HRBP（HRビジネスパートナー）とは？人事との違いから導入のポイントまで解説

近年、人事の持つべき役割や機能に変化が求められていることをご存知でしょうか。これからの人事では、企業が抱える課題を解決し、事業成長をサポートする戦略性が重要になってきています。そして、この新しい人事をリードするのが「HRBP」です。

今回は、HRBPの役割や従来の人事との違い、導入のポイント、HRBPの導入事例をご紹介します。

HRBP（HRビジネスパートナー）とは？

HRBP（HRビジネスパートナー）とは、企業における人事機能で、経営者・事業責任者・事業部門の戦略の実行を支えるパートナーを指します。HRBPでは、事業成長のために採用活動から研修、制度設計まで人と組織の問題解決を図ります。

HRBPの定義

HRBPの使われ方や具体的な業務内容は企業によって異なる可能性があります。そのため、ここではHRBPを提唱したアメリカのミシガンビジネススクール教授デイビッド・ウルリッチが示した定義を確認しましょう。

ウルリッチ教授は、人事には下記4つの機能があるとしています。

・戦略パートナー（Strategic Partner）
・管理のエキスパート（Administrative Expert）
・従業員のチャンピオン（Employee Champion）
・変革のエージェント（Change Agent）

このうち、HRBPは「戦略パートナー」の機能を担います。戦略パートナーとは、事業戦略と人事戦略を紐づけて具体化して実現する、つまり人事戦略の策定・実行や組織設計を行うポジションです。

また、ウルリッチ教授は、HRBPとは「現場から上がる人・組織についての課題に対し、人事的な視点から問題を測る機能だ」とも定義付けています。HRBPは従業員に近いポジションに立ちながら、経営者の意思決定を支援する存在だといえるでしょう。

HRBPと従来の人事との違い

HRBPの導入では、従来の日本企業における人事部門とHRBPとは大きく異なる点に理解が必要です。

現在、人事組織に求められる機能は、ウルリッチ教授の提唱した4つの人事の役割をもとに、HRBP（HRビジネスパートナー）・COE（センターオブエクセレンス）・HRSS（HRシェアードサービス）の3つとされています。

HRBP=人事戦略で課題解決、経営をサポートする
COE=報酬・採用・人材育成を専門とする
HRSS=給与計算・福利厚生の業務を専門とする

従来、企業の人事部門は、職場の環境維持や従業員をまとめる仕組み・制度・運用の管理部門として機能していました。いわゆる「守りの人事」と分類される業務を主とします。一方、HRBPは事業戦略の成功のために人事戦略を実行することから、「攻めの人事」といえます。

担う役割と業務内容において両者には明確な違いがあることがわかるでしょう。

HRBPと部門人事との違い

HRBPと人事関連で混同されやすい用語が「部門人事」です。

実は、企業によっては部門人事のことを「HRビジネスパートナー」と呼んでいます。しかし、部門人事は各部門における人事機能であり、あくまでも人事部門の出先機関的な存在です。

「HRビジネスパートナー」と呼ばれていたとしても、経営者の右腕として企業の人事戦略の策定・実行を行うことは基本的にありません。部門人事は、部門の課題を人・組織の両面から解決を目指す、人事コンサルタントのような存在だと認識しましょう。

HRBPが求められている背景

ウルリッチ教授が人事に求められる機能を提唱したのは1990年代です。それでは、なぜ今になってHRBPが求められるようになったのでしょうか。

新型コロナウイルス感染症の流行

新型コロナウイルス感染症の流行により、企業には人事戦略はもちろん事業戦略自体の練り直しが求められました。企業に求められる対応も次々と変わり、激しい環境の変化に対応しなければならない状況にあります。

HRBPは、人・組織の課題を解決することがミッションです。社会変化が激しい昨今において、リアルタイムで機動的に、将来的な変化やリスクもふまえながら、課題に対処する存在が企業には求められるようになっています。

労働人口の減少と人材獲得競争の激化

人材の獲得競争が激化していることも、HRBPの導入が進んでいる要因の1つです。現在日本は、世界に先駆けて超高齢化社会に突入しており、労働人口は年々減少しています。さらに、働き方が多様化し、転職や独立も当たり前の時代となりました。

