ダイレクトリクルーティングとは？成功ポイント＆おすすめ14サービス比較
近年普及してきた採用手法「ダイレクトリクルーティング」の導入を考えている企業は多いのではないでしょうか。ダイレクトリクルーティングでは、企業が求める人物像に近い優秀な人材を確保しやすく、大小問わず多くの企業で導入が進んでいます。
本記事では、企業の採用力を高めるダイレクトリクルーティングを徹底的に解説。導入を成功させるために知っておきたい情報から、利用しやすい14のダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。
目次
ダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に対してアプローチをする能動的な採用活動を指します。
従来、日本企業の採用活動は、求人情報を出し、それを見た求職者が応募するという「待ち」のスタンスが一般的でした。一方で、ダイレクトリクルーティングでは、企業側が自社が理想とする求職者を探して、採用を目指す「攻め」の採用活動を行います。大きな特徴は、求職者はもちろん、転職潜在層にもアプローチができるところにあります。
ダイレクトリクルーティングが注目される背景
ダイレクトリクルーティングが注目される背景には、長く売り手市場が続いていることがあります。
グローバル化や少子高齢化による労働人口の減少、多様化する働き方などさまざまな要因によって、日本の売り手市場は今後も続く見込みとなっています。受け身な採用活動をしていては、なかなか優秀な人材を獲得できない現実があるのです。
新卒採用でも中途採用でも、1人採用するためには100万円前後のコストがかかります。ダイレクトリクルーティングによって、自社にマッチする人材を確保しつつ、採用活動のコストパフォーマンスを上げる効果も期待されています。
その他の採用手法とダイレクトリクルーティングの違いは？
それでは、ダイレクトリクルーティングは、これまで使われてきたその他の採用手法となにが違うのでしょうか。
従来の採用手法との比較
従来、採用活動といえば「求人媒体への出稿」「人材紹介サービスへの紹介依頼」という2つの手法が一般的でした。いずれも、企業は求職者を候補とし待ちの姿勢であることが特徴です。一方でダイレクトリクルーティングは、求職者だけでなく転職潜在層へもアプローチする攻めの姿勢であることが特徴となります。
【ダイレクトリクルーティングの特徴】
・企業が欲しい人材にピンポイントでアプローチが可能
・SNSやスカウト媒体を活用。仲介する企業を挟む必要がない
・採用の全ステップを社内で対応する工数がかかる
・転職希望者・転職潜在層が対象
【求人媒体の特徴】
・求人を見た人なら応募が可能なので多くの応募者を集められる
・狙った人材とは異なる求職者が応募してくる可能性がある
・応募者のなかからマッチする人材を選別するための工数・採用コストがかかる
・転職希望者が対象
【人材紹介サービスの特徴】
・人材紹介会社から自社の理想に近い求職者を紹介してもらえる
・求人媒体への出稿よりも、工数を抑えて自社へのマッチ度が高い人材を確保できる
・負担が少ない分採用コストが高く、雇えば雇うほどコストがかさむ
・転職希望者が対象
ヘッドハンティングとの比較
ヘッドハンティングとは、採用候補者を見つけ出し、採用に向けたアプローチを行う採用手法です。企業からマッチする求職者にアプローチするという点において、ヘッドハンティングとダイレクトリクルーティングは似た採用手法といえます。
ヘッドハンティング会社を利用する場合、ヘッドハンターが候補者を見つけ出し、スカウト、アプローチを行い移籍を促していきます。転職潜在層にアプローチできる点についても、ダイレクトリクルーティングと共通しています。
ただし、母集団となる対象範囲やアプローチ手法、採用工数・コスト、採用成功率などには違いが存在します。いずれも攻めの採用手法なので、組み合わせて採用活動に導入するのも効果的です。
ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングの詳細な比較はこちらをご確認ください。
ダイレクトリクルーティングを導入するメリット
それでは、ダイレクトリクルーティングの導入には、どのようなメリットがあるのでしょうか？
