グローバル人材とは何か？―日本企業が取るべき育成の指針―
ここ数年、「グローバル人材」という言葉を頻繁に耳にするようになりました。ですが、「グローバル化」という掛け声に付随するように、「グローバル人材」という言葉ばかりが独り歩きしている印象もぬぐえません。この言葉が指し示す人材の姿と、その育成について考えてみることにしましょう。
目次
国境を越えてビジネスを動かす人々
人、金、物が国境を越えてやり取りされる現代のビジネス環境は、まさにグローバリズムの渦中にあります。この流れが逆行することは、少なくとも当分はないでしょう。となると、そこに生きるビジネスパーソンも当然、グローバル化の必要にさらされることになります。そこでは、日本一国に縛られるのではなく、広く世界に目を向け、世界を舞台に活動できる人材が必要ですし、そうした人材なくしてビジネスのグローバル化を実現することはできません。おそらくそうした連想から、この「グローバル人材」という言葉が生まれてきたのでしょう。
そもそもグローバル人材とは、どのようなものでしょうか。文部科学省の「産学連携によるグローバル人材育成推進会議」によれば、「世界的な競争と共生が進む現代社会において、日本人としてのアイデンティティを持ちながら、広い視野に立って培われる教養と専門性、異なる言語、文化、価値を乗り越えて関係を構築するためのコミュニケーション能力と協調性、新しい価値を創造する能力、次世代までも視野に入れた社会貢献の意識などを持った人間」と定義されています。
いかにもお役所的なきっちりとした定義付けですが、これだけ見ると、かなり有能な人材を指すことに間違いないようです。
グローバル人材の獲得から育成へ
現在と将来のビジネス環境を見通してみれば、多くの業界で国際間取引が加速していくのは明らかです。ことに製造業では、よりコスト効率が高く、一定品質の製品を安定的に供給できる海外拠点は、是が非でも必要なものです。さらに、その拠点の周辺エリアを商圏として開拓できれば、大きなチャンスをつかめることになります。
もちろんこれは、製造業に限った話ではありません。日本国内の景気動向や需要の先行きを考えた場合、海外に活路を見いだすのは当然の流れです。そのため多くの分野で、海外での活躍が期待できる「グローバル人材」に注目が集まることになりました。ですが、一口にグローバル人材といっても、採用という面から見ると、その境界線は非常に曖昧です。どのような基準で人材を選別すればいいのかわかりません。単に「海外経験がある」というだけでは、もちろん不十分です。
日本とはまったく違う異国の文化や習慣を理解し、そこでビジネスをマネジメントでき、さらに成果を出せる。そうした人材を選び出さなくてはなりません。ことに最後の「成果を出す」という点は、企業としては欠かせない条件です。
実際にこのような人材がいたならば、多くの企業から引き合いがあるでしょう。私たちヘッドハンターにとっても、絶好のターゲットです。ですが現実には、そのような理想的な人材は決して多くありません。そこで企業側では、人材の確保と同時に「グローバル人材の育成」という点にも重きを置き、その方法を模索しています。
人材育成の方法は企業によってさまざま
では実際に、どのような方法でグローバル人材を育成しているのでしょうか？これは業界や企業の規模によってさまざまですが、いくつかの例をご紹介しましょう。
ある企業では、新人に近い若い社員を海外に送り込んでいます。若いうちに異文化の中に放り込み、現場のリアル感を身に付けさせるという、少々荒っぽいやり方ではあります。ですが、日本とはまったく違う環境に身を置き、実践の中でみずから考え、判断していくという経験を重ねることで、グローバル人材の早期育成を狙っています。新興市場国への異動であれば、現地で培った人脈や関係性が、のちに大きく役立つ可能性もあります。また、インドやトルコなどの国であれば、異なる文化に対する適応力も身に付けることもできるでしょう。
また、業種にもよりますが、コストの面で現地派遣が難しい場合には、インターネットによるグローバルチームを構成して、擬似的な海外経験を積むというやり方もあります。実際に赴任する場合と比べてリアリティという点では劣りますが、海外諸国での情報や知識、さらに人々の考え方に触れることは、十分にできるはずです。
このように、多くの企業がグローバル人材の育成に取り組んでおり、国境を越えて広がり続けるビジネスの中で成果を出そうと努力しています。
改めて人材に必要な能力を考えてみる
企業のオフィシャルサイトやビジネス情報サイトを見てみると、さまざまなところで「グローバル人材」という語句に出くわします。そして、そうした人材がどのようなものか、また、どのように育てるのかということについても、それぞれ語られています。ですが、その方法は先にご紹介したとおり各社さまざまで、一本化されたスタンダードな方法は確立されていないようです。それは、「グローバル人材に何が必要なのか」という点が、まだ絞り込めていないためかもしれません。
ビジネスパーソンとしての基本的な能力を持ち、異なる文化に対応でき、その環境下でマネジメント能力とリーダーシップを発揮してビジネスを展開していく。日本では起こり得ないようなトラブルや習慣の違いをものともせずに、周囲との良好な関係を保って確実な成果を上げていく。まさに理想的ですが、このすべての能力を限られた時間で身に付けることには無理があるでしょう。となると、まずはどのような能力が必要になるのか、優先順位を考える必要があります。
世界を舞台にしたビジネスフィールドで活躍し成果を上げるためには、それなりの能力が必要です。しかし、業種や企業規模などによって、どのような能力が必要なのかは微妙に異なってくるでしょう。ですから人材育成という面では、やみくもに「グローバル人材」という言葉のイメージを追いかけるのではなく、自社のスタイルや今後の展望を踏まえ、「どのような能力を持った人材が必要なのか」を洗い出すことから始めるべきではないでしょうか。
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