タレントマネジメントとは？導入の効果や進め方をわかりやすく解説
人材戦略を考えるうえで『タレントマネジメント』が注目され、導入する企業が増えています。タレントマネジメントは、人事戦略に悩む企業の解決策として大きな効果が期待できる一方で、導入はそう簡単ではありません。
今回は、タレントマネジメントの概要から、導入方法、導入時の注意点、導入に成功した事例までまとめて解説します。タレントマネジメントを検討している経営者や人事担当者は、ぜひ御一読ください。
目次
タレントマネジメントとは？
『タレントマネジメント』は、従業員が持つ能力・資質・才能などのタレントを企業側が把握して、企業全体で人材を管理・育成する取り組みを指します。欧米で1990年代に生まれ、2000年に入ってから大手企業で活用が始まりました。日本では、2011年以降注目されるようになり、徐々に導入する企業が増えています。
まずは、タレントマネジメントについて詳しくみていきましょう。
タレントマネジメントの目的
何のために企業はタレントマネジメントを行うのでしょうか。
タレントマネジメントは、計画的・効率的な人材の活用によって企業の経営目標を達成させることを目的としています。組織が人材の情報を一元管理することで、人事配置・人材開発・人事評価・採用活動・教育・メンタルヘルスケアなどさまざまな人事戦略に役立てることができます。成功すれば、利益や事業規模の拡大につなげることも可能です。
タレントマネジメントの種類
タレントマネジメントは、マネジメントするターゲットによって大きく2つに分かれます。どちらを導入すべきかは、企業の経営目標や人事戦略、予算などによって異なるため、ここではそれぞれの特徴について紹介します。
・幹部・リーダー・優秀な人材の育成
資質が高い従業員など特定の優秀な人材に対して、キャリア開発や教育を行う手法です。経営幹部・リーダーとして能力の高い人材を育てることで、スムーズな組織運営や業績アップが期待できます。限られたトップ層を育成するため、部署数や拠点が多い企業に向いており、グローバル企業や大手企業で適用されやすい手法です。
・従業員全体の底上げ
従業員全体に対して、タレントマネジメントを行う手法です。企業によって設定する従業員の範囲は異なるものの、パートタイム・アルバイトから新入社員、リーダー、幹部まで、すべての従業員がターゲットとなり得ます。多くの従業員を適材適所で配置、教育していくことで、1人ひとりの能力を高め、組織全体のパフォーマンスアップを目指せます。企業の規模に関わらず、活用される手法です。
タレントマネジメントを実施する際は上記2つの手法どちらか、または両方を取り入れます。タレントマネジメント＝優秀な人材へのアプローチと考えられがちですが、一部の従業員のみが突出しても企業目標の達成は難しいもの。どちらのほうが良いというわけではなく、各企業の状況に応じて判断することが重要です。
タレントマネジメントが重要視されている背景
タレントマネジメントが注目されるようになった背景には、価値観の多様化や働き方改革、終身雇用制の崩壊などを理由に、労働市場が流動的に変化するようになったことが挙げられます。少子高齢化による労働人口も減少していることから、企業の理想の人材や優秀な人材を確保することが難しくなりました。
同様に、社会的なニーズも多様化・複雑化しており、常に変化を続けています。企業としては社会の変化に、経営戦略を柔軟に合わせなければなりません。タレントマネジメントを行うことによって、変化するニーズに経営戦略、とくに人事戦略や組織運営を迅速に対応させることができるのです。
企業がタレントマネジメントを導入するメリットは？
タレントマネジメントは、人事戦略に広く役立てられることをお伝えしました。ここからは具体的にどのような効果を生むのか、詳しく解説します。
幅広い人材が調達できる
幅広く必要な人材を調達できる点は、タレントマネジメントの魅力です。企業目標の達成には、必要な知識や能力を持った人材を必要数集めなければなりません。タレントマネジメントですでに社内にいる人材のタレントを可視化することができれば、足らない人材や人数がわかります。
多種多様な人材を採用すれば、それぞれの得意分野を活かすことで効率的に業務が遂行できるでしょう。