・転職潜在層にアプローチできる
・自社の理想とする人材へアプローチできる
・求職者の入社意欲を高めやすい
・採用ノウハウが自社に蓄積される
・採用活動の費用対効果が高まる
ダイレクトリクルーティングのメリットは、主に上記の5つ。それぞれ詳しく確認しましょう。
転職潜在層にアプローチできる
ダイレクトリクルーティングでは、現在転職活動を行っていない転職潜在層に対してもアプローチができます。これは、ダイレクトリクルーティングで候補者を探すためのSNSやスカウト媒体の利用者は、直近での転職を考えている人ばかりではないためです。
SNSやスカウト媒体には、自身の市場価値の確認や、将来的な転職に向けての募集企業の調査といった目的を持つ人も存在します。転職潜在層は、「条件が良い企業があれば転職しても良い」と考えていることが多く、アプローチ次第で転職を促すことができます。
自社の理想とする人材へアプローチできる
ダイレクトリクルーティングでは、自社の理想にマッチした人材にのみアプローチを行います。
人材確保に悩む企業では、「求人を出しても応募がない」「求人に多くの応募があっても自社の理想とする人材が集まらない」ということが多くあります。一方で、ダイレクトリクルーティングでは、理想の人材にピンポイントでアプローチします。効率的に採用活動を進められるという点は、企業にとって大きな魅力といえるでしょう。
求職者の入社意欲を高めやすい
求職者に直接アプローチを行うことができるため、求職者が転職に求めるものに合せたアピール方法や内容を選択することが可能です。そのため、自社の魅力を理解してもらいやすく、求職者の入社意欲を高める効果が期待できます。
また、一般的に人は、個人として尊重されることで特別感を感じます。求職者という集団ではなく、「あなた」を求めていることがわかれば、求職者はもちろん、転職潜在層の人でも心を動かされる可能性が高くなるのです。
採用ノウハウが自社に蓄積される
ダイレクトリクルーティングでは、社内の担当者が採用活動を行います。外部にアウトソーシングしないことで、社内に採用ノウハウを蓄積することができます。
外部の人材紹介会社やヘッドハンティング会社を利用すると、社内での対応範囲が限られるため、自社で採用業務を内製化しようとしても実現が難しくなります。そのため、いつまで経っても採用コストを削ることができません。人材獲得競争が激化する昨今、ダイレクトリクルーティングによって得た採用ノウハウは、企業の資産となるでしょう。
採用活動の費用対効果が高まる
企業が自社で採用活動を行うことで、アウトソーシングするコストをカットし、社内にノウハウを蓄積しつつ、理想の人材を確保できます。そのため、採用活動の費用対効果は非常に高いといえるでしょう。
社内で業務を行うため、採用にかかった工数・コストがわかりやすく、費用対効果も計算しやすくなります。たとえ成果が出なくても、費用対効果や課題が明確になるため、次のチャンスにつなげることが可能です。
ダイレクトリクルーティングを導入するデメリット
ダイレクトリクルーティングの導入を検討しているのであれば、デメリットも十分に理解しておくことが重要です。
・採用担当者の負担が大きくなる
・短期間では成果が出にくい
・大人数の採用には向いていない
・ノウハウが必要で担当者の育成が難しい
・利用媒体による母集団形成の限界
ダイレクトリクルーティングの主なデメリットは、上記の5つ。こちらも順を追って、確認していきましょう。
採用担当者の負担が大きくなる
社内で業務のすべてを行うため、担当者の業務量は増えてしまいます。これまで採用業務をアウトソーシングしていた企業においては、とくに負担が大きくなるでしょう。また、候補者全員と個別にやり取りを行うことから、採用にかかる期間も長くなります。
ダイレクトリクルーティングに切り替える際は、採用にかかる工数やコストの見直しが求められます。
短期間では成果が出にくい
ダイレクトリクルーティングでは、自社の理想とする人材を見つけ出すところから始まります。狙った人材を獲得できないことも多く、採用に至るまでには一定の期間が必要です。また、自社で採用活動を行っていなかった企業では、採用ノウハウが不足しており、成果が出ない期間が長く続くことも考えられます。
