採用活動における適性検査とは？目的別にみた適性検査の種類と導入のポイントを紹介

近年採用活動における適性検査の種類は多岐にわたっており、導入や変更を検討している採用担当者や、経営者からすればどれを選べばよい良いのか迷ってしまうことも多いのではないでしょうか。

本記事では、適性検査の種類を実施目的別に一覧で紹介し、自社に合った適性検査を選ぶポイント、効果的な活用方法について解説します。

適性検査とは？

適性検査は、人々の能力や特性を測定し評価するための手法のことです。一般的に知識、認知能力、職業適性、パーソナリティ特性、コミュニケーション能力、リーダーシップスキル等様々な要素を測定します。

適性検査には２つの用途があり、１つは採用活動における採用基準との照らし合わせ、もう１つは自社の従業員を分析し人材配置や育成、評価に活用する方法です。
本記事では採用活動における適性検査についてご紹介します。

関連記事としてこちらも併せてご覧ください

【企業向け】社内向け適性検査とは？活用方法と主な7種類の特徴まとめ

適性検査の目的

採用活動における適性検査の目的は大きく4つに分けられます。

目的①　適格な候補者の選抜
適性検査は、求人に応募した候補者の能力や特性を客観的に評価し、採用に適格な候補者を選ぶことを目的としています。これにより、企業は採用プロセスを効率的に進めることができます。

目的②　仕事の要件と適合性の評価
適性検査は、求められる仕事の要件と候補者の能力や特性との適合性を評価するために使用されます。職務に必要なスキル、知識、パーソナリティ特性などを測定し、候補者が業務に適した能力を持っているかどうかを判断します。

目的③　長期的な成功の予測
適性検査は、候補者が組織内で長期的な成功を達成できるかどうかを予測するために使用されます。候補者の特性や能力を測定し、組織の文化や要件に適合し、将来的な成長や業績向上に貢献する可能性を評価します。

目的④　候補者の強みと成長ポテンシャルの特定
適性検査は、候補者の強みや成長ポテンシャルを特定するために使用されます。候補者の能力や特性を分析し、候補者が組織内でどのように貢献できるか、また将来的な成長やリーダーシップのポテンシャルを評価します。

適性検査の2つの項目

適性検査は能力検査、性格検査の2つから成り立っており、それぞれの結果を総合して最終的な評価を決定します。

能力検査

能力検査とは、個人の能力やスキルを測定し評価するための手法で、以下の項目を定量的に測定します。

【検査する内容】
・基礎学力
・一般常識
・知力
・思考能力
・情報処理能力

性格検査

性格検査とは、個人の人柄を見る検査で学力とは一切関係ありません。よく性格診断と間違われることがありますが、性格検査は特定のテストを通じて個人のパーソナリティを測定する方法で、一般的な性格特性の評価を数値化する検査です。一方性格診断は専門家や心理学者による個人の性格特性のパターンを評価するプロセスです。

能力検査と性格検査ではどちらか一方が高く評価されたとしても、総合して判断されます。

実施のタイミング

適性検査は、実施のタイミングによって得られるメリットや効果の範囲が異なります。

書類選考通過後
書類選考後に検査することで、検査結果を基に面接が実施できるため、より深く情報を収集できます。より有力な候補者を早期に絞り込むことができますが、書類選考から面接実施まで時間が空くため、候補者の自社への興味や意欲を保つのが難しい点に注意が必要です。

面接と同日
面接と同日・同会場で行えるため、効率よく検査を実施できます。ただし、候補者を絞り込むという点においては、書類選考後の実施より効果が低くなります。

一次面接後
一次面接後は、面接を実施したあとなので、候補者の自社への興味や意欲を保ちつつ検査を実施できます。ただし、すでに候補者がある程度絞り込まれているため、候補者の絞り込み機能は限定的です。

最終面接後
候補者の絞り込みではなく、最終的に採用する人材の判断材料として利用されます。実施にかかるコストは最小限で済みます。

適性検査の形式別メリット・デメリット

適性検査には受検方法や回答方法に違いがあります。近年「替え玉受検」が問題になる中、それぞれの形式のメリット・デメリットについてもご紹介します。

Web受検(Web試験・Webテスティング)
メリット：実施・情報管理の手間・時間・コストが削減できる
デメリット：不正が起こった際に分かりにくい

ペーパー受検（紙試験・ペーパーテスティング）
メリット：不正行為を防ぎやすい
デメリット：受検場所の設置や実施・情報の管理に手間や時間がかかる

テストセンター受検
メリット：不正行為を防ぎやすい
デメリット：委託する範囲が広くなるためコストがかさむ

実施目的別　適性検査の種類

採用活動における適性検査実施の目的は大きく分けて下記の3つあります。

・採用選考時のスクリーニング
・採用後のミスマッチ防止
・採用選考の情報収集・活用

それぞれの目的ごとに、適性検査の利用シーンや活用方法、代表的な適性検査について一覧で紹介します。

採用選考時のスクリーニング

採用活動における適性検査の多くは、応募者の選別（スクリーニング）を目的として実施され、もっともスタンダードな活用方法です。

重要視する特性を持つ人を抽出したり、排除したりすることで、自社にマッチする人材の採用につなげます。受検者の良し悪しというよりは、自社との相性を測るものという認識で実施するのがポイントです。

