ヘッドハンティング採用における費用対効果
求人媒体や登録型人材紹介サービスをお使いで、求人原稿や面接工程を工夫したり、色々な施策を実施しているが、一向に欲しい人材を採用できない…。
そんな時こそ有効なのがヘッドハンティングなのですが、費用が高いイメージがあって採用手段の選択肢から外してきた…。そういう経営者や人事責任者は多いのではないでしょうか？
この記事では、ヘッドハンティングの費用対効果について、詳しく見ていきたいと思います。
目次
主な外部サービスの費用体系
下記の表はリクナビNEXTやビズリーチ、ミドルの転職といった「求人媒体」、「一般的な登録型の人材紹介サービス」、そして弊社が提供している「ヘッドハンティングサービス」での費用発生のポイントを表にしたものです。
| 求人媒体 | 人材紹介 | ヘッドハンティング | |
| 導入時 | 発生 （掲載料） | 発生 （契約金） | |
| 成約時 | 一部の媒体で発生 （成功報酬） | 発生 （成功報酬） | 発生 （成功報酬） |
ヘッドハンティングのサービスに合わせた費用体系はこちらでチェック
弊社のヘッドハンティングサービスの場合、導入時の契約金と候補者が求人企業へ移籍することが成立した時点の成功報酬の2段階で費用が発生します。求人媒体と人材紹介サービスに比べると費用発生ポイントが多いのは事実です。優れた人材は欲しいがコストは抑えたい！そうしたジレンマの中、「ヘッドハンティングの活用は厳しそう」と思われるのも無理はありません。
ただ、費用対効果という面ではどうでしょうか？投資した費用や工数に見合うリターンがあるかどうかという観点で考察すると、ヘッドハンティング採用は実は優れた採用手法になってきます。
思いどおりにいかない人材採用事情
ヘッドハンティングサービスを活用するのに向いている採用シーンは主に下記6パターンです。
１．特殊な技術職などの対象者数が非常に少ないポジション
２．他社との採用競合が激しく、希望する人材を採用できないポジション
３．新規事業にかかわる人材などでオープンにできないポジション
４．経営者、事業責任者クラスで通常の採用では出会えないポジション
５．自社の知名度や自社評判の観点で応募者が集まらない企業の各ポジション
６．採用後のミスマッチが発生し定着せず短期退職が多いポジション
これらのシーンでは、求人媒体や人材紹介では太刀打ちできないケースが出てきてしまいます。その為に弊社へは、優秀な人材を採用したくても思い通りにならない企業の「駆け込み寺」のようなご相談が多いと感じます。そして、もしこれらの人材を獲得できれば…、経営や事業へのインパクトが大きく、売上向上や企業成長へ直結するポジションが多いというのも特徴です。
これらの１～6のシーンの場合、求人媒体を使い続けて採用活動をしても採用成功に至る可能性は低いわけですから無駄に掲載費用を支払い続ける必要が出てきます。それに募集をかけ、審査し、面談を行うまでのプロセスだけでも、それなりの費用と時間がかかります。また、これら人材の採用が成功すれば会社に利益をもたらすことができるのに、その利益を未来へ見送ることになりかねません。
人材紹介会社を使う場合もあまり事情は変わりません。費用発生のポイントは成約時だけなので採用に至らなければ出費は不要ではありますが、いつまでも採用できないことで時間だけが過ぎ、採用することで得られる会社の利益がどんどん未来へと延期されてしまいます。また、求人媒体や人材紹介の場合は採用後のミスマッチが発生することがありますが、その場合は、採用後にも必要な教育を施さねばなりませんし、最悪の場合は採用を再開する必要も出てきます。
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なぜ「難易度高い人材検索」をアウトソースしないのか？
多くの人事担当者にとって、採用コストが増えることは大きな問題です。採用そのものが重要な業務のひとつである以上、最小の負荷で最大の効果を得たいと考えるのは当然のことです。ですが、人事担当者の多くは、目先の費用に気を取られ、総合的なコストや負荷に目が届かずにいることはないでしょうか？
採用担当である皆様の、時間や手間も含めた負荷についてもビジネス全体で捉えれば、費用がかかっていることと同じだということを忘れてはいけません。
このように、難易度の高い人材採用について、社内で多額の費用をかけて採用を行うよりも、アウトソースした方が、結果的にコストがかからずうまくいってしまうケースが非常に多いのが現実です。
例えば、特許や著作権などの知的財産権について守りを固めたい。そんなとき、弁理士を雇用しようという企業は稀でしょう。たとえ社内に担当部署があったとしても、専門的な課題についてはアウトソースするのが一般的といえます。
採用についても同様の考え方ができます。人材採用は人事担当部署にとって重要な業務のひとつではありますが、逆にいえば、それが業務のすべてではありません。特に通常手法では採用が難しいポジションに労力を費やしたり、時間をかけたりせずにヘッドハンティング会社に依頼することで、トータルコストを低く抑えることができるのです。
ヘッドハンティングなら狙った人材にアプローチできる
ヘッドハンティング会社は、自社に必要な人材のアウトラインを、精密に作り上げます。つまり、自社の希望に最も近い人材をピックアップすることができるのです。また、転職活動をしている求職者以外からも候補者を探し出して求人企業への移籍を促していきます。これらにより、高い確率で採用を成功に導きます。求職者以外の層には本当に優秀な人材がたくさん存在しています。これらの人材にアプローチできるというのも、ヘッドハンティングならではのメリットです。
「2：8の法則」における上位2割の人材が現在求職中ですというのは稀です。優秀な人材は多忙な仕事生活をしており、また在籍企業での収入も満足な水準であることが多く、自ら転職活動をする動機が小さいというのが現状であり、求人募集や登録型人材紹介では、これらの人材と出会うことは容易ではありません。そうした優秀な人材を獲得し、即戦力として活かすことは、「採用コストの抑制」とは比較にならないほど大きな経営的ミッションであるはずです。
また、ヘッドハンティングの場合は本人だけでなく、候補者の周辺や公開情報をもとに人柄や仕事力などの評判を担保して企業へ引き合わせます。企業との面談も双方が納得いくまで何度も行うため、相互理解は通常の採用に比べて深いのが特徴です。結果、移籍先で1年以内の早期退職が発生したという事例は0に近い状況です。
まとめ
ヘッドハンティングは通常の採用では難しいポジションに適した採用手法です。これらのポジションは、求人媒体や人材紹介でいくらお金や時間をかけても満足いく人材を獲得できない場合があります。ポジションによっては半年、1年、2年と手間取ることもある人材採用。そうした時間や費用、労力を加味し、またいち早くそれらの人材を採用できた場合の早期の収益化を考えるなら、ヘッドハンティングを活用したほうが遥かに効率的な場合があります。
