『ワーク・ルールズ！』グーグル式の採用・評価・福利厚生は誰でもできる！？

1日2食が無料の社員食堂、無料の送迎バス、社内に用意されたジムや診療所。至れりつくせりの設備のなか働く社員たちは、業績に応じてどんどん収入を上げることができる——「働きたい会社ランキング」では常にトップクラスの人気ぶりを誇り、世界各国でも「最高の職場」として多くの賞を受賞しているグーグル。その人事制度や福利厚生の仕組みは、人事に携わる人にとっては気にならずにはいられない関心事ではないでしょうか。今回は2006年からグーグルの人事担当責任者を務めるラズロ・ボック氏が著した『ワーク・ルールズ！』（ 東洋経済新報社 ／2015年7月31日発売）をご紹介します。

グーグルの諸制度はメディアでも多く取り上げられています。それを見るたびに「すごいなあ。こんな職場で働けたらいいなあ」「でも実際は難しいんだろうな。莫大な予算がいるだろうし、実際に導入しても問題は起こるだろうし……」と及び腰になってしまう人は少なくないでしょう。しかし、著者は「グーグルがじじで収めている成功の秘訣は、大小の組織に属する個人やCEOによって実現できる」と言います。「グーグルのすばらしさを生み出しているものを真似することは誰にでもできる」と断言しつつ、グーグルが6万人規模の会社に成長するまでの採用、評価、福利厚生の試行錯誤の過程と結果が語られます。

自分より優秀な人物しか採用しない

いかに優秀な人材を採用するかは、人事担当者にとって頭の痛い問題です。グーグルが人事予算においてまず投資を行うのは採用活動。雇用においては「自分より優秀な人物だけを雇え」というルールのほか、採用活動を全社員の仕事とし、直感ではなく最適な質問によって面接を行う手法をとるようにしたと言います。

グーグルについてある程度詳しい方であれば、かつて難問奇問による採用が話題になったことを覚えているかもしれません。大して役に立つものではなかったとされ現在では行われていませんが、グーグルではさまざまな手法を試してはデータ化し、より良い人材を採用するための手法を模索しているのです。募集をし、集まった履歴書をふるいにかけ、決まりきった面接をし……という“ありがちな採用活動”とはまるで異なる思想が根付いています。

報酬は不公平でいい

従業員が働く上で魅力的な外的要因といえば報酬でしょう。グーグルが長い年月をかけて整え、洗練させたという報酬体系の原則は①報酬は不公平に、②報酬ではなく成果を称える、③愛を伝え合う環境づくり、④思慮深い失敗に報いる、という4つなのだとか。詳しい説明は本書に譲りますが、ここでは多くの人あ重視する報酬について触れてみましょう。

著者は「大半の企業は見当違いの『公平』を目指し、最もパオフォーマンスの高い社員や、最も可能性のある社員が辞めたくなるような報酬制度を設計している」と語ります。しかし敢えて、社内の摩擦を恐れることなく不公平な報酬を払う。結果として業績が低い人は、報酬が抑えられることもあります。でも、それは優秀な人をつなぎとめながら、そうでない人々に「上を目指す理由」を与えること——これがグーグルの報酬体系の原則なのです。

あれもこれもタダ！グーグルが福利厚生に力を入れるワケ

無料のカフェテリアやシャトルバス、医師の診察にドライクリーニング、自転車の修理……グーグルではさまざまな制度がタダで提供されています。これはグーグルが、さほど費用はかからないわりに社員の私生活の効率化につながると考えているため。日常生活の雑用や心配事をなくすことが、熱心に働くグーグル社員にとって仕事の生産性アップにつながるのです。さらにはコミュニティがつくられ、イノベーションを駆り立てることにつながります。

本書によれば、グーグルの文化は「ミッション」「透明性」「発言権」とされています。ミッションとは「世界中の情報を整理し、世界中の人々がアクセスできて使えるようにする」というもの。透明性とは「情報は共有すればするほど無駄がなくなり効率が上がる」として社員を信頼し、ソースコードや会議の内容、新規事業計画などがすべて公開されている文化を指します。「発言権」も社員を優秀な人材と信じているからこそ文化として根付いているのでしょう。500ページ強にわたって“グーグルのすべて”を語った本書はまさに、こうした文化を体現しているものと言えるでしょう。この本を読み終わる頃には、「グーグルほどの制度を作るなんて無理」と思っている人も、考えが変わっているかもしれません。