同一労働同一賃金とは？メリット・デメリットや問題点、重要な3つの整備についてわかりやすく解説！
2020年４月には大企業、2021年４月には中小企業へ適用された「同一労働同一賃金」とはどのような制度なのでしょうか。本記事では同一労働同一賃金が適用されることになった背景や同一労働同一賃金の重要な3つの整備、メリット・デメリットについて解説します。
目次
同一労働同一賃金とは？
同一労働同一賃金とは、同一企業・団体における正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用者、パートタイム労働者、派遣労働者、定年後再雇用）との間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
いつから同一労働同一賃金は適用されたのか
同一労働同一賃金は、段階的に適用が進められてきました。2020年４月に同一労働同一賃金に係る法律である「パートタイム・有期雇用労働法」が大企業へ適用、続いて1年間の猶予期間を経て2021年４月に中小企業へ適用されました。
同一労働同一賃金が適用されることになった背景
同一労働同一賃金が適用されることになった背景には、労働の多様化が進む中で非正規雇用労働者が正規雇用労働者と同じ職務遂行能力を持ち業務をこなしているにもかかわらず、非正規雇用労働者というだけで賃金格差が生まれ、大きな問題となったことが背景です。
この問題を解決するために、雇用形態における賃金格差を埋め、誰もが納得できる体制の構築を目指す動きとして、同一労働同一賃金が適用されることとなりました。
同一労働同一賃金が抱える問題点
現状同一労働同一賃金が適用されたとしても、非正規雇用労働者から給与が変わらないという声を多々聞くことがあります。このような声が生まれる原因の一つは、企業側が同一労働同一賃金を導入するにあたり、人件費高騰を抑えるため正規雇用労働者と非正規雇用労働者の業務の切り分けを行ったり、同じ業務内容であっても責任の所在を正規雇用労働者にしたりと、正規雇用労働者と非正規雇用労働者では業務内容や責任が違うと定義づけることで、同一労働ではないとする考えが企業に広まったことです。
またパートタイム・有期雇用労働法は法律ですが罰則がありません。そのため企業が独自で正規雇用労働者と非正規雇用労働者の定義を決めることができることも問題です。
これらの問題点を解決しない限り、同一労働同一賃金を導入しても、結果として賃金格差が緩和されるということは考えにくいのが現状です。
同一労働同一賃金が適用となった中小企業の定義
同一労働同一賃金が中小企業にも適用されましたが、厚生労働省が定義する中小企業とは下記となります。
・小売業
資本金の額または出資額の総額5,000万円以下、常時使用する労働者数50人以下
・サービス業
資本金の額または出資額の総額5,000万円以下、常時使用する労働者数100人以下
・卸売業
資本金の額または出資額の総額1億円以下、常時使用する労働者数100人以下
・その他（製造業、建設業、運輸業等）
資本金の額または出資額の総額3億円以下、常時使用する労働者数300人以下
大手企業は2020年に一律で適用され、中小企業はこの定義に基づき2021年に適用されました。しかし現状この定義に当てはまらなかったとしても、企業の成長とともに定義に該当する可能性がある場合、同一労働同一賃金の対象となるため準備が必要になります。
参考：厚生労働省 パートタイム・有期雇用労働法の施行について
同一労働同一賃金 重要な３つ整備
パートタイム・有期雇用労働法の改正により同一労働同一賃金が適用され、企業側は非正規雇用労働者に対し「不合理な待遇差の禁止」、「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」、「行政による事業主への助言・指導や裁判外紛争解決手続き（行政ADR）の整備」の3つを整備しなければいけなくなりました。それぞれどのようなものなのか一つずつ解説します。
整備【1】不合理な待遇差の禁止
不合理な待遇差の禁止とは、すべてのパートタイム・有期雇用労働者が対象となり、同一企業内において、正規雇用者と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な差を設けることを禁止するものです。
裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定＜パートタイム・有期雇用労働法第8条＞（不合理な待遇差の禁止）」と「均等待遇規定＜パートタイム・有期雇用労働法第9条＞（差別的取扱いの禁止）」の規定を整備する必要があります。
具体的に不合理な待遇差を禁止するための整備として3つの対応が必要です。
① 均衡待遇規定＜パートタイム・有期雇用労働法第8条＞内で個々の待遇に関する判断基準を明確化
個々の待遇（基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練等）ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化する必要があります。
② 均等待遇規定＜パートタイム・有期雇用労働法第9条＞に対象者を追加