社会の変化が激しいため、敏感に流れをキャッチし、柔軟に対応できる人材を獲得できないと、事業の維持さえままならなくなります。労働者が減り、かつ優秀な人材が働く場を自由に選べる時代では、人材を獲得できる戦略とその実行が求められるのです。

戦略人事の必要性の高まり

社会の急激な変化や人材獲得競争の激化は、戦略人事の必要性を高めました。戦略人事とは、企業の成長・目標達成のために自社の事業戦略に人材・組織を連動させることを指します。戦略人事の必要性の高まりは、そのままHRBPの必要性の高まりといえるのです。

人材を確保できなければ、毎日のルーティン業務さえままならず、企業の成長はあり得ません。反対に優秀な人材を集められれば、生産性の向上や新たな価値の創出などで、より高い競合優位性を獲得できます。人材こそが企業の明暗を分けるといっても過言ではないでしょう。

HRBPに求められるスキル・要素

HRBPは事業の行く末を左右する重要な役割を担います。そのため、HRBP担当者には幅広いスキル・要素が求められます。従来の人事とは異なる役割を担うため、求められるものも違う点に要注意です。

課題発見力・課題解決能力

HRBPは、人・組織が抱える課題を解決することが第一ミッションです。そのため、現状を分析し、本質的な課題を発見する力と解決する力は必須だといえます。

現状の問題を解決するためには、これまでにはない新しいアイデアが必要になることもあるでしょう。型に捉われすぎず、独創的な発想ができるかも、課題解決能力につながってくるでしょう。

コミュニケーションスキル

課題を見つけ出すためには現場の従業員からのヒアリングが、課題の解決には経営陣や現場に解決策の提案が必要です。時には、経営陣と対立して、意見することもあるでしょう。人と関わることが多く、さまざまな人と良好な関係を構築する必要があるため、高いコミュニケーションスキルが求められます。

相手の話を聴くなかで、隠れた意見を引き出したり、異なる意見の合意形成を図ったりすることもあります。単に人と対話する能力が高いだけでなく、場をまとめるファシリテーションスキルも重要といえるでしょう。

人事に関するプロフェッショナルスキル

HRBPは、企業戦略に人事戦略を連動させる必要があり、人事に関する広い知見が求められます。したがって、人事としてのプロフェッショナルスキルも必要です。

ここでいうプロフェッショナルなスキルとは、特定業務に特化したものではありません。そのため、採用・人材育成・労務といった各業務のスペシャリストよりも、人事全般に広く知識・経験があるゼネラリストのほうが向いています。

経営者視点・事業の理解

HRBPは、経営陣の右腕として企業の成長をサポートします。よって、経営者と同様の視点やビジネスセンス、組織マネジメントに用いるスキルを持っていなければなりません。

自社事業のビジネスモデル・サービスや市場の動向、トレンドの把握・理解はもちろん、日本・世界を取り巻く社会情勢やリスクについても情報を収集する必要があります。

HRBPを導入するメリット

HRBPを導入することで、いままで守りの人事一辺倒だった企業でも、攻めの人事を効率的にそして効果的に実行できるようになります。

戦略人事が行える

従来の人事であれば、優秀な人材の獲得・育成といった改善・改革は人事戦略と呼ばれてきました。人事戦略では、あくまでも人事業務における課題の解決を目的としており、事業戦略に人事が関わっている必要はありませんでした。

一方で、事業戦略に合わせた人事戦略の策定や実施は、戦略人事と呼ばれます。戦略人事は、経営陣だけでは実現できません。HRBPでは人材戦略に経営者の視点を持つ人事のプロが深くかかわることになるため、戦略人事をスムーズに行えるようになるのです。

タレントマネジメントにつながる

タレントマネジメントとは、従業員の持つ能力・資質・才能といったタレントやスキル、経験を人事が一元管理し、組織設計に戦略的に行うことを意味します。人材を適正に配置できることから、従業員のタレントやスキル、意欲を伸ばしつつ、効率的な人材管理や育成が可能になります。

HRBPでは、事業戦略に沿って人材の管理や育成制度も整備します。効率的に行えるよう制度や仕組みを変えていくなかで、自ずとタレントマネジメントが進むことになります。

