なぜわが社の採用はうまくいかなかったのか? ヘッドハンティング依頼時の悩みベスト5

なぜわが社の採用はうまくいかなかったのか? ヘッドハンティング依頼時の悩みベスト5

ヘッドハンティングは、中途採用が難航している企業の「切り札」として活用されるケースが多いようです。これまで候補者に会うことさえできなかったのに、ヘッドハンティングにより採用に至ったという企業も多く存在しています。今回は、ヘッドハンティングを活用して採用に成功した企業が、以前はなぜ採用が難航していたのか?その理由をご紹介します。

共通するのは求人サイトや人材紹介では採れない

まず、多くの企業に共通する理由として、募集ポジションを求人サイトや人材紹介サービスといった中途採用の定石となる手法で失敗してきたということです。また、SNSや他ダイレクトリクルーティングサイトを活用して、データベースの登録者へ直接スカウトもしたが、「反応がない」、「転職意欲が低くて採用には至らない」という悩みを持っていました。

採用が難航しそうなポジションだと判断されて、他採用手法を使うまでもなく最初からヘッドハンティングの依頼をされる場合もありますが、大半は上記のような一般的な採用手法ではうまくいかずにヘッドハンティングにたどり着くケースが多いようです。

人材紹介など一般的な転職サービスに登録する求職者は、ビジネス人口の約5%とされています。しかし、その中から企業が理想とする人材を確保するのは非常に困難です。ヘッドハンティングは、転職市場にいない95%の層をターゲットとし、優秀な人材を見つけ出し、企業への移籍を後押しします。そのため、転職市場からだけ候補を見つける一般的な採用よりも高い確率で採用に成功するのです。

それでは、次に個々の採用課題の背景をランキングで5位から順にみていきましょう。

第5位 転居が伴う

地場企業としては優良で技術力も高い会社からよく相談を受けるケースです。優秀な技術者やエンジニアが欲しいのだが、ターゲットとなる人材は首都圏や京阪神に集中しており、転居が伴うために応募がないといったようなイメージです。地方都市でも新幹線停車駅ならまだしも、地方都市からさらに車で60分というような立地の就業場所だと、もうお手上げ状態だという企業もあります。

ヘッドハンティングでは、Uターン・Iターンを希望する候補者だけでなく、地方移住に興味が無かった人材へもこちらからアプローチしますし、コンタクト後は移住後のライフプランの提案や諸条件の調整まで行うようにしていきます。

第4位 中途の大量採用

会社や事業の成長が著しく数十名~何百名という規模で中途採用を実施中の会社では、求人サイトや人材紹介会社以外の採用チャネルとしてヘッドハンティングを活用されるケースが多いようです。大手人材紹介会社などから紹介を受けていて、そこから採用もできている、しかし「採用計画を達成するにはまだまだ足りない」や「より優秀な人材を獲得したい」などの理由で依頼をいただきます。

求人サイトや人材紹介は転職市場に現われる求職者を主な紹介対象としていますが、ヘッドハンティングは、求職の有無に関わらず企業の要望に沿った人材を全労働者からスカウトするので、求人サイトや人材紹介会社とは異なった層の採用が実現しています。

第3位 競争が激しい

求人倍率が高い職種、IT系のエンジニアや建設・設備系の施工管理などがこれにあたります。これらは転職市場に現われる候補者数と需要の差が大き過ぎる為、採用が難航していきます。

また、傾向として多忙を極める職種であることも多く、転職意欲はあるものの、活動する時間がないために転職市場に候補者が少ないというケースが多いようです。ヘッドハンティングでは、こちらから声をかけ、企業側との面談調整や条件交渉も代行していきますから、仕事の繁閑に関わらずスカウトに応じてくれる候補者が多くなっていきます。

第2位 知名度が低い

特に中小企業の場合には、優良であっても知名度が低い企業が多いもの。しかし、知名度にかかわらず企業や事業を成長させるために優秀な人材が必要となります。知名度が低いのに優秀な人材は欲しいとなっても、魅力を伝えたくても目にとまらない、振り向いてもらえないということになってしまい、採用が難航するのは目に見えています。創意工夫を凝らして何とかお目当ての人材から応募があったとしても、待遇面で比較され大手に競り負けるというのも中小企業が同時に抱える悩みとして多いものです。

ヘッドハンティングは、待ちではなく攻めの採用手法です。こちらから企業の魅力を直接伝えていきますから、知名度がないから振り向いてもらえないということはありません。また、候補は求職者ではない場合が多いので、他企業の選考は並行して進んでいません。その分、現職と依頼企業との比較だけなので、移籍に向けた懸念や不安が何なのかは非常に明確になり採用を優位に進めていくことが出来ます。

第1位 ニッチな職種

最も多いのがニッチな職種という理由です。医薬品や電気・電子、半導体、IT系の最先端技術の開発などで特定の分野に精通する希少人材は、そもそも転職市場にほぼ現れません。プロ経営者や優秀なマネジメント層もこれに該当します。時間をかけて応募者を待つという対応もありますが、日進月歩の進化が問われる領域が多いので、転職市場から人材を募るよりもヘッドハンティングで全労働者から候補をスカウトしていきたいというケースが多いようです。

まとめ

必要な人材が採用できるのであれば、自社サイトやハローワーク、リファーラルでコストをかけずに成功させたいのでしょうが、大半の企業はそれが叶わず求人ポータル、人材紹介、ダイレクトリクルーティングを活用します。それでも採用が難しいケースが上記の5パターンという傾向のようです。「中途採用の「切り札」」として活用いただく企業のために、採用成功のお役に立てるよう努めて参ります。

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