企業側に既存である均等待遇規定に対し、新たに有期雇用者も対象とする内容に変更する必要があります。
③ ガイドライン（指針）の策定
待遇ごとに判断することを明確化するため、ガイドライン（指針）を策定する必要があります。厚生労働省では「同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）」を出しており、原則となる考えや具体例を示しています。
これら3つを改定前と比較すると、規定があったものをさらに明確化し、規定がなかったものは新たに創設しなければならなくなりました。
＜不合理な待遇差の禁止 改定前改定後の変化＞
・パートタイム
均衡待遇規定：従来の規定をさらに明確化
ガイドライン（指針）：ガイドラインが存在しない場合はガイドラインを創設
・有期雇用
均衡待遇規定：従来の規定をさらに明確化
均等待遇規定：規定がない場合は規定を創設
ガイドライン（指針）：ガイドラインがない場合はガイドラインを創設
・派遣
均衡待遇規定：従来配慮義務でしたが明確に規定を創設し、労使協定を締結
均等待遇規定：規定がない場合は規定を創設し、労使協定を締結
ガイドライン（指針）：ガイドラインがない場合はガイドラインを創設
参考：厚生労働省 パートタイム・有期雇用労働法が施行されます
待遇差の種類と具体例
不合理な待遇差の解消を目指す「同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）」では、どのようなものが不合理に値するのか、考え方や具体例を示しています。
具体例① 基本給
基本給の考え方は、「通常の労働者と同一の能力又は経験を有する短時間・有期雇用・派遣労働者には、能力又は経験に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない」とされています。また、能力又は経験に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた基本給を支給しなければなりません。
具体例② 賞与
賞与の考え方は、「通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用・派遣労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない」とされています。
また、貢献に一定の相違がある場合は、相違に応じた賞与を支給しなければなりません。
具体例③ 手当
手当の考え方は、「通常の労働者と同一の内容の職種に就く短時間・有期雇用・派遣労働者には、通常の労働者と同一の役職手当を支給しなければならない」とされています。また、役職の内容に相違がある場合においては、その相違に応じた役職手当を支給しなければなりません。
具体例④ 福利厚生
福利厚生の考え方は、「通常の労働者が受けることのできる福利厚生について短時間・有期雇用・派遣労働者にも同様の福利厚生を受けられるようにしなければならない」とされています。
ただし派遣労働者の場合、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除等の有給保障や転勤者用社宅の利用について、派遣元事業主が保障及び利用を認める必要があります。
具体例⑤ その他
「教育訓練や、安全管理においても通常の労働者と同様に短時間・有期雇用労働者に対しても実施しなければならない」とされています。
ただし派遣労働者の場合、教育訓練が必要になった際は派遣元事業主が段階的かつ体系的に訓練を実施する必要があります。
具体例⑥ ガイドラインで明確に原則となる考えが示されていないもの
指針に原則となる考え方が示されていない退職金、住宅手当、家族手当等の待遇や具体例に該当しない場合についても、不合理と認められる待遇の相違の解消が求められています。
どのような場合が不合理な待遇差になるのか、ならないのかについては厚生労働省が出している「同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）」の全文に記載があるため参考にしてみてください。
参考：厚生労働省 同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）全文
整備【2】労働者に対する労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
非正規雇用労働者は、正規雇用労働者との待遇差の内容や理由について、企業側に説明を求めることができるようになりました。
それに伴いパートタイム・有期雇用労働法第14条に定められているよう企業側は以下の対応が必要です。
① 雇用管理上の措置の内容や待遇決定に際しての考慮事項の説明義務を創設
パートタイム・有期雇用労働法第14条1項、2項に該当する内容となり、有期雇用労働者に対する雇用管理上の措置の内容や待遇決定に際しての考慮事項の説明義務を創設しなければなりません。
② 待遇差の内容・理由等を説明する義務を創設
パートタイム・有期雇用労働法第14条2項に該当する内容となり、パートタイム労働者・有期雇用労働者から求めたあった場合、正社員との間の待遇差の内容・理由等を説明する義務を創設しなければなりません。
