のうち、RAとCAを異なる担当者が分業で対応するエージェントを片面型エージェントと言います。文字通り、分業制エージェントと言われることもあります。■両面型エージェント
転職エージェントの担当範囲のうち、RAとCAを同じ担当者が担うエージェントを両面型エージェントと言います。求人企業と求職者のマッチングをワンストップで対応することから、一気通貫制エージェントとも呼ばれます。たとえば、弊社プロフェッショナルバンクの人材紹介事業では、一気通貫制で求人企業と求職者のマッチングを支援しています。
サーチ範囲の見極め
転職エージェントがスカウトできる転職ポータルサイトは複数あります。一部の例を挙げると、ビズリーチ・リクルートダイレクトスカウト・ミドルの転職・DODAなどです。
各転職エージェントはこれらの転職ポータルサイトと連携してスカウトを送るため、異なる転職エージェントから同じ求人企業のスカウトを送るということは珍しいことではありません。実は、転職エージェントを増やしても探す対象は同じであり、決定的な効果を得られなかったというケースもよく聞く話です。
転職エージェントとのやり取りでは、「どの転職ポータルサイトからスカウトが送れるのか」「自社ではダイレクトリクルーティングでビズリーチと契約しているため、ミドルの転職の登録者にスカウトを送ってほしい」など、効果的に人材サーチを依頼することが重要な戦略です。
それでも見つからない場合は、“転職市場外”にも目を向けて、ヘッドハンティングの活用を推奨します。「中途採用の切り札」として、貴社の難航ポジションを採用成功に向けて尽力いたします。
まとめ
本記事では、人材紹介サービスについてお伝えしてきました。人材紹介会社の有効な活用方法は、企業によってさまざまであり、自社に合った付き合い方をすると採用の成功率が向上するでしょう。ぜひ、この機会に、人材紹介会社との連携開始や連携見直しを検討してみてはいかがでしょうか。