おすすめ①　SPI3
個人の資質を総合的に把握する適性検査です。能力検査と性格検査をセットで実施するのが基本。活用している企業が多く、受検者も非常に多いため信頼性が高いデータの取得・分析が可能です。全国で実施されるため、全国レベルでの受検者の比較もできます。新卒採用から中途採用まで幅広く活用されます。

また、SPIは大きく3種類に分けられています。それぞれ違いがありますが、採用選考時のスクリーニングにはSPI3が向いているといえるでしょう。

おすすめ②　GAB
主に新卒採用の総合職で活用されることを想定し、開発された適性検査です。知的能力（言語・計数）とパーソナリティを中心に、入社時にチェックしておきたい9つの特性と、8つの職務適性が予想できます。英語での受検・個人結果報告書の出力にも対応しています。

おすすめ③　適性検査eF-1G
測定項目が194と業界最多で、幅広く深い領域を測定できる適性検査です。測定項目が多いことから、自社に合わせて重視したい項目や、能力検査・性格検査などを自由にカスタマイズすることもできます。心理学・統計学・比較文化学の専門家が監修していることから、信頼性も高いといえるでしょう。

おすすめ④　HCi-ab
新卒採用や中途採用時の候補者の基礎能力を診断することに特化した適性検査です。①言語分野、②数理分野、③時事社会分野の3分野からなっており、大きな母集団のランキング付けに有効です。

おすすめ⑤　SCOA-A・F
新卒採用、中途採用で利用されることが多く、社会で必要とされる基礎的な知的能力、学力を総合的に測定する適性検査です。「言語」、「数理」、「論理」、「常識」、「英語」の5尺度があり、素質的なものと学習されたもの双方を測定することができる適性検査になっています。

採用後のミスマッチ防止

適性検査は、採用時の人選だけでなく、採用後のミスマッチを防ぐこともできます。
転職が当たり前になった今、人材戦略で大きな課題となっているのが、離職率の増加です。適性検査で定量的に測定したデータを、採用後の配属やキャリアパス設計に活かせれば、本人の満足度アップや、人材の定着率向上を図れます。

おすすめ①　玉手箱
玉手箱は２種類あります。玉手箱I Ver.2は、新卒採用の初期選考での活用を目的に開発された適性検査です。玉手箱IIIは、知的能力とパーソナリティから測定する総合適性検査です。いずれも、パーソナリティやヴァイタリティを把握できるため、採用後にも活用できるデータが集まります。

玉手箱IIIは、新卒採用や中途採用において知的能力とパーソナリティを測定する総合適性診断です。入社時に見ておくべき「ヴァイタリティ」、「チームワーク」、といった９つの特性で診断結果が報告されるため入社後の姿をイメージしやすくなります。

おすすめ②　DPI
企業で活躍するために欠かせないパーソナリティ特性である「態度能力」と、適性職務を診断できる適性検査です。その他の研修サービスと組み合わせて、態度能力を上げる人材育成や組織開発も実施できます。

おすすめ③　OPQ
パーソナリティを検査し、9つの特性と8つの職務適性を分析できる適性検査です。イプサティブ方式を採用している検査のため、受検者が社会的に良いとされる人格になるよう嘘の回答をすることを抑制できます。

おすすめ④　アドバンテッジインサイト
ストレスの強さと現在のストレス状態を測ることができる適性検査です。メンタルヘルス不調は離職の大きな原因となっています。各従業員の心の知能指数「EQ」やストレス耐性を知って、個人に合わせたフォローアップをすることで、離職を防ぐことができます。

おすすめ⑤　tanΘ（タンジェント）
既存社員の特性や組織の風土を分析して、組織独自の採用基準を作成できる適性検査です。組織によって思考タイプは大きく異なるため、現在の自社組織を分析することは、活躍できる人材の見極めや、個々の能力・多様性が発揮される組織の構築につながります。

おすすめ⑥　BRIDGE（ブリッジ）
ビジネスポテンシャルを測り、8つの職種適性に分類できる適性検査。適性検査のなかでも、とくに採用時のミスマッチを防止するために提供されているサービスです。理想の人材の採用から育成までを目的としているため、組織の風土づくりや従業員同士のメンター関係構築に役立ちます。

おすすめ⑦　Compass
1,000社を超える企業の人事担当者に数年かけて調査を行い「本音」を評価項目に反映した適性検査となっています。ストレス耐性、対人コミュニケーション、抑うつ傾向に特化しており、求める人物像に沿ったオリジナルの評価基準の設定が可能となっています。採用担当者が知りたいと思える評価項目をカスタマイズできる点から、企業の理想に沿った候補者を選定することが可能です。