③ 不利益取り扱い禁止規定の創設
パートタイム・有期雇用労働法第14条3項に該当する内容となり、説明を求めた労働者に対する不利益取り扱い禁止規定を創設しなければなりません。
これら3つを改定前と比較すると有期雇用労働者においては、説明義務に関する規定がなかったことがわかります。
＜労働者に対する待遇に関する説明義務 改定前改定後の変化＞
・パートタイム
求めがあった際待遇差の内容・理由の説明義務：新たに創設
不利益取扱い禁止 ：新たに創設
・有期雇用
雇入れ時雇用管理上の措置の内容の説明義務：新たに規定を創設
求めがあった際待遇決定に際しての考慮事項の説明義務：新たに規定を創設
求めがあった際待遇差の内容・理由の説明義務：新たに規定を創設
不利益取扱い禁止：新たに規定を創設
・派遣
求めがあった際待遇差の内容・理由の説明義務：新たに規定を創設
不利益取扱い禁止：新たに規定を創設
参考：厚生労働省 パートタイム・有期雇用労働法が施行されます
整備【3】行政による事業主への助言・指導や裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備
事業主は、パートタイム・有期雇用労働法第18条により行政による助言・指導等や行政ADRの規定の整備をする必要があります。行政ADRとは、労使間の紛争を訴訟にならないような方法で解決に導く方法のことです。
それまではパートタイム・派遣労働者には行政による助言・指導等の規定はありましたが、有期雇用労働者は含まれていませんでした。今回の改定を受け、有期雇用労働者についても規定を整備する必要があります。
またパートタイム・有期雇用労働法第24条、25条、26条により、均衡待遇や待遇差の内容・理由に関する説明についても行政ADRの対象となりました。
万が一労使間紛争が起こった場合、都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きを行うことができます。
同一労働同一賃金に罰則はあるのか
パートタイム・有期雇用労働法は法律ではありますが罰則はありません。厚生労働省が出している「同一労働同一賃金ガイドライン」も、あくまで基本的な考え方や具体例を示しているものであり、法的拘束力はありません。
しかし「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」でも記載したように、非正規雇用労働者から不合理な格差があると指摘され、それに対して企業側が説明できないと損害賠償を起こされる可能性もあります。罰則がないから着手しなくていいではなく、しっかりとパートタイム・有期雇用労働法の改定に合わせ、規定やガイドラインを創設しましょう。
同一労働同一賃金のメリット・デメリット
ここまで少し複雑な話をしましたが、同一労働同一賃金は企業側、従業員側にとってどのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。それぞれの視点からメリット・デメリットを解説します。
同一労働同一賃金 メリット
＜企業側のメリット＞
メリット① 人材不足の解消
正社員との待遇格差がないことを魅力に感じた非正規雇用の求職者の増加が期待でき、人材不足の解消が見込めます。
メリット② 非正規雇用労働者のモチベーションアップ
基本給、賞与、役職手当、福利厚生、その他教育訓練等、雇用形態問わず待遇差がないため非正規雇用労働者のやりがいやモチベーションアップに繋がる可能性があります。
メリット③ 非正規雇用労働者のスキルアップ
待遇差の種類の一つに上がっていますが、正規雇用労働者と同じように教育訓練を受けることができます。非正規雇用労働者にとって今まで以上に教育の機会に恵まれ、スキルアップするチャンスが増える可能性があります。
＜従業員側のメリット＞
メリット① キャリアアップを目指せる
教育訓練の機会に恵まれることにより、今まで以上に活躍の場が広がるためキャリアアップを目指すことが可能になります。
メリット② 多様な働き方の実現
ライフイベントを迎え非正規雇用労働者として働かざるを得ない場合でも、不合理な待遇差が解消されるため正規雇用労働者と同じ待遇で働くことが可能となります。
メリット③ 安心して働くことができる
企業側は待遇に関する説明義務があるため、非正規雇用労働者が自身の待遇について疑問や理由を質問できます。そのため安心して働くことが可能となり、より企業への魅力を感じる可能性があります。
同一労働同一賃金 デメリット
＜企業側のデメリット＞
デメリット① 人件費の増加
企業側が頭を抱える一番の問題点ともいえるのが、人件費の増加です。正規雇用労働者と非正規雇用労働者内の不合理な待遇差をなくすため、基本給や各種手当の引き上げが必要です。
さらに労働契約法第9条で「使用者は労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」と定められており、正社員の給与を同意なしに引き下げることはできません。
また、福利厚生や教育訓練といったコストも考えると同一労働同一賃金が適用された場合、人件費が増加することは避けられないでしょう。