ダイレクトリクルーティングを導入するのであれば、長期的に取り組むことを前提にしなければなりません。
大人数の採用には向いていない
ダイレクトリクルーティングでは、求職者1人ひとりと個別にやり取りを行います。そのため、採用担当者の人数にもよりますが、基本的には一度に大量の人材を採用することはできません。
ダイレクトリクルーティングが向かないケースが存在することを認識し、募集する職種や人手不足の程度などによって、他の採用手法の併用を検討しましょう。
ノウハウが必要で担当者の育成が難しい
ダイレクトリクルーティングを行うためには、従来の「待ち」の採用手法とは必要とする知識が異なります。そのため、導入のためには予めある程度の採用ノウハウを持った採用担当者が必要となります。
現在、能動的な採用手法を取っていない企業であれば、担当者の確保・育成から始めなければなりません。とくに、これまで採用業務をアウトソーシングしてきた企業は、まず基本的な採用ノウハウから培うことになります。
利用媒体による母集団形成の限界
SNSにしても、スカウト媒体を利用するにしても、ひとつだけの媒体を利用したのでは対象者が限られてしまいます。いくつかの媒体を組合せながら利用する必要があり、その場合のコスト増は覚悟が必要です。
また、いくつかの媒体を組み合わせたとしても「登録者」以外へのアプローチは不可能となりますので、労働人口全てから自社にマッチした人材を探し出すまでには至りません。
ダイレクトリクルーティングを成功させる7つのポイント
それでは、具体的にダイレクトリクルーティングはどのように行うのでしょうか。本項では、ダイレクトリクルーティングで成果を出すためのコツを解説します。
1.個人に合わせたメッセージを送る
2.非公開のイベントに招待する
3.全社的に長期で取り組む
4.「転職」を促さずに「自社の魅力」を伝える
5.「自社の魅力」にはリアルな声を取り入れる
6.採用情報は可視化して一元管理する
7.常にアプローチの改善を意識する
ダイレクトリクルーティングでは、上記の7ポイントはぜひ取り入れたいところです。
1.個人に合わせたメッセージを送る
候補者へのアプローチは、主にメールを利用します。このスカウトメールでは、候補者個人に合わせたメッセージを作成することが重要となります。
使い回しのメッセージや定型文ばかりの事務的なメッセージだと、候補者は自身が評価されていると感じづらく、自社に興味を持ってもらうことすら困難です。転職潜在層であれば、尚更でしょう。スカウトメールは、相手の経歴やスカウトした理由、魅力に感じたポイントなどを挿入し、特別感を持たせることを意識してください。
2.非公開のイベントに招待する
ある程度やり取りが続いたら、非公開のイベントに招待しましょう。非公開にすることで、特別感を演出することができます。また、イベント自体は、リラックスして参加してもらえるようカジュアルなものにしましょう。参加のハードルを下げることで、参加率を上げることができます。
一度スカウトを承諾しても、転職を決心している人はそう多くありません。「もっとその企業のことを知りたい」「慎重に判断したい」と考えている人が大半です。そのため、すぐに選考・面接に移ってしまうと、採用を通知しても辞退される可能性が高くなるので注意してください。
3.全社的に長期で取り組む
ダイレクトリクルーティングは短期的には成果が出にくいこと、長期的な取り組みが必要であることはお伝えしました。成功させるためには、加えて全社的に取り組むことが重要となります。
採用担当者が自社の魅力を語りすぎると、候補者は押し付け感を感じ、一歩引いてしまいます。一方で、従業員がそれぞれ魅力を語ったり、経営陣が面接に参加したりと、多角的なアプローチができれば、候補者は自社の魅力を自然な流れで理解できます。とくに、経営層が従来の採用手法とは異なることを理解したうえで、意識改革を図ることがポイントです。
また、せっかく採用しても、離職されてしまえば時間をかけて採用した意味がなくなってしまいます。働きやすさや働き方改革など、企業の魅力作りにも注力していきましょう。
4.「転職」を促さずに「自社の魅力」を伝える
ダイレクトリクルーティングのアプローチでは、転職の催促は推奨できません。自社の魅力を伝えて候補者が自分の意思で転職を決めてもらうことを意識しましょう。