HRBPを導入する7つのポイント

これから企業が生き残り、成長を続けるためには、HRBPの存在は大きなものとなるでしょう。しかし、人事部にHRBPという組織を作ればよいというわけではありません。名前ではなく、HRBPとして機能するかが問題です。

ここからは、HRBPを成功させるためのポイントを紹介します。

人事戦略を明確にする

戦略人事を実現させるためには、具体的な人事戦略が必要です。そのため、まずはHRBP導入後の人事戦略を検討しましょう。

人事戦略を考えるにあたっては、自社を取り巻く環境や事業戦略を改めて精査し、どのような人・組織が必要なのかを検討します。人事戦略を検討するときは、中期的な計画にまとめるとよいでしょう。

部分的な導入から始める

HRBPを導入するときは、まずは部分的かつテスト的に導入するのがおすすめです。

現在の人事にHRBPの部門を設置しても、事務や管理を主としてきた人材がいきなり経営者の視点を持って、事業戦略をもとにした人材戦略の策定・実施、組織における課題の解決を実行できるわけではありません。市場においてもHRBPの役割を果たせる人材は少ないため、多くの企業で、社内で人材を育てることになるでしょう。

まずは、小さな課題から取り組み、社内でコツコツとノウハウを蓄積してから、本格的な導入を目指してください。

ほかの部署と連携する

人事部は管理・事務業務が多く、他部署との連携はごく一部にとどまっているという企業は多いでしょう。しかし、人事戦略を実現するためには、各部署のリアルを把握し、それぞれの状況に応じた人材の確保や課題解決策を提案する必要があります。したがって、HRBPは社内において独立した存在ではないこと、各部署としっかりと信頼関係を築き、密に連携を図ることを意識してください。

HRBPは、各部署の現場と経営者のはしごとしての役割を担います。現場の従業員が信頼して本音を言い出せる存在となるよう、常に現場のニーズを優先しましょう。現場から要望が上がってきたときは、些細なことでも速やかに対処する必要があります。

攻めの業務と守りの業務を分担する

従来の人事が担ってきた守りの業務も、企業にとっては必要不可欠なものです。しかし、攻めの人事であるHRBPとは目的や業務内容、求められるスキルや経験が異なるため、担当者を決めて業務を分担しましょう。

HRBPが担う攻めの人事業務は、具体的に採用活動や採用広報、組織開発、評価制度の企画、従業員エンゲージメントの向上などが該当します。一方で、労務管理や入社・退社の手続き、休職・復職の対応、労働環境の改善、社内の安全衛生管理などは、守りの人事の業務内容となります。

分業が難しい場合は、ルーティン業務をアウトソーシングするなど、できるだけ攻めの業務に集中できる体制を整えましょう。

業務を効率化してHRBPに注力する

事務的な業務はできるだけ効率化することで、現場の従業員のヒアリングや課題の解決策の検討、新しい制度の整備などに時間を使えます。とくに、人材不足で攻めと守りの業務を十分に分業できない企業では、人材管理・勤怠管理・労務管理ソフトといったツールの導入が効果的です。

最新のテクノロジーを使えば、従業員に関するデータを一元管理することもできるため、タレントマネジメントにも役立ちます。

自社を取り巻く環境を理解する機会を設ける

HRBP担当者が自社を取り巻く環境を理解する仕組み、または定期的な機会の提供も重要です。

HRBP担当者には経営者視点・自社事業の理解が重要な要素としてお伝えしましたが、日々ほかの業務に追われていると情報のアップデートが後回しになりがちです。すると、急激な社会変化に対応した施策を講じることができません。

定例会議やセミナーを開いたり、顧客との打ち合わせに同行したりして、市場動向や顧客のニーズやトレンド、日本・世界の社会情勢を把握できるようにしましょう。

現場の代表として経営者と議論できる人材を登用する

HRBP担当者には、経営者と対等に議論ができる人材を登用しましょう。

現場の課題解決のためには、時として経営者と対立する立場になることもあるでしょう。このとき、完全に経営者側に立って、現場の声を無視したり経営者の意見を押し付けたりすれば、現場からの信頼を損なう恐れがあります。そうなれば、人材戦略の実現は難しくなります。

