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定年後の「再雇用制度」とは?給与やボーナス、企業がもらえる助成金について解説

定年後の「再雇用制度」とは?給与やボーナス、企業がもらえる助成金について解説

2021年4月高年齢者雇用安定法の改正により、それまで定年の年齢は65歳でしたが、70歳までの高年齢者の就業機会の確保を目的とし「高年齢者就業確保措置」が高齢者雇用安定法に追加されました。しかし再雇用制度を利用し、従業員を再雇用した結果トラブルになるケースも増えています。

本記事では再雇用制度とはどのような制度なのか、退職者を再雇用する際に注意すべきポイント、定年後再雇用を導入することで生まれるメリット・デメリットについて解説します。

定年後の「再雇用制度」とは?

定年後の「再雇用制度」とは、定年退職した社員を再雇用する制度のことで、雇用している高年齢者本人が希望すれば定年後も引き続いて雇用する継続雇用制度の1つです。

2013年に高年齢者雇用安定法が改正され、60歳未満の定年が禁止されました。同時に65歳までの雇用確保を行うため、高齢者雇用確保措置が定められ以下3つの改善措置のうち1つを実施することが企業側に義務付けられました。

① 定年制の廃止

② 定年の引き上げ

③ 継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度等)の導入

企業側が1つも実施しなかった場合は義務違反となり、厚生労働省から指導、勧告が入ります。それでも改善しなかった場合、企業名が公表されます。

さらに2021年4月、70歳までの高年齢者の就業機会の確保を目的とし「高年齢者就業確保措置」が追加されました。定年を65歳以上70歳未満に定めている企業や65歳までの継続雇用制度を実施している企業に対し、努力義務として下記5つのうち1つを実施することが課せられました。

① 70歳までの定年年齢を引き上げ

② 70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度等)を導入(他の事業主によるものを含む)

③ 定年制を廃止

④ 70歳までの継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

⑤ 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

 a:事業主が自ら実施する社会貢献事業

 b:事業主が痛く、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

「高年齢者就業確保措置」は努力義務のため、仮に就業規則で雇止めを65歳以上とした場合でも、現時点で罰則はありません。しかし今まで以上に企業側は長期にわたって従業員の雇用を守ることが大切になってきます。

参考:厚生労働省 高年齢者の雇用

再雇用制度と勤務延長制度の違い

継続雇用制度には、再雇用制度と勤務延長制度の2種類があり、それぞれ違う制度です。
再雇用制度と勤務延長制度の違い
【再雇用制度】
再雇用制度では、定年年齢で一度退職扱いにした後、再度雇用することで雇用を延長する制度になり、それまでの役職は解職し、企業によって異なりますが契約社員、嘱託社員と言った新たな雇用形態で契約を交わします。勤務時間や日数は、契約を交わす際に条件を変えることが可能です。また退職金制度がある場合、再雇用のため1度退職する際に退職金を支払っているため、再雇用制度で退職した場合退職金は支給されません。

【勤務延長制度】
勤務延長制度では、退職せずそのまま雇用形態を維持したまま雇用を延長する制度になり、役職や賃金、仕事内容は大きく変わりません。また、定年退職時点では退職金は支給されず、延長された期間の終了時点で退職金を受け取ることになります。

再雇用制度と勤務延長制度には様々な違いがありますが、導入のしやすさや企業側のメリットの多さから、再雇用制度を導入する企業が多いのが現状です。

定年後再雇用の契約・労働条件において注意すべきポイント

再雇用後に、ほかの従業員と雇用条件に大きな差がついてしまい、再雇用した従業員とトラブルになるケースがあります。なかには、不当な格差があると、裁判沙汰になることも。ここでは、定年後に従業員を再雇用する際に気を付けたい契約や労働条件について解説します。

