インセンティブは“業績が良い社員へのボーナス”と捉えている人は多いのではないでしょうか。しかし、実際の「インセンティブ」とは、金銭的な報酬に留まりません。
今回は、「インセンティブ制度」の本来の意味と、インセンティブ制度を導入するメリット、導入に向けて知っておきたいポイントを解説します。業績が良い従業員にボーナスを出しているのに「退職率が高い」「理想の人材が集まらない」とお悩みの経営者や人事担当者が必見の内容をまとめました。
目次
インセンティブ制度とは
「インセンティブ制度」とは、従業員の働くモチベーションを上げ、さらにそれを維持するためのシステムです。そもそも「インセンティブ」は、“やる気を引き出す外部からの刺激”を意味します。“福利厚生や給与とは別に、企業が従業員に与えるご褒美”と考えると分かりやすいでしょう。
インセンティブとボーナスとの違い
インセンティブと混同されやすい報酬が「ボーナス」です。
インセンティブは、“従業員個人の成果に対して与えられる報酬”です。そのため、インセンティブ＝金銭的な報酬とは限りません。特別休暇や表彰、昇給などもインセンティブ（報酬）に含まれます。一方で、ボーナスは、賞与とも呼ばれ、“企業の業績に応じて、従業員のほぼ全員に支払われる金銭”を意味します。
「支給基準が個人の成果か、企業の業績か」「支給対象が個人か、従業員全員か」「報酬が金銭以外もあり得るのか、金銭のみか」という点において、インセンティブとボーナスは異なる報酬といえます。
インセンティブ制度と歩合制との違い
従業員にプラスの報酬を与える制度として「歩合制」もインセンティブ制度と混同されがちです。
歩合制度は、“個人の成果に対して金銭が支払われるシステム”を意味します。金銭的なインセンティブと捉えても良いでしょう。ただし、「固定給+歩合制」または「完全歩合制」など成果報酬型の給与体系に組み込まれるのが一般的です。
さらに、インセンティブ制度では目標を達成した際に報酬が発生します。一方で、歩合制では目標を達成するたびに一定の報酬が給与にプラスされていきます。
このようにインセンティブ制度と歩合制も異なるシステムといえます。
インセンティブ制度の特徴
インセンティブ制度について正しく理解したところで、インセンティブ制度の特徴を確認していきましょう。インセンティブ制度の導入に失敗すると、業績悪化につながるリスクもあります。導入の際は、トラブルが発生しないようシステムを構築することが重要です。
メリット①従業員のモチベーションが上がる
インセンティブ制度最大のメリットは、インセンティブの目的である「従業員のモチベーションアップ」です。
人間は何事も目標があることで、モチベーションが上がるもの。成果次第で目に見える報酬があることが分かっていれば、精力的に業務に取り組む従業員は増えます。長期間業務に取り組むなかで、高いモチベーションを従業員自身が保ち続けるのは難しいものです。そのため、従業員のやる気を引き出せるインセンティブ制度は、企業の成長に影響を与えるシステムといえるでしょう。
メリット②成果・目標が明確になる
インセンティブ制度を導入すると、目標となる基準を設けることになります。どのような成果を上げれば良いのか、何を目標に業務に取り組めば良いかが明確になることで、社内の活性化や企業の業績アップが期待できます。
達成すべき目標があれば、従業員それぞれが目標に向かって試行錯誤を重ねるようになります。新しいアイデアやツールの採用や、効率的な業務方法への転換にもつながるでしょう。企業側が成果や目標達成に向けてプレッシャーをかけなくても、従業員自らが目標に向かって努力できることで、企業と従業員間の関係を良好に保つ効果も期待できます。
メリット③従業員間の健全な競争が生まれる
成果を出せばインセンティブが与えられることで、高いモチベーションを持って働く従業員が増え、自然と従業員間で競争が生まれます。
競争意識は誰もが持っているものです。単なる数字の取り合い成果ではなく、仲間と切磋琢磨する健全な競争が生まれれば、業績アップはもちろん企業の成長にもつながります。インセンティブ制度は、従業員同士がお互いに刺激し合い、高め合う風土を作るきっかけとなるでしょう。
メリット④自社にコミットする優秀な人材を採用できる