HRBP担当者として、自分が現場の代表で、経営者とのつなぎ役であるという意識を持っていることが重要です。

HRBPを導入している企業3事例

HRBPを取り入れている日本企業はそう多くないものの、大手企業では導入が広がっています。

カゴメ株式会社

カゴメ株式会社では、ジョブ型の人事制度への移行を進めており、従業員の個人の時間を増やし、充実した人生を実現してもらうための「生き方改革」を行いました。この人事制度の改革に伴い、現場での経験が豊富なスタッフ3人を抜てきし、HRBPを設置しています。

大きな特徴は、「個人の自発的なキャリア開発を支援する」と、HRBPの役割を明確化していることと、人事部長と同格のラインにHRBP（人材育成担当）を置いているという点です。

株式会社ディー・エヌ・エー

株式会社ディー・エヌ・エーはさまざまなジャンルの事業を運営しているため、各事業のなかにそれぞれHRBPを配置しています。株式会社ディー・エヌ・エーにおける、HRBPの定義は、「戦略人事を実践するHRのジェネラリスト」。実際にHRBPを担当しているのは、現場スタッフとして入社した現場経験が豊富な人材です。

現場のスタッフがHRBP担当者になったため、当初は経営理解が低い状態だったようですが、小さな困りごとの解決から始め、信頼を積み上げるなかで事業理解が進んだことで、解決できる課題の範囲も広がっていったようです。部分的な導入が成功につながった例といえるでしょう。

ラクスル株式会社

ラクスル株式会社では、各事業の経営チームにHRBPを設置。主な役割は「経営チームとして事業価値の向上にコミットすること」としています。

ラクスル株式会社のHRBPで珍しいのが、人事部門が人件費や販管費の管理を行っているところです。HRBPが人件費・販管費を把握しているため、事業本部長が予算や投資といったお金にまつわる課題もHRBPに相談することができます。HRBPが事業の運営に近い位置にいることがわかります。

HRBPの求人例

最後に、HRBPとして企業が求めている人材、任される業務について求人例を参考に確認しましょう。

HRBPの経験者がまだまだ少数であるため、必須経験としてHRBPの経験者だけを求める企業は少ない傾向にありますが、人事経験は必須。事業戦略を理解したうえで、HR戦略の立案と実行を求められます。

例1：プライム上場の大手電機メーカーの場合

■必須要件
以下1,2のいずれかの経験

1.HR業務のうち下記より複数の経験
新卒採用、中途採用
タレントマネジメント
人材開発、組織設計・要員計画
人事制度企画・導入
労務管理

2.HRBPの経験

■歓迎要件
1.部門調整、部門長とのコミュニケーション力
2.プレゼンテーション、ファシリテーション力
3.ロジカルシンキング力
※業界不問

■業務内容
部門責任者またはリーダーのビジネスパートナーとして
人事的要素のソリューションを実現する。
主にリソースマネジメント、タレントマネジメント、パフォーマンスマネジメント
ならびに組織開発施策の提案、実行等により事業と連携したHR戦略を実行する。

例2：プライム上場の大手IT関連企業の場合

■必須要件
人事でのマネジメント経験3年以上

■歓迎要件
1.HRBPの経験
2.制度設計、人員計画から採用、育成の経験
3.ＩＴ、ゲーム業界の知見
4.コンサルタント職または経営、事業企画職の経験

■業務内容
担当部門のパートナーとして事業戦略を理解し、組織開発に必要な人事戦略の立案と実行する
具体的には、
・中長期の組織の理想像とプランを描き、現状分析と課題設定
・組織・人事課題解決に対し部門責任者への提案
・部門責任者に対してHR領域の専門的なアドバイス
・ビジョンやミッションの策定や浸透のサポート

HRBPを正しく理解して戦略的な人事を！

社会変化が著しい昨今、人事部の在り方にも変化が求められています。これからの時代、企業として競争力を高めるためには、人事が戦略的に経営に携わることが鍵となってきます。HRBPは従来の人事と異なり、より戦略的な人事機能であり、導入することで人事的視点からの事業成長を実現するための課題解決を図れるでしょう。

ただし、HRBPには経営者視点や深い事業理解、人事のゼネラリストとしての知識や経験が求められます。そのため、簡単にはHRBPとなる人材を確保できません。まずは社内で適正のある人材を任命し、部分的に導入するところから始めてみてはいかがでしょうか。