即戦力採用の戦略と手法選び。ヘッドハンティングとダイレクトリクルーティング

即戦力採用の戦略と手法選び。ヘッドハンティングとダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングを検討している企業からヘッドハンティングも同時に検討したいので、というお問合せが増えています。この2つの手法、いずれもアメリカ生まれであり、本場ではヘッドハンティングはExecutive search、ダイレクトリクルーティングはDirect sourcingと言われるそうで、日本での呼ばれ方は両方とも和製英語です。またいずれも自ら候補者へアプローチする「攻めの手法」という特長があり、即戦略人材を効果的に採用できるとのことで、ここ10年で活用する日本企業が増えてきています。

ただ、この似た特長の2つの手法も詳細をみていくと異なりますし、企業によって向き不向きが分かれるものです。今回はこのダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングの違いを解説していきましょう。

攻めの採用手法

まずひとつめの似ている特長は「攻めの採用手法」という点です。これは採用企業が受け身ではなく、主体的に候補者形成に関与できるということになります。図のように求人媒体や人材紹介サービスでは、候補者からのエントリー待ち、人材紹介会社からの紹介待ちという受け身の姿勢が基本となります。そのため従来の採用手法では、自らが選んだ候補者を選考のテーブルに乗せる動きは取れません。

一方でダイレクトリクルーティングはSNSやDBに登録している候補者を自らがスカウトして母集団を形成します。また、ヘッドハンティングでは、企業はヘッドハンターとの打合せを通して候補者を自ら選定していくことができます。実際のアプローチはヘッドハンティング会社が行いますが、事前にアプローチする人材が分かっているので、「募集要項からかけ離れた人材からの応募」というロスはありません。

転職潜在層も対象

もうひとつの似ている特長は、「転職潜在層とコンタクトを取れる」という点です。求人媒体は転職活動者が応募してきますし、一般的な人材紹介サービスも転職活動者を推薦してきます。
ダイレクトリクルーティングの場合、SNSやスカウト型の転職サイトを利用しますが、
そのデータベースには自らは求人応募をすることはないものの、「自分の市場価値を知りたい」とか「すぐの転職は考えてないが良い条件の企業があれば」などの理由で登録している人材が存在しています。ダイレクトリクルーティングでは、このような人材へコンタクトを取ることが可能になってきます。

また、ヘッドハンティングでは転職市場にはいない人材をサーチして、アプローチしていくことがメインとなるため、労働人口の100%から自社の求める人材を探し出すことが可能となります。

ヘッドハンティングとダイレクトリクルーティングの違いは?

次に先述した類似点を掘り下げてその違いを見ていきましょう。まずはコストや工数も含めて表にしてみました。

ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングの比較

ダイレクトリクルーティング ヘッドハンティング
アプローチ手法 自社担当により「スカウト媒体」や「SNSサイト」から候補を検索してスカウト ヘッドハンティング会社とプロジェクトを組み、あらゆる媒体や情報源から候補者をピックアップしてスカウト
アプローチ対象 転職活動中および一部の転職潜在層 転職活動中およびすべての転職潜在層
採用コスト SNSは導入時の費用のみ、無料もあり。スカウト媒体は導入費のみや導入費+成功報酬などさまざま。 契約金+成功報酬
採用工数 専属の担当が時間をかけて長期的に実施 プロジェクトの打合せ以外は通常の採用と同様

アプローチ手法とアプローチ対象の違い

ダイレクトリクルーティングはLinkedInやWantedlyなどのSNSを活用する場合と、リクルートやビズリーチ、パーソルキャリアなどが運営する各ポータルを活用する場合があります。いずれもスカウトする候補対象を条件検索で絞り込み、メッセージを作成して対象者へ送るというものです。

先述のように転職潜在層以外の候補者へもこちらからアプローチできるという点では、求人媒体や人材紹介サービスよりも対象は広がります。ただ、スカウト時点では転職意欲が判断しづらい為、応募があってもすぐには転職しない場合も大いにあるので、長期的なフォローが前提となることを意識する必要があります。また、転職潜在層と言ってもあくまでデータベースに登録している範囲になります。