成果や目標が明確になることで、求人応募者の間でも達成すべき基準について認識が統一されます。そのため、インセンティブ制度を積極的にアピールすることで、設定されたインセンティブに魅力を感じる応募者を集めやすく、優秀な人材を採用しやすくなります。採用活動も良い結果を残しやすくなるでしょう。
また、インセンティブ制度を積極的に採用している企業は、それほど多くありません。さまざまなインセンティブ制度を採用すれば、それだけで理想の人材・優秀な人材へのアピールになることが期待できます。
メリット⑤評価・給与の公平性が担保される
インセンティブ制度は、従業員の評価や給与の公平性を担保する効果もあります。
企業が従業員を評価し、支払う給与を決めるときは、年次や役職が大きく影響します。入社歴が浅い従業員や役職のない従業員が成果を上げても本人に還元されず、モチベーションの低下を招いている企業は多くあります。実績が評価されなければ、従業員のキャリアプランの形成にも大きな影響を与えるため、優秀な人材が退職してしまう可能性もあります。
従業員全員に同じ基準が適用されるインセンティブ制度では、成果を出した従業員は等しく評価されるため、モチベーションの向上が期待できます。
デメリット①協力体制が構築されず個人プレイになりがち
インセンティブ制度は健全な競争を生みますが、インセンティブが発生する基準によっては、従業員同士の協力体制が弱まるリスクがあります。
インセンティブ制度では、個人の成果に対して報酬が与えられます。よって、個人プレイに走る従業員が出る可能性があるのです。インセンティブ制度を採用するときは、従業員同士の過剰なライバル意識やチームワークの乱れ、人間関係の悪化を招かないよう評価基準や目標設定に注意が必要です。
デメリット②長期的な視点が持ちにくい
設定する目標によっては、従業員が短期的な成果に固執し、長期的な視点が持ちにくくなります。そのため、企業として長期的な戦略が実行しづらくなる可能性があります。
インセンティブ制度を導入する際は、企業側の長期的なビジョンを従業員にも持ってもらう工夫が必要となります。インセンティブ制度とは別に、長期的な視点を持たせる制度や施策を検討しましょう。
デメリット③安定志向の従業員が入社しにくくなる
インセンティブ制度によって収入が大きく変わる場合、安定を求める従業員にはマイナスの要素となってしまいます。
とくに、金銭的な報酬を与えるインセンティブ制度では、給与が安定せず、住宅ローンの借入や、子どもの教育資金の準備が計画的に行えません。家庭を持っている従業員や安定志向の従業員にも理想の人材・優秀な人材は多くいるため、インセンティブ制度をネガティブに捉えられないよう評価基準や目標設定に配慮しなければなりません。
デメリット④収入格差・評価基準に対する不満がたまりやすい
インセンティブ制度は、評価基準の設定の難しさが最大の難点です。成果が出やすい業務の担当者はインセンティブを得やすい一方、目に見えた成果が出しにくい業務の担当者はインセンティブを得にくくなってしまいます。公平にインセンティブが得られる機会がないと、金銭的な報酬による収入格差や制度の評価基準に対する不満がたまりやすく、離職につながる可能性もあります。
そのため、インセンティブ制度では、すべての従業員が公平に評価を受け、インセンティブを得られる機会があることが重要です。
デメリット⑤会社にノウハウが共有・蓄積されにくい
インセンティブ制度が過剰なライバル意識を生んでしまった場合、成果を出したい従業員たちが自身の持っているノウハウを周囲に共有しない可能性があります。結果、組織にも成果を上げるノウハウが蓄積されなくなります。
インセンティブ制度では、組織として成果を上げる意識も持たすことが必要なのです。健全な競争を生みつつも、いかに従業員間の協力体制を作るかがカギといえるでしょう。
インセンティブ制度の導入時に知っておきたい3つのポイント
インセンティブ制度には、一定のリスクはありますが、上手く活用すれば大きな利益につながります。デメリットを考慮したうえで、対策を講じつつ導入することが重要です。また、働き方の多様化が進み、ワークライフバランスが重視されていることから、多様な価値観・キャリア形成をふまえた制度設計が求められます。