理想とする人材が見つかると、つい自社に転職して欲しいと前のめりになってしまいがちです。しかし、転職へのモチベーションが高くない候補者に対して、厳しい選考を行っても、びっくりして身を引いたり警戒したりと、なかなか良い方向には働きません。とくに、転職潜在層の多くはすぐに転職する予定がないため、高確率で採用から遠のきます。無理に転職を急かさず、自社の魅力を理解してもらうことに重きを置きましょう。
5.「自社の魅力」にはリアルな声を取り入れる
自社の魅力を十分に理解し、興味を持ってもらうために、自社の魅力を伝えるときは従業員のリアルな声を取り入れるのがおすすめです。
従業員のエピソードや体験談を紹介し、従業員視点の魅力を知ってもらうと良いでしょう。人事部視点の話だけだと、転職後に自分が働く姿をイメージしにくいものです。開発部署のメンバーに商品やサービスの開発時の想いを語ってもらったり、配属予定の部署の同年代のメンバーと交流する場を作ったりすると、より会社の魅力を印象付けることができます。
6.採用情報は可視化して一元管理する
候補者の情報や現在の状況、候補者の評価などの採用情報については、データベースに蓄積し、しっかりと見える化して管理してください。そして、社内で候補者の情報を共有し、全社的に取り組めるよう採用情報は一元管理が鉄則です。
ITツールを導入して一元管理することで、採用活動の効率化が図れ、採用担当者の負担を減らすことができます。また、配属予定の部署の管理職や経営層が必要なタイミングですぐに情報にアクセスが可能。担当者が不在の場合も別の従業員が対応できるので、採用のチャンスを逃すこともありません。
7.常にアプローチの改善を意識する
採用の質を高めるためには、常に改善に向けた分析や検証が必要不可欠です。定期的な振り返りを行い、PDCAを回しながら改善を図ることを意識しましょう。
スカウトメッセージの返信率やスカウトの承諾率、イベントへの参加率、採用後の自社へのマッチ度などから、効果的なアプローチを追及します。継続的に取り組むことで採用ノウハウが蓄積され、より効果的で効率的な採用活動を実施できます。
ダイレクトリクルーティングの費用
ダイレクトリクルーティングでは、SNSのほか、スカウト媒体（オファーサービス）を活用します。このスカウト媒体を導入する場合、利用料が発生します。スカウト媒体では、サービスの料金体系には、「成功報酬型」と「定額型」の2種類があります。
【定額型（先行投資型）】
定額型（先行投資型）とは人材データベースの利用料が月額・年額で決まっている料金体系です。オファーを送れる件数や利用期間によって料金が変わります。
【成功報酬型】
成功報酬型とは、応募・採用・入社など既定のラインに至った際に、料金が課金される料金体系です。サービスによって計算方法は異なりますが、「一律○円」「年収×○％」などが一般的。金額やパーセンテージは、勤務地や職種などによって異なることがあります。
採用したい人数や採用活動の期間、職種などに応じて、適した料金体系は違うものです。複数のサービスを比較検討してから、導入するサービスを決めましょう。
比較するポイントとは？ダイレクトリクルーティングサービスの選び方
ダイレクトリクルーティングで活用できるサービスはかなりの数があります。
・理想の人物像
・料金体系
・登録者数
・機能・サービス
各社、適したサービスが異なるため、上記のポイントに注目して自社に合うサービスを選んでください。
理想の人物像
ダイレクトリクルーティングサービスには、それぞれ特色があります。新卒採用・中途採用向けや特定の業界・業種に特化したもの、特定地域の登録者が多いものなどさまざまです。そこで、まずは自身が採用したい人材が登録しているサービスなのかを確認しましょう。もちろん、事前に自社の理想とする人材の人物像を明確にしておくことが重要です。
料金体系
先述のとおり、ダイレクトリクルーティングの料金体系には、主に定額型・成功報酬型の2種類あります。同じような料金でも、サービス内容に違いがあることもあるためよく確認しましょう。とくに、ターゲットとなる対象者によっては、プラス料金がかかることもあるため注意してください。
登録者数