おすすめ⑧　不適性検査スカウター
適性検査では珍しい、「定着しない」、「成長しない」、「頑張らない人材」を見分ける不適性検査です。主に資質検査、精神分析、定着検査の3つを分析し、採用後のミスマッチを事前に防ぐことができます。

採用選考の情報収集・活用

適性検査は、採用活動の課題や方向性を決めるデータや情報の収集手段としても活用できます。

適性検査の結果を「求人に対してどのような人材が応募してきたのか」「理想の人材が集まったのか」など、採用選考の振り返りに使うことで、採用の課題がみえてきます。実施の度に情報を分析することで、今後の採用活動における広報・選考方法・採用基準などの改善策がみえてくるでしょう。

おすすめ①　TG-WEB
各企業の課題を解決、「求める人材」を絞り込めるという適性検査です。応募者をスクリーニングして採用を効率化できるだけでなく、カスタマイズすることによって理想の人材像に当てはまる項目を検査に取り入れることができます。独自のパーソナリティ評価やランク付けまでできるため、部門別・職種別の受検者の情報を分析できます。

おすすめ②　TAL
脳科学と図形式検査によって、個人の潜在的な人間力を測ることができる適性検査です。質問や選択肢は弁護士がチェックしており、人権に配慮されている点が大きな特徴といえます。主に、新卒・キャリア採用向けに作られています。

おすすめ③　アッテル
新卒採用、中途採用において候補者がどのような人物なのか、自社で採用した際にどのポジションに配置することが最適なのか分析することが可能な適性検査です。候補者の能力だけでなく、入社後の姿も描くことができるためよりリアルに判断することが可能になっています。

おすすめ④　HCi-AS
メンタルヘルスチェックに特化した適性検査です。豊富な臨床データと学術的研究結果を元に、どのようなシチュエーションでストレスを感じやすいのか、組織内で不適応な行動を起こしやすいかを診断します。

※各検査の費用は掲載時から変更されている場合があります。詳細は直接、提供企業へお問い合わせ下さい。

自社に合った適性検査を選ぶポイント

適性検査は、採用プロセスにおいて重要な役割を果たすツールです。しかし、どの適性検査を選ぶかは、企業のニーズや社風、文化に適しているかどうかによって異なります。
ここでは自社にあった適性検査を選ぶポイント3つを解説します。

ポイント①　適性検査の導入目的、変更目的と求める人物像の要件を明確化
ポイント②　検査の信頼性と妥当性を確認
ポイント③　検査内容の適合性

ポイント①　適性検査の導入、変更目的と求める人物像の要件を明確化
適性検査の導入、変更をするにあたりどのような目的でどのような人物を採用したいかを明確にする必要があります。

例えば特定の職種やポジションに必要なスキルや資質を把握するためなのか、組織文化や価値観にマッチする人材を採用するためなのかでは大きな差があります。
改めて目的と人物像の要件を明確化しましょう。

ポイント②　検査の信頼性と妥当性を確認
適性検査の信頼性と妥当性は、正確な結果を得るために重要な要素です。適性検査の提供元や開発者が信頼性の高い実績を持っているかを調査しましょう。また、検査の妥当性についても確認しましょう。適性検査が実際に求められる能力や特性を正確に測定できるかどうかを検討し、科学的な根拠や研究結果があるかを確認しましょう。

近年AIによるデータ分析を主軸に置いた適性検査も増えてきました。適性検査の中で何を知りたいか、どこを重要視しているかを明確にし、それらに高い信頼性を持っている適性検査を選ぶことをお勧めします。

ポイント③　検査内容の適合性
適性検査にはさまざまな検査内容があります。例えば、認知能力や言語能力を測定するテスト、職業適性や人格特性を評価するテストなどがあります。自社の求める要件に合致する内容の適性検査を選ぶことが重要です。また、検査の難易度や時間制限も考慮しましょう。採用プロセスに組み込む際に、候補者に過度な負担をかけずに実施できるかも検討する必要があります。

適性検査の効果的な活用方法

適性検査をより効果的に活用するためにはどのような方法があるのでしょうか。ここでは適性検査の効果的な活用方法について紹介します。

活用方法①　結果の総合的評価で正確性UP
適性検査の結果は、他の採用プロセスの手法や情報と総合的に評価することが重要です。面接や履歴書などの情報と組み合わせて、応募者の全体像を把握しましょう。単独の適性検査の結果に基づく判断ではなく、複数の要素を考慮することでより正確な評価が可能となります。

活用方法②　候補者へ適性検査の結果をフィードバック
適性検査の結果を候補者にフィードバックすることは重要です。適性検査の結果を個別に説明し、応募者が自身の強みや成長のための改善点を把握できるようにすることで、応募者は自己理解を深め、今後の成長や発展に役立てることができます。

まとめ

採用活動における適性検査について、目的別にみた適性検査の種類と導入のポイントについてご紹介しました。導入の目的に応じて適性検査を選ぶことで、自社にマッチした人材の採用に繋がります。すでに導入済みであっても、改めて現在の適性検査がきちんと機能しているか、確認をしてみてはいかがでしょうか。