試用期間中の解雇はどうすればいい?解雇予告の期間や給料支払いについて解説

試用期間中の解雇はどうすればいい?解雇予告の期間や給料支払いについて解説

従業員を解雇する際に気を付けておきたいことに「解雇予告」という制度があります。これは従業員を解雇する30日以前に解雇の旨を予告しなければならず、それが出来なかった場合は平均賃金を基準に算出した「解雇予告手当」を支払わなければならない取り決めのことを指します。

通常通り雇用した社員を解雇する場合であれば判断に迷わない制度ですが、試用期間中の従業員に対する扱いや、それがアルバイトやパートタイマーだった場合はいかがでしょうか?

そこで本記事では、試用期間中の解雇の前にチェックしておきたいポイントについてご紹介します。従業員に対する解雇予告手当はどうすればいいのか、給料はどう算出して支払うべきなのかなど、各項目ごとに解説していきますのでお役立てください。

試用期間中の解雇に伴う解雇予告の期間について


試用期間中の従業員を解雇する際には、労働基準法第20条にて示されている解雇予告について考慮しなければなりません。

●従業員を解雇しようとする場合、少なくともその30日前に予告しなければならない
●30日前に予告しない企業は本人へ30日以上の平均賃金を支払う

これは労働契約した従業員に対して企業から一方的に通告する「解雇」に適用される条文で、普通解雇・懲戒解雇の両方に適用されます。
しかしこの解雇予告には、試用期間中の従業員など労働契約に特定期間が定められた社員に対する例外措置が存在します。そこで試用期間中の従業員に対する解雇予告の処置について見ていきましょう。

試用期間開始後14日間経過前であれば従業員を即時解雇できる

試用期間中の従業員に対する解雇については、通常の解雇とは異なる例外措置が施されており、労働基準法第21条第4号にて次のように定められています。

●前20条の規定は試用期間中の従業員について適用されない
●14日を超えて引き続き雇用されるに至った場合はその限りでない

つまり、試用期間契約を締結してから14日間以内であれば、従業員を解雇予告なしに即時解雇することができ、それに伴う解雇予告手当も発生しないということになります。

試用期間14日経過後は解雇予告する必要がある

ただし、試用期間から14日が経過した後の解雇については通常通り解雇予告する必要があるため注意しておきましょう。その場合、第21条の例外措置が適用されないため、30日前までに解雇予告を出さなかった場合は試用期間中の従業員に対しても解雇予告手当を支払う必要があります。

試用期間を設けずに正社員を採用している場合の解雇

試用期間を設けずに労働契約を結んだ従業員については、労働基準法第20条が適用されるため、解雇予告する必要があります。
ただし、第21条にて定められている他の例外に従業員が当てはまる場合は解雇予告なしに解雇できます。

●契約期間が4か月以内の季節労働者
●契約期間が2か月以内の者

余談になりますが、労働基準法第21条に当てはまらない場合でも、以下の条件に該当するのであれば労働基準監督署長による「解雇予告除外認定」を得ることで解雇予告なしに労働契約を解消できます。

●従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合
(重大な規約違反があった場合など、懲戒解雇に多い)
●天災地変などにより事業の継続が不可能になった場合

また、東京労働局が推奨している以下の言及についても注意しましょう。

解雇予告は口頭でも有効ですが、口約束では後々にトラブルの原因となりますので、解雇
する日と具体的理由を明記した「解雇通知書」を作成することが望ましいでしょう。また、従業員から作成を求められた場合は、解雇理由を記載した書面を作成して本人に渡さなければなりません。

引用:しっかりマスター 労働基準法 ー解雇編ー

アルバイトやパートタイマーに試用期間を設けた場合の解雇予告について

アルバイトやパートタイマーに対して試用期間付きの労働契約を結んだ場合においても、これまでに説明した通りの条件と手続きが適用されます。これは従業員がアルバイトであっても労働基準法が適用されるからです。
例えばドラマや小説でよく見かける「明日から来なくていい」というセリフを口にした雇用主は、労働基準法第20条が適用されることによって、「明日から来る必要のない」従業員に対して解雇予告手当を支払わなければなりません。
労働基準法は全ての従業員に対して適用されます。アルバイトやパートタイマーもその例外ではないため、解雇の際には十分注意して手続きを行いましょう。

