上司としてリーダーシップのある社員を育成するコツは委ねる・評価など5つ

上司としてリーダーシップのある社員を育成するコツは委ねる・評価など5つ

急激に変化する現代社会において、環境の変化に対応して対策を打てる社員をどれだけ確保できるかは会社の進退にもつながります。

言われたことだけをしている社員を増やすのか、幹部候補生になるリーダーシップを持った社員を増やせるのかは、上司による育成次第です。

今回は会社にリーダーシップを持った社員を増やすメリットや、リーダーシップのある社員を育成するコツについて解説していきます。

幹部に求められるリーダーシップは上司が育成する必要がある

幹部候補生に求められるリーダーシップとは、部下をまとめあげて様々な問題に対処できる能力です。

幹部になると、ライバル企業が強力な新商品や新サービスを開発した時に自社としてどう対応すべきかなど、マニュアル化されていない仕事も増えていきます。そこでリーダーシップのある社員が増えれば、部下の育成に費やす時間を短縮できるだけでなく、新規事業を立ち上げたり問題処理を任せたりすることもできるでしょう。

ただし、「他人を適切に評価する」「評価に基づいて人を動かす」といったスキルは、そう簡単に身につくものではありません。「部下として仕事の成果を出す能力」と「リーダーシップを発揮してチームを動かす能力」は全くの別物。トップダウン方式ですべて経営陣や上司が決めて上手くいく会社もありますが、トップダウン方式は上長が倒れたり離職したりした時すぐに破綻してしまうでしょう。急速に変化する現代社会のスピードにはついていくためには、リーダーシップを持った部下が必要です。

リーダーシップの育成をするまえに部下のタイプを見極めよう

リーダーシップのある部下を育成するにあたって、上司として押さえておきたいのは人それぞれ向き不向きがあるということです。リーダーシップにはいくつかの分類があり、部下の人柄や能力によって育成の方向性が変わってきます。

簡単に分類すると、会社で求められるリーダーシップの種類は、

*個々の意見や提案を受け入れてメンバーの意欲を駆り立てる民主タイプ
*決定権をリーダーに集約し絶対的な権力の元で働かせる強制タイプ
*同期や部下より優れた結果を出す仕事人間タイプ
*人柄が人間的に親しまれている人情タイプ
*問題の分析と仕事の割り振りが上手いマネージャータイプ
*会社の目指す目標を明確に提示してメンバーを指示していく司令塔タイプ

などが挙げられます。上記のなかでも、会社やプロジェクトの状況に応じて、求められるタイプが異なってきます。

たとえば、個々の意見や提案を受け入れてメンバーの意欲を駆り立てる民主タイプは、部下の意見を大切にすることで新たなアイデアが生まれるかもしれません。ですが、意見が多いために結論にたどり着くまで時間がかかり、緊急的な状況では判断が難しくなります。対して、決定権をリーダーに集約し絶対的な権力の元で働かせる強制タイプは、民主タイプと異なり部下の意見は完全にシャットアウトしてリーダーの指示をすぐに実行することを求めます。新たな可能性を摘み取ってしまうかもしれませんが、緊急事態には必要な能力だと言えるでしょう。

また、仕事人間タイプのリーダーは、その卓越した業務スキルでチームを引っ張っていく一方、部下をはじめとしたチームメンバーにも自身と同様の業務量、ノルマを科してしまうこともあります。

人情タイプのリーダーは、部下を育成する場合、傾聴やコーチング、モチベーションの管理など、コミュニケーション能力を更に高める育成方針を取りましょう。

なお、マネージャータイプに関しては、スキルを習得すれば一定の成果を出せることが多いです。育成方針に迷ったり部下のタイプが分からなかったりする場合は、まずマネージャータイプとして育成を進め、途中で方針を転換すると良いでしょう。

社員のリーダーシップを育成するために上司が行うべき5つのこと

社員のリーダーシップを育成する場合、上司が行うべきこととしておすすめしたいのが以下5つの行動です。

(1)積極的に部下へ仕事を任せて責任を取る
(2)リーダーシップ研修を実施する
(3)こまめに面談をして自身の経験や苦労した点を共有する
(4)部下に目標設定させてできた部分を評価する
(5)社員がまだできていない部分をフォローする

(1)積極的に部下へ仕事を任せてみる
やがて大きな仕事を任せることになる社員に対し、積極的に一任していきましょう。裁量の大きな仕事を任せられると、社員は他人と協力したりぶつかったり自分なりのアイデアを出したりして対処する術を学んでいきます。部下を信じて一任することで、大きなハードルを越え、プロとしての自信も身につくでしょう。

(2)リーダーシップ研修を実施する

管理職としての危機管理能力や人を動かすコーチングなど、知識やスキルで対処できるものに関してはリーダーシップ研修を実施して習得させましょう。人事管理や対人関係構築の基本をスキルとして習得しておけば、社員それぞれの考えに基づいてスキルを応用できるからです。

(3)こまめに面談をして自身の経験や苦労した点を共有する

リーダーシップを育成する上で避けたいのは、「社員が萎縮して成長できない」パターンです。上司側から一方的なコミュニケーションを取っていると部下の態度が硬直してしまうため、こまめな面談で自分の経験や失敗談を共有したり今後の目標を聞いたりして、社員のモチベーションを保ちましょう。

(4)部下に目標設定させてできた部分を評価する

人間は何かしらのリターンがないと努力できません。育成する社員をチームリーダーや責任者に任命した場合、例えプロジェクトそのものが失敗でもできた部分を上司が評価しましょう。

(5)社員がまだできていない部分をフォローする

どれだけ見込みのある社員でも、得意不得意がある以上手が回らない部分が出てきます。メンバーのメンタルケアや関連企業への連絡など、現状できていない部分はそれとなくフォローしましょう。

評価すべきところを褒め、できない部分をさりげなくカバーする上司の姿勢を見て、社員は更にリーダーシップを学ぶことになります。

仕事を任せて経験を積ませ部下のリーダーシップを育成しよう

リーダーシップのある社員を育てるコツは、仕事を任せて経験を積ませることです。ただ、仕事や責任だけをいきなり委ねても精神的に押しつぶされたり、失敗のリスクを恐れて動けなくなったりする場合があります。リーダーシップ研修や上司としてのフォローを通じて、仕事にチャレンジしやすい社内環境を整えましょう。

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