45歳定年制が提唱される現代の45歳は青年期である現実

45歳定年制が提唱される現代の45歳は青年期である現実

45歳定年制への波紋

先日、サントリーHDの新浪剛史社長が発した「45歳定年制」が波紋を呼びました。「定年を45歳にすれば、30代、20代がみんな勉強するようになり、自分の人生を自分で考えるようになる」と持論を展開し、年功序列の賃金制度についても、「40歳か45歳で打ち止め」にすればよいと語った新浪社長。それに対して世間は即座に反応し、ネット上では発言に対する炎上がおこり、サントリー不買を宣言するものまで出てくることに。

不買運動は行き過ぎに思いますが、40代半ばを過ぎると転職チャンスは激減し、新たな環境にチャレンジするのは手遅れのイメージがまだまだ日本にはありますから、「生涯、現職希望」の人にとっては受け入れ難い制度に思えたことでしょう。人件費の嵩む中堅層以上の体のよいリストラ案だと捉えた人も多かったようです。

翌日、再びの記者会見した新浪社長は「首切りをするという意味ではない。早い時期にスタートアップ企業に移るなどのオプション(選択肢)をつくるべきだ」と発言されました。想像以上に波紋を呼んだために急遽、世間に受け入れてもらえる解釈を発したとも思えますが、今回の騒動となった45歳定年制以上に、この45歳の節目までにオプション(選択肢)をつくるという考え方が非常に重要だと思いました。というのも、短命化する企業寿命や人生100年時代という現役ビジネスマンが目の当たりにするテーマからすると必然の準備に思えるからです。

転職せずに45歳を迎える可能性は?

経済環境の変化激しい現代では、商品・サービス寿命、ひいては企業寿命も短命化するといわれていますが、東京商工リサーチによると2020年に倒産した企業の平均寿命は23.3年となっています。また、中小企業白書に掲載されている企業存続率(生存率)は、約50%まで下がるのは22年後とされていました。

一方、公的年金の支給開始年齢の引き上げや改正高年齢者雇用安定法、労働力の不足などから、2021年度からは70歳までの就業確保が努力義務となり、四大卒の場合、23歳~70歳の47年間を働くとすると、新卒からの23年後がビジネスマンとしての折り返し地点となり、ちょうど45歳を過ぎたころになります。

FIRE(Financial Independence, Retire Early)を実現して早期リタイアするなら別ですが、多くの人材が70歳まで働く近未来は現実のものとなりそうであり、その場合、「企業寿命の23.3歳、企業生存率50%が22年後」と「ビジネスマンの折り返し地点の23年後」は偶然にも重なることになります。企業寿命とビジネスマンは折り返し地点の年数がほぼ同じと思うとぞっとしますが、多くの人材は45歳までに転職せざるを得ないことになりますし、キャリアアップのために自ら転職をする人材も含めると45歳までに転職しない人のほうが少ない状況になります。それを考えると、「早い時期にオプション(選択肢)をつくるべき」という考えは必要不可欠だと思うのです。

現代の45歳は青年期である

また、現代の45歳は新たなことに果敢に挑戦すべき年代である認識が必要だと思われます。多摩大学名誉教授の久恒 啓一氏によると、人生100年時代ではキャリは3期に分けられ、25歳から50歳までを「青年期」、50歳から65歳までを「壮年期」、65歳から80歳までを「実年期」と説いて、50歳までの間はキャリアの第2ステージに向けた準備期間と捉えて生きるべきという考え方を提唱されていました。

人生100年時代の45歳は青年ですから、まだまだ若い領域になります。それなりに経験やスキルも備えた即戦力になっている時期ですが、さらにこの先続く20~30年先の道のりが豊かであるよう壮年期に向けたオプションを持ち、新たなことへも果敢に挑戦することが当然の時代になる日が遠くないように思います。そのためには個人の意識だけでなく、企業側もまたミドル世代の受け入れを拡大する必要がありますが。

45歳以上でヘッドハンティングされた人材は33%超

実際に我々が手掛けるヘッドハンティングの案件で直近1年間に移籍した人材の平均年齢は41.3歳、そのうち45歳以上の割合は33.1%を占めていました。当社が手掛ける候補者の年収平均は700~800万円ですから、普通に頑張って現職での活躍を評価されているミドル層がほとんどです。

経営者やエグゼクティブ層であれば「45歳過ぎても引き合いはいくらでもあるのでしょう」と思われるでしょうが、現実のすそ野はもっと広がっている印象で、ミドル人材を受け入れて活用しようとする企業が年々増えているのが現状です。スタートアップの企業が経験豊富な40~50代を迎えることもあれば、上場企業であっても確かな技術力やノウハウを持つ人材であれば年齢問わずヘッドハンティングして欲しいという企業が多々あります。顧問や副業という働き方も進みだしているので、委託契約でアドバイザリーとして働くミドルやシニアの人材を希望する企業も増加しています。

ヘッドハンティングもミドル世代へ提供するオプションである

当社では、そんなヘッドハンティングの候補者とコンタクトした際、「このオファーが自身の市場価値を客観的に認識し、キャリアのオプションを保有する重要な機会である」ことを伝えています。ヘッドハンティングと聞くと強引な引き抜きを行うイメージもあるでしょうが、入社後に長く活躍していただくためにも、納得いただくまで検討したうえで移籍してもらえるよう努めています。

転職を意識したことがなかった人材、転職したいと思っていたが二の足を踏んでいた人材、転職意欲が高い人材、我々がコンタクトする対象は様々ですが、100年時代を生きる40代を中心とした青年期の人材にこの先20~30年をどう生きるのか?のオプションを提供する、ヘッドハンターの役割は重要だとあらためて感じています。

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