採用候補者(ターゲット)を口説ける会社・口説けない会社

採用候補者(ターゲット)を口説ける会社・口説けない会社

面接での会話は弾むし、他社と比べて条件も悪くない、いやむしろ良いほうだと思っている。しかしながら、重要ポジションの本命人材については連戦連敗で思うように採用できていない…という企業は意外と多いものです。一体、その要因とは何なのでしょうか?

ヘッドハンティングは、企業に在籍する優れた人材を口説き、移籍を促すものであり、候補者となる人材のほとんどが本命人材となります。なかでも候補者(ターゲット)は転職を考えていないかもしれません。そうした人にアピールし、説明し、納得し、自社に移籍してもらうためには、それだけの準備が必要ですし、そうしたアクションができるかどうかが「口説けるかどうか」に大きく影響するのです。今回は、これらヘッドハンティングを実践していく中で感じる「口説ける会社」と「口説けない会社」の違いをご紹介していきたいと思います。本命人材を口説くという点では通常の採用に活かせる要素もあるのではないでしょうか。

1.口説ける会社は候補者のフックポイントを理解している

└口説けない会社は条件勝負をしている

我々は候補者が移籍するのに重要な要素のことを「フックポイント」と呼んでいるのですが、口説ける会社はこのフックポイントを理解しています。逆にこのフックポイントを理解せずに交渉に立つと、ヘッドハンティングの対象や競合激しい人材は逃してしまうことになります。特に口説き力が弱い会社は、年収、待遇の条件面で勝負に挑んで、勝ち負けの判断をしている傾向があります。欧米の企業や外資系の金融機関などでは、待遇面において報酬のウェイトが大きい傾向があるので有効な場合もありますが、日本のビジネスパーソンの多くは「決してお金だけでは動かない」という傾向を忘れてはいけません。他社が自社より年収が高くても勝てる可能性があるのです。

それでは、「フックポイント」とは何なのでしょうか?下記のように3つあると考えています。

①候補者のキャリア、志向性の把握
候補者人材のキャリア、志向性のポイントを確認

②所属先企業のネガティブポイント、ポジティブポイント
ネガティブ・リーズン(現状の不満)、 ポジティブ・リーズン(将来の不安)の確認

③年収、家族構成、働き方の希望などの転職環境
年収、家族構成、働き方の希望等を確認。 以上を把握していく事で候補者に対して的確・効果的に自社の魅力を伝える事につながり、面接後の辞退防止にもつながります。

選考の過程でこれらの情報を段階的に引き出していくことがポイントです。ヘッドハンティングを実践している場合は、ヘッドハンターがフックポイントを早い段階で把握している場合が多いです。口説ける会社は、いずれにしてもオファーまでには候補者のフックポイントに応じた口説きができる準備ができています。候補者によって異なるフックポイントを具体的に把握し、候補者の現職や他社よりも優位性を持った話をすることが重要となるのです。

2.口説ける会社は採用シナリオを持っている

└口説けない会社は考え方が保守的

口説き力の弱い会社の共通的な要素として採用スタンスが保守的という点があげられます。過去の成功体験や前例に従うのは安心ではありますが、そこに変化や発展はありません。外部の優秀な人材を採るのは、事業の強化や市場の変化に対応するためです。相手のやり方を肯定せず、自社のやり方やカラーに染めようとするような保守的なイメージを与える面談を行うと、候補者も転職したいとは思わないでしょう。

一方で口説ける会社は、ケースバイケースでシナリオを描いています。意識的に実施している企業もあれば、当たり前な考え方として定着している企業もあります。シナリオとは、自社や当該ポジションを魅力的に表現する方法であり、また、そのシナリオに候補者が登場人物として加えられたらどのような化学反応が起こるのか?を描いたものです。

シナリオ設計では、現在の経営状況から今後の成長戦略、またそこに当該ポジションはどのような期待役割があるのか?というストーリーが明確で分かりやすい必要があります。そのストーリーに候補者のキャリアやスキルが加わった時にどのような会社になっていくのか?を伝えられるようにしています。候補者の経験やスキルに合わせてシナリオを多少は書き換えることになりますから、相手に響きますし、何よりもイメージが湧くのです。

ヘッドハンティングではこの役割をヘッドハンターが担うこともあります。また、その際には、次にご紹介する「情報がオープン」であるかどうかも重要になってきます。

3.口説ける会社は情報がオープンである

└口説けない会社は秘密主義

ヘッドハンティングの候補者の場合、ある程度の過程から自社と求人企業とを比較するシーンが必ず生まれます。転職意向が無かった候補者が、面談を重ねるうちに求人企業に興味を持つようになり、現状と比べてメリットがあるかどうかを判断する必要があるからです。これは転職ありきの転職活動者よりも、より強く考察する傾向があります。

その為には、現在の経営状況、現事業や新規事業をいつまでにどうしたいかのプランとそれが経営戦略としてどのような意味があるのか?課題は何なのか?社長の人柄は?組織は?社員の志向や風土はどうか?などの情報を極力提示できるように準備する必要があります。もちろん、完全社外秘やインサイダー取引になるような情報はコントロールし、機密事項は門外不出であることに同意を得てもらうなどの注意は必要ですが。

これらの情報を閉ざしてしまうと比較検討が出来ないわけですから、候補者が本気で移籍に対して向き合うのが難しくなる場合があります。また、ヘッドハンターが代行して企業情報を候補者へ提供する場合も同様で、極力情報を共有してもらえていると候補者をグリップしやすなり、クライアントとの面談設定やクロージングもスムーズになってきます。

4.口説ける会社は時間軸が候補者に寄り添っている

└口説けない会社はプロセスに偏重する

最後のポイントになりますが、それは時間軸です。口説けない会社の共通点として、プロセスに偏重していて、選考の時間軸が候補者に合っていなかったというケースは多々見られます。

ヘッドハンティングは、生身の人間が相手です。相手の考えを知り、胸の内を読み、タイミングを計りながら事を進めていくことが必要です。相手を見ず、機械的にプロセスを進めようとすると、口説ける相手も逃すことになりかねません。

時間軸の感覚が鋭い企業は、候補者の気持ちが前向きに傾いて来たら対応のスピード感が増します。まだ面談できていない役者がいれば、社長、役員、配属先予定の同僚など、「人」のカードを素早く切ってきますし、早々に会食設定にも応じます。また、逆に候補者がプロジェクトなどで忙しいという場合は、面談も結論も焦らずにその時を待つのです。

まとめ

ヘッドハンティングの候補者や通常の採用でも難易度が高い本命人材を採用するには、コミュニケーションのテクニックという観点での「口説く力」以上に、クロージングの局面に至る前の意識や体制の面での「口説く力」が重要となってきます。一朝一夕では出来ないこともありますが、本命人材を口説く参考になればと思います。

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