雇用形態

雇用形態については法律で定めはありません。高年齢者雇用安定法はもちろん労働基準法など法律の範囲内で、安定した雇用を確保すれば、非正規雇用になっても法的な問題はありません。再雇用制度を導入している企業では、フルタイムで働く契約社員ではなく、時短勤務や週3~4日勤務と労働時間が少なくなる『嘱託社員』として雇用するのが主流となっています。

一方で、再雇用に際して、労働条件の変更は認められており、定年前と違う職種で雇用することはできますが、過去には事務職だった従業員が清掃員として再雇用され、違法という判決が出ています。違法と判決された理由は、異なった職種の提示は「継続雇用の実質を欠き、通常解雇と新規採用に当たる」、「適性を欠くなどの事情がない限り、別の業務の提示は高年齢者雇用安定法に反する」というものです。そのため、職種を変更する場合は注意が必要です。

給与

再雇用では、雇用形態や労働時間、業務内容を変えることができるため、基本給についても変更が認められています。定年前と同業務に従事する場合も、体力の衰えを考慮し、定年前の50~70%程度の賃金で契約するのが一般的です。

ただし同一企業において、“同じ業務に、同じ責任の度合いで、同じ時間従事する従業員”には、給与減額せず同額の賃金を支払う義務『同一労働同一賃金』が、法律で定められています。非正規雇用者と正規雇用者の間の「不合理な格差」を認めないという考え方で、待遇に差をつける場合は正当な理由が求められます。

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すでに、嘱託社員が不合理な待遇差を訴えた裁判で、“定年後再雇用という理由だけで不当に待遇や給与減額された”と、違法の判決が出されています。賃金設定をする際は、不合理な格差を生まないよう企業には十分な配慮が必要です。

契約期間

契約期間は、嘱託社員として雇用するケースが多いこともあり、1年ごとに更新するのが一般的です。ただし、基本的に、65歳までは雇用しなければならないため、毎年更新が必要となります。

また、有期労働契約が通算5年を超えると、従業員には雇用契約を、契約期間の定めのない『無期労働契約』に転換をする権利が発生します。企業側に、申し込まれた無期転換を拒む権利はありません。無期転換の申込権が発生する直前に契約の更新を拒否すると、無期転換阻止のための悪質な雇止めとして訴訟に発展するリスクもあります。しかし定年後再雇用で有期契約になった社員に関しては、事前に労働局の認定を受けておけば無期雇用転換の申し込みを拒むことができるという特例があります。

参考:厚生労働省 無期転換ルールの継続雇用の高齢者に関する特例について

仕事内容

再雇用後の仕事内容については、各企業の裁量に委ねられています。一般的に多いのは、定年前と同じ仕事内容だが、責任の重さが軽くなるというものです。理由は、定年前と同じ仕事内容の場合、その業務への理解がありスムーズに仕事をこなすことが可能だからです。しかし、定年前と同じ仕事内容で責任の重さが変わらないにもかかわらず、給与減額となっている場合は「不合理な格差」に該当し同一労働同一賃金に触れる可能性があるので注意が必要です。

ボーナス(賞与)

年齢に関係なく賞与制度がある企業のほとんどは、正規雇用者に対して支給を行っています。そのため、非正規雇用で再雇用された従業員には、ボーナスが支給されないケースが多く、再雇用された正規雇用の従業員の場合も同様です。 もともとボーナスは法律によって支給が定められたものではないため、支給しなくても問題はありません。

ただし、“再雇用された正規雇用の従業員 へのボーナスの不支給は不合理な待遇の格差であり、違法である”と高裁で判断された事例もあります。同一労働同一賃金が義務化されるなど、正規雇用と非正規雇用の待遇差をなくす取り組みが進められていることを考えると、今後は非正規雇用者にもボーナスを支給するのが一般的になる可能性もあります。

各種手当

家賃手当や通勤手当、役職手当、出張旅費など、各種手当を支給している企業も多いでしょう。この各種手当に関しても、正規雇用・非正規雇用の間で、不合理な格差を生まないことが法律で定められています。よって、正規雇用者に支給している手当は、再雇用した従業員にも支給しなければなりません。保養施設の利用や社宅の利用など、その他の福利厚生についても同様に同一の条件で支給する必要があります。