登録者数が多いほど、自社にマッチする人材がいる可能性が高くなります。できれば、単に総数が多いかではなく、ターゲットとなる人材の登録が多いのかを確認しましょう。登録者が多いということは人気サービスであり、使いやすさやコスパの良さも期待できます。
機能・サービス
ダイレクトリクルーティングサービスの多くに、検索機能・スカウトメール機能・採用情報管理機能が搭載されています。ただし、機能の詳細や精度はサービスによって異なります。理想の人材を抽出しやすい工夫があるか、チェックしておきたいところです。
代表的なサービス14選
それでは、代表的なダイレクトリクルーティングサービスを簡単にご紹介します。
SNS型サービス
SNS、とくにビジネスシーン向けのSNSです。ビジネスパーソン同士のつながり作りの場としての側面が強いのが特徴。面識がないビジネスパーソンや企業が、気軽につながり、交流することができます。
LinkedIn（リンクトイン）は、アメリカで生まれ、実名・顔出し登録のビジネス特化型SNSです。登録者数は全世界で8億5,000万人以上、日本のユーザーは300万人超。企業ページを作成し、採用情報を掲載したり、ダイレクトメッセージを送ったりすることができます。グローバルなSNSなので、外資系人材や外国人人材の獲得も目指せます。有料プランはあるものの、基本的に無料で運用が可能。
Wantedly
Wantedly（ウォンテッドリー）は、登録者数が300万人を超える採用マーケティングツールです。20代半ばから30代までの若手人材やWeb系人材が多いのが特徴。エンジニア界隈から広がりを見せたサービスなので、エンジニアの登録は約30％にのぼります。スカウトを受け取りたいユーザーは意思表示ができるため、スカウト返信率が約20％と高い点も魅力でしょう。
中途向けDRサービス
続いて、中途採用者の獲得に向いているダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。中途採用は、企業によって理想とする人物像が多種多様なので、活用できるサービスの種類も豊富です。
BizReach
BizReach（ビズリーチ）は、170万人以上が登録している中途スカウトサービスです。国内最大級の人材データベースを持ち、企業はユーザーに直接スカウトを送ることができます。経営幹部・管理職・専門職の登録が多く、即戦力となる人材確保に有効です。登録時に独自の審査を行っているため、優秀な人材と出会いやすいサービスといえるでしょう。
RECRUIT DIRECT SCOUT
RECRUIT DIRECT SCOUT（リクルートダイレクトスカウト）は、ハイクラス向けの転職スカウトサービスです。ハイクラス向けというだけあり、事業責任者や管理職など重要ポジションで即戦力となる人材が多く登録しています。事前に指定した求人情報に沿ってサイト側がスカウトを送信してくれるため、スカウトにかける工数を削減できます。
doda Recruiters
doda Recruiters（デューダリクルーターズ）は、求人サイトdodaが持つ日本最大級のスカウト会員データベースです。登録者数は260万人を超えており、ユーザーに直接スカウトメールを送ることが可能。スカウトメールの開封率は77％と高いため、それだけ返信・応募も期待できます。また、採用を支援するフォロー体制があるため、ダイレクトリクルーティングの経験が浅い企業も安心でしょう。
AMBI
AMBI（アンビ）は、エン・ジャパングループが運営する若手ハイキャリア向けの転職サイトです。ユーザーは平均年齢28歳、営業職・コンサル職が中心となっています。最終学歴がMARCH以上が45％以上を占めており、若く優秀な人材にアプローチしやすい特徴があります。
キャリトレ
キャリトレは、優秀な若手の採用に強い採用プラットフォーム。ビズリーチが提供しており、48万人のデータベースを活用できます。新規登録者の73%が20代で、将来有望な若手にアプローチが可能です。自動マッチング機能も搭載されており、採用担当者の負担を軽減しつつ、自社にマッチする人材の採用を目指せます。
Paiza
Paiza（パイザ）は、ITエンジニアに特化した転職プラットフォームです。登録ユーザーは40万人超。プログラミングスキルチェックを行っており、エンジニアの実力を5段階評価で判定しています。任せたい業務のレベルや将来的なパフォーマンスなどを考慮し、自社に適したスキルを持つエンジニアの採用が期待できます。
