年々増加している「ミドル人材」の採用!ミドル人材の持つ専門性や経験をマネジメントに活かしイノベーションの促進を

年々増加している「ミドル人材」の採用!ミドル人材の持つ専門性や経験をマネジメントに活かしイノベーションの促進を

少子高齢化による労働力人口の減少で、新卒や若手の人材採用が思うように進まない企業も多いのではないでしょうか。また、マネジメント層が不足していたり、人材不足ゆえに新規事業が思うように進まなかったりと、課題を抱える企業も少なくありません。このような悩みを解決できるひとつの方法が「ミドル人材」の活用です。今回はミドル人材の活用とその方法についてご紹介します。

ミドル人材を採用するメリットは「低い教育コスト」「高い専門性と豊富な経験」「マネジメントの経験」「人脈を活かせること」にある

転職市場においてミドル人材の採用が注目を集めています。エン・ジャパンが企業を対象に2017年に行った「ミドル人材の採用調査」によると、直近3年以内で「ミドル人材を採用した」と回答した企業は全体の79%に上り、採用人数自体が増えたと回答した企業も35%から37%に増加。今後もミドル人材の採用需要は増えていく見通しです。[注1]

ミドル人材は35歳以上の即戦力の人材のことで、「教育コストが最低限で済む」「高い専門性と豊富な経験を持っている」「マネジメント経験がある」「それまで培ってきた人脈を利用できる」など企業に利益をもたらす多くの特徴を持っています。

ミドル人材の採用は、企業に自社にはなかった経験やスキルをもたらし、不足しているマネジメント層の充足や新規事業の推進によるイノベーションの促進などの課題解決に役立つ可能性があります。

ミドル人材採用の背景には少子高齢化による若手人材の不足とマネジメント人材の不足がある

ミドル人材が求められる背景には、少子高齢化による慢性的な若手人材の不足があります。エン・ジャパンが転職コンサルタントを対象に行った調査によれば、ミドル人材を採用する理由として、「若手不足で採用人材の年齢幅を広げているため」と回答した67%に上り、最も多くなっています。多くの企業が本音では20代や30代の若手社員を獲得したいものの、労働力人口の減少もあって採用母集団の形成すらままならず、年齢幅を拡大している状況が窺えます。[注2]

一方、企業戦略としてミドル人材の持っている能力がますます重要になっているという事実もあります。現在、成長を遂げている多くの中小・ベンチャー企業ではマネジメントができる人材が不足しています。マネジメントをしているミドル層の人材の多くが、企業が採用抑制を行っていた就職氷河期世代のため、経験者の絶対数が不足しているのです。

また、ICTの活用によるディスラプションが進むなか、多くの企業が積極的に新規事業の創出を行っており、このような取り組みを円滑に進められる専門知識と豊富な経験を持ったミドル人材に光が当たっている状況もあります。

もはや転職の35歳限界説は過去のものとなり、有能なミドル人材は、多くの企業の間で奪い合いが発生している状況といえます。

ミドル人材を採用するポイントは「人柄」や「思考の柔軟性」を見ること

ミドル人材を採用する際のポイントはどこにあるのでしょうか。以下で詳しく見ていきましょう。
ミドル人材を採用する際のポイントの一つは、若手人材との違いを押さえておくことです。ミドル人材は若手人材とは違って専門性が高く、経験豊富で実績がある場合が多くなっています。当然、面接などで評価するポイントも変わりますし、経験豊富な分ギャランティもやや高くなる可能性があります。

具体的に見るべき代表的な事柄は「人柄」や「思考の柔軟性」です。
マネジメントクラスの人材の場合、既存社員となる部下との関係性を上手く構築し、組織に適応できなければ、期待した成果を上げられないかもしれません。人柄が自社に合っているかどうかは非常に重要となります。
また、経験豊富な分、過去の成功した方法に固執してしまう可能性もあります。仕事への取り組み方について、柔軟な思考を持ち合わせているか確認しておく必要があります。

採用手法は市場に出ていない人材にもアプローチできる「ミドルハンティング」が効果的

ミドル層の人材を効率よく採用するためには、転職市場に出ていない部課長クラスの人材にアプローチを仕掛ける「ミドルハンティング」が効果的です。
ミドル層の人材にはプレイングマネージャーが多く、普段から多忙を極めています。また、現在所属している企業で十分な待遇と報酬を貰っていることも多く、年齢的に育児や介護などのプライベートな事情も抱えていることから、転職市場にそれほど出てこない現実があります。

そこで、転職市場に出ていない転職潜在層の人材にもアプローチを仕掛け、最適な人材を獲得する「ミドルハンティング」が効果的となるわけです。

ミドル人材を活用して活力のある職場に

エン・ジャパンの調査によると、転職コンサルタントの約9割が「2019年はミドル求人が増える」と回答しており、しばらくミドル人材への注目は続いていくものとみられます。少子化による人材不足のなか、ミドル人材の積極的な活用は、今後の採用戦略においても、非常に重要になるといえるでしょう。[注3]

[注1]人事のミカタ ミドル人材(35歳~55歳)の採用について                https://partners.en-japan.com/enquetereport/old/125
[注2]ミドルの転職 2019年の転職市場予測「ミドル人材の求人動向」について           https://mid-tenshoku.com/enquete_consultant/report_60/
[注3]ミドルの転職 2019年の転職市場予測「ミドル人材の求人動向」について            https://mid-tenshoku.com/enquete_consultant/report_60/

ヘッドハンティングをご検討中の企業様へ

ヘッドハンティングを
ご検討中の企業様へ

応募を待つだけではない、欲しい人材に
こちらから積極的に
アプローチする
“攻めの採用手法”をお試しください

ヘッドハンティングのご質問・
ご相談はこちらまで

0120-264-552
受付時間 月~金 9:00~17:30

「スペシャルインタビュー」の関連記事

各分野でご活躍されている方、経営者、人事責任者、採用、人材、働き方、雇用などHR系に見識のある方へお話を伺うコーナーです。