各種手当の支給格差については、最高裁でも違法という判決が出ており、定年する前と後で差ができないよう注意が必要です。

有給休暇

有給休暇を支給されたすべての被雇用者は、いつでも自由に取得することが労働基準法で定められています。再雇用した従業員であっても、有給休暇を使うときは、特別な理由がなくても、仕事を休むことができます。

また、再雇用されても、同じ企業で働きつづけるのであれば、勤続年数は入社時から通算して計算されます。一度退職したからといって、勤続年数がゼロに戻るわけではないため、有給休暇の付与のタイミングを計算するときに注意が必要です。さらに、嘱託社員として再雇用する場合、再雇用後は所定労働日数が変わるため、付与される有給休暇の日数も変更になる可能性があります。

定年後の再雇用制度を導入するメリット・デメリット

定年後の再雇用制度を導入するとどのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。ここでは企業側、従業員側の視点で解説します。

定年後の再雇用制度を導入するメリット

【企業側のメリット】
メリット① コストを抑えて人材確保ができる
定年後再雇用制度を導入することで、採用コスト、育成コスト、人件費を抑えて経験豊富な人材を確保できるため、人手不足の解消にもつながる可能性があります。

メリット② 助成金や給付金を得ることができる
定年後再雇用制度を導入することで助成金や給付金を得ることができます。
・65歳超雇用推進助成金
65歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用管理制度の整備、高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う企業に対し助成金が支払われる制度です。コースが3つあり、企業規模やコースによりそれぞれ支給額が異なります。
・65歳超継続雇用促進コース
・高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
・高年齢者無期雇用転換コース

参考:厚生労働省 令和4年度65歳超雇用推進助成金のご案内

メリット③ 若手を育成できる
体力面で懸念が出やすい高齢者ですが、高齢であるからゆえのメリットもあります。高齢者は、若年層にはない豊富な経験と、経験に裏付けられた知識やスキルを持っています。どのような仕事であっても、経験者に勝る人材はいないでしょう。

メリット④ 顧客と良好な関係を維持できる
企業間の取引では、担当者のスキルや信頼性が非常に重要です。定年退職によって担当者が変わったのちに、信用や満足度が落ちたり、取引先と上手くいかなくなり契約が終了したりするケースもあります。

【従業員側のメリット】
メリット① すぐに働くことができる
再雇用制度を利用することで、仕事を探すことなくすぐに働くことが可能になります。さらに慣れ親しんだ環境で仕事をするため、新たな環境で1からスタートすると言った不安がなくなります。

メリット② 年金支給開始まで収入を得ることができる
年金の支給開始は65歳です。60歳以降であれば支給開始年齢に到達していなくとも受け取ることは可能ですが、その分年金額が減額されてしまいます。しかし65歳まで働くことができれば収入を得ることができるため、減額されず年金を受け取ることが可能です。

定年後の再雇用制度を導入するデメリット

【企業側のデメリット】
デメリット① 希望者全員を再雇用しなければならない
定年後再雇用制度を導入したことで、高年齢者雇用安定法第9条により本人が希望した場合は再雇用しなければなりません。例えば企業側として再雇用を見送りたい従業員がいたとしても、本人が希望した場合再雇用しなければなりません。

また、契約期間の満了により企業側が更新せず雇止めをした場合も労働契約法第19条に触れる可能性があるため注意が必要です。

デメリット② 給与に関するトラブルが起きやすくなる
定年後再雇用制度によって、仕事内容が変わらないのに給与が減額されたと感じる従業員から不満が出る可能性があります。事前に仕事内容の精査をしっかりと行い、従業員に説明を行いましょう。