人材の適性を考慮して適材適所に配置できる
人材を適性に合わせて配置できる点は、タレントマネジメントを導入するとくに大きなメリットといえます。タレントマネジメントでは、従業員の能力や資質、希望するキャリアパスを企業側が把握します。そのため、個々に合った業務やポジションに人材を迅速に配置することができるのです。
さらに、組織全体・トップ層の両方にタレントマネジメントを行うことができれば、部署内の現場に空きが出ても、管理職に空きが出ても、成果が出せる人材を選出し、異動させることが可能となります。新プロジェクトや部署を立ち上げても、スピーディーに適性に応じた組織を構成し、事業を展開することができるでしょう。
個人の能力に応じて育成できる
タレントマネジメントでは、個人の苦手な分野や優れている能力を可視化できるため、それぞれに合わせた効果的な教育プランや研修プランを構築することができます。従業員の能力をデータとして蓄積していくので、成長に応じてプランを変えていくことも可能です。
優秀な人材・理想の人材も明確になることから、自社にとって重要な人材を選出しやすく、効率よく育成を進めることができるでしょう。
従業員を適正に評価できる
タレントマネジメントでは、従業員の能力や資質をデータにして可視化するため、感覚的な人事評価から、データに基づく公平公正な人事評価に移行することができます。
これまで企業の人事戦略では、上司の主観的な意見から人事評価が決められ、配置転換が行われるケースが多々ありました。この場合、従業員の本当の能力や資質に見合わないポジションや、経験・スキルのない分野への異動が指示され、従業員の働く意欲の低下や生産性の悪化を招くこともあります。
従業員のタレントを可視化して把握することで、より適正な人事評価が出るため、従業員のモチベーションアップや業績アップにつながるでしょう。
離職を防ぎ人材の定着を促す
自分の能力に合う業務内容やポジションを与えられ、仕事ぶりを客観的に評価してもらうことで、従業員のストレスは大幅に下がり、モチベーションはアップします。また、1人ひとりのデータを企業がすべて把握し、管理することで、従業員ごとに異なる就労ニーズや希望のキャリアデザインに応える環境を提供することもできます。
結果的に、従業員の会社への評価や満足度は向上し、離職を防ぐ効果が期待できます。人手不足の現代では、お金や時間をかけて未知の新しい人材を採用するよりも、既存の従業員の能力・満足度を高めて定着率アップを図るほうが、企業の成長につながりやすいといえるでしょう。
タレントマネジメントを導入するときの基本ステップ
それでは、タレントマネジメントを実際にどのように導入していくか、基本的な手順について具体的に確認しましょう。タレントマネジメントは人事戦略です。これから導入を考えている企業は、計画的に導入を進めてください。
①導入によって達成したい目的を設定する
まずは「どのような目標を達成したいのか」「解決したい課題は何なのか」、タレントマネジメントを導入する目的を明確にすることが重要です。
「リーダーや優秀な人材の育成」「組織全体の底上げ」「IT人材の強化」など、目的は企業によってさまざま。タレントマネジメントでは、人事異動や採用、人事評価を行います。目的を定めておかないと導入によって、コストを無駄にしたり、従業員のストレスになってしまったりと逆効果になる可能性も考えられます。
②人材情報・タレントを可視化する
つづいて、従業員の情報を集めます。個人情報・経験・目標・希望のキャリアパス・過去のプロジェクトの評価などを細かくデータ化します。そして、部署やチームを超えて組織全体の人材情報を共有できる体制を構築しましょう。
従業員の経験や能力は日々アップデートされていくため、常に最新の情報を更新する必要があります。しかし、膨大な量の機密データを扱うため、管理しやすいかつセキュリティ対策がしっかりしたタレントマネジメントツール・システムを活用して、人材データベースを構築するのがおすすめです。
③人材の調達・育成計画を立てる
組織内の情報を整理できたら、必要な人材を確保する計画を立てていきます。可視化したデータを基に、ポジショニングを見直し、適性に合わない人材がいないかの確認も必要です。