一方、ヘッドハンティングはSNSや転職ポータルサイトの登録人材はもちろんのこと、どのデータベースにも存在しない生粋の転職潜在層もアプローチ対象としており、より広範囲から本当に欲しい人材を見つけ出すことができます。またヘッドハンティング会社はロングリストといわれる候補群をもとにクライアントと打合せを繰り返し、ショートリストという本命となり得る対象を絞り込んでいきます。ヘッドハンティングにおけるアプローチ対象の代表的な情報源は以下です。

  • コンサルタント・リサーチャーが持つ独自のネットワーク
  • SNS・インターネット上などの公開情報
  • 業界紙・専門誌などからの情報
  • 特許情報
  • 各社がリリースしている人事情報
  • 当該業界内や業界に詳しい人物からの評判

さらに詳しく知りたい方は関連資料をDL下さい。

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採用コストの違い

ダイレクトリクルーティングと言っても様々な媒体がありますが、大半はヘッドハンティングサービスより費用は抑えられる傾向にあります。SNSは月払いや年払いで数万~数十万円の場合が多いようです。また、ポータルサイトもSNS同様の費用体系もあれば、登録料数十万円に加えて、候補者が入社した場合に成功報酬として費用が発生する場合もあるので、費用体系は個別に確認する必要があります。

一方、ヘッドハンティングは契約金と成功報酬が基本になるので、費用の面でみるとダイレクトリクルーティングを導入するよりは高くなるケースが多いと考えられます。ヘッドハンティングは採用工数や採用者の貢献度、離職率の低さなどの費用対効果で検討される企業が多いです。

※関連コラム

ヘッドハンティング採用における費用対効果

採用工数の違い

ダイレクトリクルーティングでは、自社の採用担当にて求人票やスカウト用のメッセージ作成、メール返信から応募者の選考などを行うため工数が増えます。また、他社も同様にスカウトを行っているので、候補者に振り向いてもらえるような独自性のある工夫が必要です。その為、ダイレクトリクルーティング導入時は、それらのノウハウが蓄積されていないため、試行錯誤の期間となり採用部門の業務負荷が増えることは必然となります。ダイレクトリクルーティングが軌道に乗るまでは、従来の採用手法も並行して利用しながら長期施策として検討する必要があります。

また、人材紹介やヘッドハンティングサービスとは異なり、ダイレクトリクルーティングでは企業側が積極的に「自社の魅力」を採用候補者へ伝える必要があり、転職潜在層であれば経営陣や採用担当者が一丸となって口説く体制も整えることが必要になってきます。逆に体制が整うと自社のノウハウとなるでしょう。

ヘッドハンティングの場合は、候補者のピックアップ、アプローチや口説きはヘッドハンティング会社のリサーチャーやヘッドハンターが担います。プロジェクト活動の一環として、候補者の絞込みや進捗報告などの打合せは行いますが、他にかかる工数はさほどないのでこれまでの人事活動に支障はありません。ただ、候補が求職者ではないケースが多いので、相互理解のために経営陣や人事担当者が通常の選考より多くの面談数を実施してもらう方が有効だという点は認識された方が良いかと思います。

費用を抑えて採用体制を整えるならダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングに向いているのは、工数を確保できて長期スパンで従来の求人媒体や人材紹介会社以外の手法を構築できる企業となります。工数を自社で割く分、ヘッドハンティングよりも直接的な費用は抑えられるという点もメリットでしょう。ただ難易度の高いポジションや希少性の高い職種となると、データベース内の限られた候補者、他社との競争、スカウトや口説きに高度なテクニックや時間が必要となるでしょう。

採用難ポジションに投資をするならヘッドハンティング

ヘッドハンティングに向いている企業は、これまでに採用が出来なかったポジションへ、または企業の未来を変えられる人材へ投資ができる企業というと分かりやすいと思います。転職意向にかかわらず全てのビジネスマンから候補者を探し出し、ヘッドハンティング会社のノウハウを活用して最小限の工数や時間で最大限の可能性に挑める手法です。一定のポジションをアウトソーシングするという割り切りも必要かと思います。

まとめ

採用力を上げたい、従来の採用手法では欲しい人材が採れないなどの理由で新たな手法を検討されている企業でも次の一歩に慎重になることもあると思います。このコラムを参考に現在の採用状況や組織体制をふまえてご判断されてはいかがでしょうか。

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