【従業員側のデメリット】
デメリット① 給与が下がる可能性がある
再雇用された結果、雇用条件の変更によって定年前と仕事内容があまり変わらないにもかかわらず給与が減額されたことに不満を覚える可能性があります。再雇用制度の仕組みについて事前に従業員に伝え、理解してもらいましょう。

デメリット② 仕事内容が変わる可能性がある
再雇用された結果、定年前と比較した際、定年後仕事内容が変わり1から仕事を覚えなおす必要がある可能性があります。また、仕事内容が大きく変わらずとも責任のある立場から外れることで仕事が物足りないと感じる可能性があります。再雇用スタート前に、しっかりと業務内容について伝えるようにしましょう。

デメリット③ 役職から外れたことによりストレスが生じる可能性がある
再雇用されるためには一度退職をし、新たに雇用契約を結び直す必要があります。その結果それまでついていた役職から外れ、かつて部下だった社員が自分の上司になるになる可能性があり、関係性の変化にストレスを感じる可能性があります。できるだけ双方に負担がかからないよう気にかけるようにしましょう。

再雇用する際の流れ

定年した従業員を再雇用する際、企業側はどのようなことを行う必要があるのか、再雇用の流れについて解説します。
再雇用する際の流れ
Step1 対象者へ再雇用制度の概要を説明
定年退職の対象者に対し、説明会や面談、書面等でしっかりと再雇用制度について説明を行いましょう。再雇用制度への理解が浅いとトラブルになる可能性があります。

Step2 対象者への意思確認
定年を迎える前の対象者に対し、個別面談を行い再雇用での勤務を継続するかどうかの意思確認を行いましょう。もしも継続を希望しない場合は定年退職となるため、退職の手続きを行います。

Step3 雇用条件の提示
再雇用を希望する対象者に対し、給与の額、業務内容、労働条件(労働時間等)、職位等の雇用条件を掲示し了承の確認を取りましょう。再雇用がスタートしてからトラブルにならないよう、雇用条件の提示を行う際は個別面談という形をとり再雇用希望者の不安や疑問に向き合うように意識をしてください。特に給与の額や定年前と定年後で業務内容が変わる場合は丁寧に説明しましょう。

Step4 再雇用に向けた手続き開始
再雇用する際は、一度退職をし、再度雇用契約を結び直します。そのため、退職金が発生する場合は就業規則に定められた額を計算、本人に提示し期日までに支払いを行いましょう。
また、労災保険は会社に雇用されている限りは加入義務があるため手続きは不要ですが、社会保険、雇用保険は手続きが必要になります。

・社会保険の手続き方法
参考:日本年金機構 60歳以上の厚生年金の被保険者が退職し、継続して再雇用される場合、どのような手続きが必要ですか?

・雇用保険
所定労働時間が20時間以上かつ31日以上の雇用の見込みがある場合は、継続して被保険者になるため手続きは不要です。ただし労働時間契約が週20時間未満の場合、雇用保険の資格を喪失する手続きが必要です。

定年退職を希望した場合は、退職後雇用保険、社会保険の資格喪失の手続きを行います。社会保険の喪失は退職後5日以内に日本年金機構、または健康保険組合に届出し、雇用保険に関しては退職の翌日から10日以内に「資格喪失届」、「離職証明書」の2点を管轄のハローワークに提出しましょう。手続き終了後、以下3点を退職希望者に送付して完了となります。

・資格喪失確認通知書(被保険者通知用)
・離職表-1(本人用)
・離職表-2

まとめ

本記事では定年後再雇用制度について解説しました。近年、同一労働同一賃金をめぐり最高裁判例が相次いで出されている中、企業側にとって再雇用制度の導入がリスクに感じる点もあるかもしれません。しかし、しっかりと従業員に対し説明し、理解を得ることができれば、様々なコストを抑えて経験豊富な人材を確保することにもつながります。
今一度自社の再雇用制度が同一労働同一賃金に触れていないか、トラブルが起こっていないか確認をし、企業側にとっても従業員側にとっても再雇用がプラスとなるよう動いてみてはいかがでしょうか。

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