最後は、インセンティブ制度の導入を成功させるために知っておきたいポイントを確認していきましょう。
現場の従業員にヒアリングを行う
インセンティブ制度の導入を検討する際は、まず現場の従業員にヒアリングを行いましょう。
インセンティブ制度は、単に導入すれば良いわけではありません。努力の結果生まれた成果を正当に、公平に評価する必要があることから、従業員が魅力に感じる制度であることが求められます。一部の従業員だけでシステムを作ってしまうと、インセンティブを得にくい業務や職種が出る・収入格差が発生する・評価基準に対する不満がたまるなど、多くのデメリットにつながります。
長期的に従業員のモチベーションが上がる仕組みを作る
一時的に従業員のモチベーションが上がっても、時間が経てばモチベーションは低下してしまいます。インセンティブ制度を制度として根付かせるためには、長期的に効果を出す必要があります。
とくに金銭的な報酬には要注意。金銭的な報酬は、一時的に大きなモチベーションアップにつながりますが、長期的にみると過労による心身の疲弊や人材流出を招くリスクがあります。また、収入格差、協力体制の弱体化などのデメリットも生みやすい報酬でもあります。
モチベーションが上がるきっかけは、人それぞれ。そのため、インセンティブ制度を導入する際は、金銭的な報酬以外のインセンティブを設けて離職やモチベーションの低下を防ぎましょう。
多様なインセンティブを取り入れる
より多くの従業員のモチベーションを高く保つためには、従業員1人ひとりの価値観・キャリア形成を実現できるように多様なインセンティブを導入するのが効果的です。
人間のモチベーションアップにつながる報酬は、大きく分けて5種類あります。
・物質的インセンティブ
物質的インセンティブは、特別手当・ボーナスの上乗せなどの「お金」と、旅行・ギフトカード・カタログギフト・特別休暇などの「モノ」を報酬とします。物質的な欲求は、ほぼすべての人間にあるものなので比較的与えやすい報酬ですが、効果が持続しにくい傾向があります。
・人的インセンティブ
人的インセンティブでは、一緒に働く人に対する心理状況を報酬とします。慕う上司からの奨励や、異動希望の出しやすさなど、人間関係や働く環境そのものが報酬といえるでしょう。尊敬できる上司や同僚と働く、雰囲気の良いチームに参加することによるモチベーションアップが期待できます。
・評価的インセンティブ
評価的インセンティブでは、承認欲求を満たすことが報酬となります。たとえば、上司や同僚からの称讃、社内表彰、MVPの選出、昇進・昇格などです。称讃や表彰によるモチベーションアップは一時的なものなので、昇進・昇格のほうが効果的な評価的インセンティブといえます。
・理念的インセンティブ
理念的インセンティブでは、働きがいややりがいを報酬とします。共感できる企業理念や価値観、経営者が掲げる使命などを提示することで、企業や仕事そのものに価値を感じ、精力的に業務に取り組んでもらえるようになります。
・自己実現的インセンティブ
自己実現的インセンティブでは、従業員の夢・目標・キャリア形成のサポートが報酬となります。希望するプロジェクトや海外研修への参加などが効果的です。従業員のポジティブな目標や仕事を与えることで、従業員のモチベーションが保ちやすいインセンティブといえます。
物質的インセンティブは一時的なものになりやすいため、評価的インセンティブと組み合わせて、昇給・昇進とするのが効果的です。また、理想的インセンティブを重視する人は、物質的インセンティブに対して大きな魅力を感じないため配慮が必要となります。自己実現インセンティブは人的インセンティブと相性が良く、居心地の良い環境や仲間と夢に向かって努力する環境を作れると良いでしょう。
まとめ
本記事では、企業のインセンティブ制度について掘り下げて解説しました。インセンティブ制度は、業績アップや企業の成長に大きく貢献できる有益な制度です。しかし、人のモチベーションが上下するポイントを押さえておかないと、人材流出や生産性の低下を招きます。モチベーションが上がる要素は人によって異なるため、さまざまなインセンティブをバランス良く組み合わせて、より多くの従業員のやる気を引き出しましょう。