試用期間中の従業員を解雇した際の給料支払いについて


試用期間中の雇用であっても、労働契約を結んでいる限りは通常採用の労働者と同じ権利が発生します。
また、解雇予告手当は通常の給料とは別の扱いを受ける(所得税基本通達法)ため、試用期間中の従業員を解雇した場合の給料支払いについては以下のような対応となります。

1.試用期間中の従業員が労働した分の給料支払い
2.(解雇予告を30日前までに行わなかった場合)給料とは別に解雇予告手当の支払い

一概して、従業員の雇用契約内容が「試用期間中」であったとしても、最初の14日間を過ぎた後であれば全て通常の社員と全く同じ扱いを受けるという事を抑えておきましょう。

試用期間中の解雇で訴訟されないためには


試用期間中や試用期間終了後に従業員を解雇する場合、本人の納得なしに解雇を言い渡すようでは従業員から訴訟されてしまう場合もあります。
解雇トラブルが訴訟まで発展し、企業側が敗訴してしまい、解雇する従業員に対して支払いを命じられることが無いように、試用期間中の解雇には以下の点について十分気を付けるべきです。

●解雇に至る社会通念上相当な理由
●改善、弁明の機会を与える

社会通念上相当な解雇理由を明示する

試用期間中の従業員に解雇を言い渡す場合、どのような事情があろうと解雇に至るに正当な理由が必要です。
それは客観的に明らかな形で明示しなければならず、その理由が「社会通念上相当」であると認められない場合は「解雇権を乱用した」と見なされ解雇自体が無効になってしまいます(労働契約法16条)。
したがって試用期間中の解雇を言い渡す場合は、次に紹介するものに代表される正当な理由に該当するかどうか十分に検討しなければなりません。

<普通解雇>
●勤務成績が著しく悪く、指導を行っても改善の見込みがないとき
●欠勤、遅刻、早退が多いとき
●健康上の理由で、長期にわたって職場復帰が見込めない時
●著しく協調性に欠けるために業務に支障が生じており、改善の見込みもないとき

<懲戒解雇>
●重大な経歴詐称が発覚した場合
●極めて悪質な規律違反や非行を行ったとき
(ただし、就業規則や労働契約書にその要件を明示しておく必要があります。)

試用期間中の従業員の解雇では、従業員の勤務態度や経歴詐称が理由となる場合が多いです。従業員の行動がどうして解雇に至るのか、それがどれだけ企業に悪い影響を与えるのか、明確に説明する必要があります。

解雇前には十分な改善の機会、弁明の機会を与える

試用期間中の従業員を解雇する際には、その解雇が妥当なものであるかどうか、従業員に対して改善の機会を与えることが重要です。
特に能力不足を理由に解雇する場合、解雇に至るまでの間にどのような改善の機会を与えたのか、その結果どうして改善されていないと判断できたのか、客観的な判断材料が必要となります。

同様に、従業員が企業に対して弁明する機会も設けましょう。
あとから「強引に解雇を言い渡され、弁明する機会もなかった。」と言われることのない様に、話し合いの場を設けるべきだと言えます。

まとめ

本記事では試用期間中の従業員を解雇する際に知っておきたいポイントについてご紹介しました。
試用期間中の従業員を解雇する前にまず確認すべきことは、「解雇予告手当を支払う必要があるか」という点です。従業員の雇用形態によって細かく条件が分かれているため、その点を確認しておきましょう。
また、不当解雇であるとされないためには(1)明確な解雇理由の提示や(2)従業員に改善・弁明の機会を与えることが必要です。実際に企業が敗訴してしまい、解雇する従業員へ高額な賠償金を支払うことになった例も多く存在しますので、解雇の際には十分気を付けましょう。

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