構造化面接法を中途採用で活用するときに押さえておくべきコツ

企業で人事担当をしている方であれば、どのようにして企業に必要な人材を採用できるかに興味があるに違いありません。採用時には必ず面接を行わなければなりませんが、その時にどのような質問をするか、どのようなポイントに注目するかが非常に重要となります。その点で助けになるのが構造化面接法です。では構造化面接法の概要とメリットについて考えてみましょう。

構造化面接法を導入するときのコツ

構造化面接法とは、評価の基準となるポイントや質問事項をあらかじめまとめておく事で面接をマニュアル化させる手法です。「どのような人材を取るか」を前もって具体的に決めておく事で、質問事項をスムーズにまとめられます。
構造化面接法を導入する際は、自社にどのような人物が必要なのか、自社で成功を収めている社員はどのようなタイプの人なのかを思い描いて質問を練らなければなりません。その場で思いついた質問をしてしまうと面接官の主観や先入観が入り込んで公平な判断ができなくなります。そのため必要としている人物像とその人物像にたどり着くための質問を入念に準備しましょう。

さらに質問は実際に行った行動を掘り下げるものと、仮定の状況にどのように対処するかを知るものを用意します。さらに評価項目ごとに基準を設定してすべての人を公平に評価します。知識や理解力、リーダーシップ、社風に合うかどうか、人間関係をうまくやっていけそうかなどが考えられますが、どんな人物が欲しいかによってできるだけ詳しく合否の基準を決めておくと面接しやすいでしょう。例えば知識や経験を重んじるのか、リーダーシップがある人物を採りたいのかによって合否の基準は変わってくるはずです。

構造化面接法の導入メリット

構造化面接法を導入する事には多くのメリットがあります。
まずは採用確度が飛躍的に高まるという事です。構造化面接法を用いれば、どんな人が面接官を務めても評価のばらつきを極力抑えることが可能です。質問することが決まっていて、基準が決まっているので最適な人材を効率よく獲得することができるでしょう。公平な基準で評価されることが分かっていれば、応募者も安心です。
実際構造化面接法は面接官にとっても、応募者にとっても満足度の高い面接法となっています。加えて質の低い質問を排除して面接時間を短縮できるというメリットもあります。構造化面接法ではあらかじめしっかり準備された質問が用意されているため、面接官は質の低い質問や行き当たりばったりの質問をしなくてすみます。例えば志望動機はほとんどすべての企業が尋ねる質問として有名です。

応募者もしっかり志望動機を準備し、時には暗記して面接に臨むのでその人の能力や本質的な部分を見ることはできません。それよりも過去の行動に関する質問、仮定の状況についての質問を行った方が、その人の人となりや能力をより正確に把握できるのです。

投げかける質問を絞るので、面接時間の短縮となり、面接官の負担が減るとともにより多くの人を面接できるということもメリットとして挙げられるでしょう。加えて応募者が入社後にどのような働きをしてくれるのか、どのような可能性があるのかを面接時にある程度見極められるということも利点と言えるでしょう。雇用者も応募者も入社後のギャップを感じずにすみます。

構造化面接法が適さない場合とは？

このように構造化面接法は非常に効果的な面接方法であるとはいえ、この方法が適さない状況も存在します。例えば事業方針が頻繁に変更される企業などはそうです。構造化面接法は企業の方針に沿った人物を採用するために質問をあらかじめ考えておきます。もし企業の方針が変われば、当然質問の内容も変更しなければなりません。企業方針が頻繁に変わる企業であれば、質問を考える手間がかかるため構造化面接法でない方が、柔軟に面接を行えるかもしれません。
また、構造化面接法は、早期退職者の多い企業でこそ効果を発揮します。早期退職者がいない企業の場合、構造化面接法を採用しなくても、すでに最適な人材採用が行われていると考えられます。

構造化面接法は絶対的ではない

人事担当者の方であれば、構造化面接法だけを用いて面接をすることの落とし穴についてもよく理解しておく必要があるでしょう。構造化面接法は応募者の能力や人となりを客観的に分析する手法の一つです。実際には構造化面接法の他にも他のテストや検査、能力試験などを織り交ぜた方が効果的であると考える人もいます。
構造化面接法は絶対的なものではなく、一定の効果が認められる面接手法の一つであるということを忘れないようにしましょう。構造化面接法と他の手法を組み合わせつつ、自社で活躍してくれる人材を確保するようにしたいものです。