デメリット② 新たな規定の創出、指針の策定、人事制度の再構築の必要
パートタイム・有期雇用労働法の改定により、内容を明確にしなければならない規定や新たに創出しなければいけない規定、それに関わる人事制度の再構築が発生します。当然就業規則の改定も発生するため、同一労働同一賃金を適用させるまで時間がかかります。早めに準備をし、しっかりと社員にも説明を行いましょう。
＜従業員側のデメリット＞
デメリット① 非正規雇用労働者の雇用数減少
人件費の増加が原因で新たに非正規雇用労働者を雇うことができなくなる可能性があります。そのため非正規雇用で仕事を探している場合、なかなか新規で雇入れてくれるところがなく仕事が見つかりにくい可能性があります。
デメリット② 正規雇用労働者の賃金引き下げの懸念
正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇を同じにするということは、人件費の増加が見込まれるため、正規雇用労働者の給与形態が見直される可能性があります。
同一労働同一賃金の導入の流れとポイントをわかりやすく解説
複雑に感じる同一労働同一賃金ですが、しっかりとしたステップを踏めば、従業員とトラブルにならずに適用させることが可能です。ここでは導入までのステップとポイントをわかりやすく解説します。
① 労働者の雇用形態をチェック
社内にアルバイト・パートなど短時間労働者や派遣などの有期雇用労働者がいるか確認します。いる場合は同一労働同一賃金に該当します。
【Point！】
短時間労働者、有期雇用労働者の定義をしっかりと確認し、雇用形態のチェックを行いましょう。なお、定年後再雇用者も対象となるため注意が必要です。
＜定義＞
・短時間労働者
厚生年金、健康保険などの社会保険への加入対象者であり、勤務時間・勤務日数が常時雇用者の4分の3未満である者
・有期雇用労働者
事業主と半年や1年と言った期間を定めた労働契約を締結している者
② 労働者の待遇状況をチェック
短時間労働者と有期雇用労働者、それぞれに賞与、手当、賃金、福利厚生の待遇について正規雇用労働者と差が生じているか確認しましょう。差が生じている場合は、不合理な待遇差に該当するか合わせて確認を行います。
③ 待遇差が不合理でないかチェック
待遇の違いが働き方や役割に見合ったものであるか、不合理ではないか徹底して確認しましょう。待遇差が見受けられた場合はどのような理由で待遇差を設けているのか検証も必要です。
【Point！】
待遇差に困ったときは「同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）全文」に不合理になるケース、ならないケースの事例があるため確認をしましょう。
参考：厚生労働省 同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）全文
④ 待遇差が不合理ではないことの説明
労働者に対する待遇に関する説明が義務化されているため、従業員から説明を求められた際は待遇の内容や理由を説明できるよう、しっかりと雇用別の待遇について整理しておく必要があります。
【Point！】
不合理ではないことの説明項目は多岐にわたります。文章にまとめておくと、スムーズに従業員に説明ができるので準備することをお勧めします。
⑤ 法違反だと疑われないよう改めて不合理の内容をチェック
待遇差を精査していく中で、不合理ではないと言い切れない項目が出てきた場合は早急に改善に向けて検討を行う必要があります。企業側が不合理ではないと言える状況であっても、従業員とのトラブルを防止するため日々望ましい雇用管理に向けて改善の必要性があるか検討することも大切です。
⑥ 改善計画を立てる
すでに大企業では同一労働同一賃金は適用されていますが、中小企業においては定義に満たしていない企業は適用されていません。しかし会社が成長しその定義に当てはまる可能性が出てきた際、同一労働同一賃金の適用に向けた準備が必要です。
就業規則の改定や、人事制度の再構築、新たな規定の創出、従業員への説明等やることはたくさんあります。しっかりと計画的に進めていきましょう。
参考：厚生労働省 パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書
まとめ
本記事では同一労働同一賃金が適用されることになった背景や同一労働同一賃金の重要な3つの整備、メリット・デメリットについて解説しました。正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を目指す同一賃金同一労働ですが、いざ企業が取り組むとなると人件費の大幅な増加や規定類の新設・改定、見直し等時間を必要とします。
しかし、正規雇用労働者と同等の仕事内容、成果を上げているにもかかわらず非正規雇用労働者だからと様々な格差が生じることは従業員のモチベーションを下げ、企業としての魅力を損ないかねません。改めて同一労働同一賃金を適用している企業においては、きちんと機能しているか、これから適用される企業においては自社の状況をチェックしてみてはいかがでしょうか。
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