Eight Career Design
Eight Career Design（エイトキャリアデザイン）は、名刺アプリ「Eight」が提供する採用サービスです。Eightを利用している300万人超のなかから、名刺情報を基に人材の選定が可能。ユーザーの転職意欲をキャッチできる仕組みがあるため、企業は転職の可能性の高いビジネスパーソンにアプローチできます。
Liiga
Liiga（リーガ）は、優秀な若手の採用に強い中途採用メディア。登録ユーザーは、外資系金融・戦略コンサル・日系大手企業・メガベンチャーで活躍する20代の若手ハイクラスが中心です。採用ブランディングのサポートがあるため、効果的に自社の魅力を発信することが可能。スカウトメールの開封率や傾向を自動で集計してくれるなど、採用活動の改善につなげられます。
新卒向けDRサービス
新卒採用でも、ダイレクトリクルーティングは効果的です。新卒一括採用が廃止されたことにより、学生の就職活動も変化しました。従来の終活サイトとは別に、ダイレクトリクルーティングサービスに登録する学生が増えています。
Offer Box
Offer Box（オファーボックス）は、登録学生数が18.5万人と、実に就活生の3人に1人が利用している新卒オファー型就活サイトです。人工知能による検索アシストシステムが搭載されており、採用担当者の負担を軽減しつつ、理想の学生とのマッチングを実現します。スカウトメールの開封率は89％と非常に高いため、企業の知名度に関わらず自社にマッチする学生にアプローチすることができます。
iroots
iroots（アイルーツ）は、日本初の新卒学生に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。登録ユーザーは17万人超。大きな特徴は、最大6000文字の本音と詳細プロフィールのデータベースです。表面的な経歴書や自己PRではわからない本当の人物像が見えるようになっており、理想の人材とのミスマッチを避けられます。性格・価値観診断が標準搭載されているため、客観的なデータからも自社とのマッチ度を確認できます。
キミスカ
キミスカは、登録者数25万人超のダイレクトリクルーティングサービスです。学生の検索項目が30種類以上と、希望に合う人材をピンポイントで絞り込むことが可能。また、スカウトメールは、学生への興味度に合わせて3種類用意されており、もっとも興味度が高いゴールドスカウトを受け取った学生の開封率は約77％にものぼります。
dodaキャンパス
dodaキャンパスは、ベネッセとパーソルが運営するスカウト型新卒採用サービスです。登録者数は約87万人で、2021年・2022年の学生満足度はオリコンNo.1でした。スカウトメールの開封率は80％。就活生だけでなく、低学年向けのサービスも提供されており、早い段階から学生へのアプローチを始められます。
ダイレクトリクルーティングの導入に向いている企業・向いていない企業
ダイレクトリクルーティングには、メリット・デメリットがあります。そのため、すべての企業で導入が向いているとはいえません。最後は、ダイレクトリクルーティングの導入に向いている企業・向いていない企業を確認しておきましょう。
【向いている企業】
・専門性の高い人材を獲得したい企業
・採用ノウハウを蓄積したい企業
・長期的な視点を持って未来志向で採用活動を行える企業
・求人への応募数が少ない企業
【向いていない企業】
・採用基準が曖昧
・すぐに人員不足を解消したい
採用基準が曖昧な企業は、採用要件・人材要件を明確に定めることで、ダイレクトリクルーティングを導入し、採用力を高めることができます。
ダイレクトリクルーティングで攻めの採用を！
ダイレクトリクルーティングは、従来の「待ち」の採用手法とは異なり、企業から求職者・転職潜在層にアプローチすることができます。人材不足と人材獲得競争が激しくなる今、企業が自社にマッチする優秀な人材を確保するためには、能動的な採用が必須となってくるでしょう。
ただし、ダイレクトリクルーティングの導入では、採用プロセスが構築され、ある程度ノウハウが蓄積されるまでの間、社内の負担が大きくなります。初めのうちは余裕を持って工数・コストを見積りつつ、長期的な姿勢で取り組むことが重要です。
