だから、我が社はヘッドハンティングを使う

だから、我が社はヘッドハンティングを使う

優れた人材を獲得できるヘッドハンティング。その有用性に期待しつつも、コストなどの理由で「使いにくい」という声はよく聞かれるものです。そのため、多くの企業が転職支援サービスを活用していますが、そうした転職市場では思ったような人材に出会えないというのも確かです。
そうした人材の悩みは、ヘッドハンティングによって解決することができます。

優れた人材は待っていても来てくれない

ヘッドハンティングを使う理由はお客様によって異なりますが、多くの場合、それはいくつかに分類されます。中でも最も大きな理由は、「転職市場で人材を確保できない」というものです。
少子化が続いている現在では、新卒採用については完全な売り手市場です。将来有望な、若い人材を確保することは簡単ではありません。うまく採用できても、第一線で活躍するまでにはそれなりの教育と実践が必要ですから、時間もコストもかかります。そうして育てた人材が数年のうちに他社に転職してしまっては、目も当てられません。
世代の断絶を防ぐという意味では、新卒採用を撤廃することはできないでしょう。しかし、戦力の増強という点で考えれば、たとえコストはかかっても優秀な人材を中途採用するほうが、遥かに効率的なケースもあります。そのため多くの企業が、まずは転職市場で人材を調達しようとするのです。
ですが、公開された転職市場では、なかなかイメージどおりの人材を確保することができません。これは、人事担当の方なら実感しているところでしょう。そもそも、ビジネスを牽引するパワーとスキルを備えた優秀な人材は、企業内でも優遇されていることが多く、転職指向が強くありません。
また、転職市場は求職側と募集側がそれぞれに条件を出し、そのマッチングを図るものです。その条件は双方ともに自己申告ですから、めでたく採用となったのちに、双方から「思っていたのと違う」ということにもなりがちなのです。

多様で詳細な要求に、どこまでも応える

ヘッドハンティングの利点は、求める人材について多様で詳細なリクエストが行えるところです。企業が人材に対して求める能力はさまざまですが、ヘッドハンティングなら転職市場とは数段違うマッチング能力を発揮することができます。それが可能なのは、ヘッドハンティングが単に自己申告の情報を集めるのではなく、クライアントに必要な人材像を作り上げ、そこに合致する人材をサーチしていくためです。
企業は人材の獲得によって、課題や問題を解決しようとします。「新規事業のために自社にはない技術を採り入れたい」「マネジメント層を強化したい」「特定分野の知見を持った人材を営業として採用して、営業力のアップを図りたい」というようなリクエストもあります。さらには、「同業社から優秀な人材をハンティングして、そのスキルを自社に取り込みたい」というケースもあるでしょう。
競合他社から人材を引き抜けば、その企業独自のノウハウを手に入れることができますし、優秀な人材を引き抜かれた側にすれば大きな損失です。まさに熾烈な人材争奪戦が繰り広げられているのですが、そこまでしなければ優秀な人材は得られない…というのが、多くの人事担当者が認識している現実です。
労働人口が減少していく中、「できる人材」は引く手あまたで、どの企業も喉から手が出るほどほしいのです。このような状況で、転職市場に情報を出して待っているだけでは、望む成果は得られないでしょう。

ヘッドハンティングなら「静かな人材獲得」が可能

ヘッドハンティングの利点として、非公開で人材獲得ができるという点があります。こうした特性があるためにヘッドハンティングを使うというケースは、意外と多いものです。
企業の抱える課題や問題のうち、人材の補強で解決できるものは多くあります。もちろん、それなりの能力を持った人材が必要で、そのためにヘッドハンターが活用されるのですが、時として「社内に問題を抱えた人材がいる」という場合があります。つまり、社内の人材そのものが問題になっているというケースです。
問題のある社員を、同等以上の能力を持った新たな人材に置き換えたい。とはいえ、おおっぴらに募集をかけるわけにもいかない。そんなときには、ヘッドハンティングが有力な人材獲得手段となります。
また、「取引先の営業マンが非常に優秀で、ぜひウチに迎え入れたい」というシチュエーションも、ヘッドハンティングが最適です。お互いにそれなりの付き合いがあるとはいえ、さすがに面と向かって本人を口説くわけにもいきません。それに、優秀に見えるといっても、その実力がすべてわかっているわけではありませんから、ある程度の調査が必要です。何より、本人に転職の意思があるのかどうかすらわからないのです。
こうした人材獲得に関しては、ヘッドハンティングの活用が最適だと言えるでしょう。

理想的な人材を獲得するヘッドハンティング

ヘッドハンティングの活用は、人事担当者なら誰もが考えるところでしょう。ですが、コストやある程度の時間がかかるといった点にばかり目が行ってしまい、なかなか使いにくいという方も多いと思います。
近頃では転職市場も専門化・細分化され、特定業種に的を絞ったところや、高キャリアあるいはエグゼクティブクラスのみを対象とするものも登場しています。高い専門性や高度な知見、スキル、経験…。理想に近い人材に出会える確率は、以前よりも高まっているといえるでしょう。
ですが、人材を求める企業にとって、転職支援サービスはあくまでも「待ち」の手法です。自社が求める人材の検索条件を増やせば、それだけ時間がかかります。なぜなら、その条件に合致する人材が登録するのを待つしかないからです。そして、そうした人材が現れたからといって、自社が獲得できるわけではありません。人材獲得競争は熾烈ですので、他社に奪われることもあり得ますし、本人が自社を選んでくれるとも限らないのです。
ですが、ヘッドハンティングは違います。多くの条件で人材を積極的に検索し、候補を絞ります。公開された一般の転職サービスには現れない高レベルの人材や、ニッチなポジションの方もサーチします。その上で本人にアプローチをかけ、転職意欲の確認をします。そのため、コストと時間がかかるのですが、このプロセスがあるからこそ、理想的な人材を獲得することができるのです。
組織の弱点を補強し、強みを先鋭化させ、企業の問題を解決していく人材を、ヘッドハンティングなら獲得することができるのです。

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