目的を達成するために人材が不足している場合、「新たに採用する」または「既存の従業員を育成する」必要があります。人数が不足している・急いでいる場合は採用計画を立てます。組織全体のパフォーマンス向上を目指す場合は、1人ひとりを成長させられるよう長期的な育成計画を立てましょう。
④タレントを伸ばせる環境を整備する
従業員がタレントを伸ばしやすい環境を整備します。人事制度の見直しや評価ツールの導入、インセンティブの設定など、とくに人事評価について制度化を進めましょう。
年功序列や過去の実績、上司の意見のみで評価が決まると、タレントマネジメントは形骸化してしまいます。公正公平な人事評価になるよう再構築してください。
⑤人材を採用・配置してタレントを活用する
実際に、計画に沿って人材を採用、適材適所に配置していきます。人材を現場に配置したあとは、現場の管理者の役割が非常に重要となります。従業員のタレントを伸ばせるかは、実際に現場で指導する、管理者の力量にかかっているのです。
管理者は、「従業員のタレントを十分に発揮できているか」「能力を伸ばせているか」「ストレスやモチベーションの増減はあるか」などを監督します。そして、目標と現実との差異を見つけ出さなければなりません。従業員のタレントを育成・活用できるよう、事前に管理者のタレントマネジメントや研修を実施しておくとよいでしょう。
⑥モニタリングと必要に応じた計画見直しを実施する
タレントマネジメントは、導入して終わりではありません。モニタリングを行い、現場の従業員や管理者にヒアリングを実施して、問題が発生していないか確認します。定期的に面談を設定しておくとよいでしょう。
人事異動や人事評価制度の再構築、教育プランなど制度やルールに改善点を見つけたら、計画を見直し、より良い組織作りを目指します。成果が出る仕組みになるまでPDCAを繰り返すことが重要です。
タレントマネジメントを成功させるための6つのポイント
タレントマネジメントを成功させるためには、いかに従業員のタレントを伸ばし、それを事業に活用できるかが重要です。ここでは、タレントマネジメントを導入するときに押さえておきたいポイントをまとめました。
人材＝財産という認識を持つ
長い間、従業員は組織の一歯車や所有物であり、簡単に替えが利く存在と扱われる傾向がありました。しかし、タレントマネジメントを導入する際は、人材は企業の財産であるという認識を持つ必要があります。
少子高齢化により、労働人口・労働力は不足しており、企業が事業を成長させるためには、従業員の力を最大限に活用する、つまり育成することが求められています。人生の一部を預かり、目標達成のために一緒に努力してくれる大切なパートナーとして、従業員1人ひとりの理解に務めましょう。
従業員の理解を得て導入・実施を進める
タレントマネジメントは企業が強制的に進めて、成功するものではありません。とくに組織全体の力を底上げしたい場合、全従業員の協力が必要となります。しかし、詳細に情報を収集するため、プライバシーの観点から協力的でない従業員もいるでしょう。タレントマネジメントを導入する際は、非協力的な従業員がいることも考慮し、実施するメリットを丁寧に説明、必要性を感じてもらうことが重要です。
なかには、部下の成長を阻害する管理者もいるため、部下が上司を評価したり、人事部との面談を設けたりと、対策を講じることで従業員の理解が得やすくなります。
社内で積極的に情報共有する
タレントマネジメントで収集する人材情報は、企業内全体で共有することで効果を発揮します。人材の育成状況や目標の進捗、人事評価などの情報は日々更新し、関係する部署間で共有しておくことが重要です。
タレントマネジメントツールがあれば、ツールにアクセスするだけでいつでも情報を更新・閲覧・一元管理できるようになります。クラウド化できるものもあるため、自社に合うシステムの導入も検討しましょう。
長期的な視点で人を育てる
人材の育成には時間がかかるものです。タレントマネジメントを採用したからといって、すぐに効果を発揮するわけではありません。従業員のタレントを伸ばすことを急ぎ過ぎず、長期的な視点でオープンな労働環境の整備や、公正公平な人事評価制度の構築、個々に合わせた教育体制など、まずは枠組み作りに取り組みましょう。
長期的な視点で人を育てるときは、現場の意見と経営者の視点の両方を尊重することが重要です。すぐに効果が出ないからこそ、現在必要な能力にも、将来的に求められる能力にも焦点を当てて、バランスよく課題を解決していきましょう。
個人の希望に合わせたキャリアパスを用意する
タレントマネジメントでは人材の採用・育成に注力されがちですが、離職防止や定着率の向上という目的も重視する必要があります。タレントマネジメントの成功には、企業側のニーズと従業員側のニーズの両方を満たす必要があります。
育成の際は、個人の希望に合わせたキャリアパスを用意し、従業員の働く意欲の向上や目標達成のサポートに力を入れましょう。そのため、管理者には本質的な人材育成を理解した人材を登用することが非常に重要です。
適切な評価体制を構築する
評価者によって、価値観や評価するポイントが異なることはよくあります。従業員の正しいデータを集め、タレントマネジメントを成功させるためには、評価基準や評価時のルールを詳細に決めておくことが重要です。従業員ができるだけ公平に同条件で評価を受けられる評価体制を構築しましょう。
人事評価制度を構築するときは、企業側のニーズをベースに、現場の従業員の意見を反映することが重要です。従業員も評価制度の構築に参加することで、新制度の内容を納得してもらいやすくなり、導入がスムーズに進みます。評価方法も従業員に大きな不満が出ないよう、多面的に行ったり、AIを活用したりするとよいでしょう。
タレントマネジメントの導入企業事例
タレントマネジメントは、大手企業を中心に徐々に導入する企業が増えています。最後は、実際に有名企業がどのように導入したのか、取り組み内容をみてみましょう。
株式会社サイバーエージェント
インターネット広告代理店では最大手の『株式会社サイバーエージェント』では、社員数が1000人を超え、従業員の適材適所の配置が困難になったことで、タレントマネジメントを開始。独自のアンケートシステムの運用や、データ分析専門の部署を創設するなど、積極的に収集したデータを基に人事施策を講じています。
なかでも、「配置が人を育てる」「才能が開花した人材は、満足感・成果によって自然と組織に定着する」という考え方が大きな特徴です。同社では、人材配置は従業員の希望やモチベーションを重視して行われます。実際に、企業側にも従業員側にも適材適所といえる人材配置が実現しており、多数の従業員の才能も開花。人材の配置から定着まで、それぞれがしっかりと機能しています。
株式会社クラウドワークス
最大級のクラウドソーシングサービスを運営する『株式会社クラウドワークス』。社員数が100人を超えたことで、チームや部署間の人材情報の共有が課題に上がり、企業内で情報の一元管理を目指してタレントマネジメントを始めました。
同社では、タレントマネジメントツールを導入して、人材マネジメントに取り組んでいます。従業員自身が情報をツールに登録することもでき、オープンなデータ収集が行われている点が特徴といえるでしょう。登録された従業員個人の志向性や特性を、適材適所の配置に活用。結果として、従業員の交流も活発化、経営層の意思決定もデータに基づいて迅速に行えるようになりました。
日産自動車株式会社
世界的自動車メーカー『日産自動車株式会社』では、グローバル化が進み、キーポストにつく日本人が減少したことで、優秀な日本人後継者の確保を目指して、タレントマネジメントを開始しました。
日産自動車では、日本的な良さに加え、海外人材の持つマネジメントスキル・ビジネススキルを持った人材の育成に注力しています。グローバルタレントマネジメント部というリーダー育成を専門とする部署も創設。グローバルな環境でのビジネス経験やマネジメント経験など幅広い実務経験を積んだエリートたちを育成しています。
タレントマネジメントを導入して企業目標達成を目指す！
タレントマネジメントは、人材のタレントを活用して企業目標の達成を目指す人材戦略です。まずは、リーダーを育成させるのか、従業員全体の力を底上げするのか、自社の目標や課題に合わせてマネジメントするターゲットを決めましょう。
タレントマネジメントが成功すれば、経営目標の達成はもとより、より高い目標を目指すことも可能です。ただし、タレントマネジメントを導入することが目的とならないよう、導入後もPDCAサイクルを回し、長期的に成果が出せる仕組みを構築しましょう。
