CHROとは？人事部長との違いと役割、必要なスキルやキャリアパスを解説
目次
CHROとは？どんな役職？
CHRO（Chief Human Resources Officer）は、企業における最高人事責任者を指します。CHROは、人事全般の戦略を策定し、実行する役割を担い、企業の成功に欠かせない重要なポジションです。本記事では、CHROの意味や役割、他の役職との違いについて詳しく解説します。
CHROの意味は？何の略？
CHROは「Chief Human Resources Officer」の略称で、日本語では「最高人事責任者」と訳されます。企業の経営層を表すCxOの1つです。企業の人事部門のトップとして、人材戦略の策定・実行から人材育成、組織文化の醸成まで幅広い業務を担当します。企業の成功に直結する重要な役職であり、経営層の一員として組織全体の人事戦略をリードします。
CHOとの違い
CHRO（Chief Human Resources Officer）とCHO（Chief Human Officer）は、企業の人事戦略を統括する最高人事責任者の役職であり、基本的には同じ役割を指します。どちらも経営幹部の一員として、企業全体の人事戦略を策定し、経営方針や事業計画に責任を持ちます。
CHOは、主に企業の人材管理全般を担当し、社員の採用から育成、評価、福利厚生まで幅広い業務を統括します。CHROも同様に、企業の人事部門のトップとして、経営戦略に基づいた人事政策の策定や、人材育成プログラムの開発、組織文化の醸成などを行います。
つまり、CHOとCHROは表現が異なるだけで、意味や役割は全く同じです。企業によって使用するタイトルが異なるだけで、どちらも最高人事責任者としての重要な役割を担っています。
人事部長との違い
CHROと人事部長はどちらも人事のトップというイメージがありますが、どのような違いがあるのでしょうか。
CHROはCxOポジションの1つであり、前述の通り経営層の一員としての機能を果たします。CEOやCOOと連携しながら、経営戦略に基づく人事戦略をリードする立場にあるのが特徴です。一方、人事部長はその名の通り「人事部」の「部長」という役職を指すことから、企業によっては経営に関与せず、人事部門の運営/管理をメインミッションとする場合もあります。特に大手企業ではCHROと人事部長を別の人材が担当することもありますね。
もちろん人事部長という役職ではありながら、経営に積極関与したり、人事戦略の立案や実行に関わったりという方も少なくありません。この両者が同様の役職と考えられることもあるという点に注意が必要です。
HRBPとの違い
HRBP（Human Resources Business Partner）は、特定の事業部門や部門に対して人事の専門知識を提供する役割を担います。HRBPは事業部門のニーズに応じて人事施策を立案・実行し、部門の目標達成をサポートします。これに対して、CHROは企業全体の人事戦略を統括し、全社的な視点から人材管理を行います。HRBPは現場に近い位置でのサポートを行うのに対し、CHROは経営戦略と連動した人事戦略を策定・実行する役割です。
CHROの役割・業務内容
CHRO（Chief Human Resources Officer）は、企業の重要な経営幹部として、人事戦略や組織文化の育成、労務管理など多岐にわたる役割を担います。ここでは、CHROが具体的にどのような業務を行い、企業の成功にどのように寄与しているのかを詳しく解説します。
人事戦略の策定と実行
CHROの主な役割の一つは、経営戦略に基づいた人事戦略の策定とその実行です。経営目標を達成するために、必要な人材の確保、育成、配置を計画し、実行に移します。例えば、新規事業の拡大に伴い、必要なスキルセットを持つ社員の採用や、既存社員のスキルアップを図る研修プログラムを導入するなど、企業の成長に直結する人事戦略をリードします。
組織文化の育成と維持
CHROのもう一つの重要な役割は、組織文化の育成と維持です。企業のビジョンやミッションに基づいた一体感のある組織文化を醸成することで、社員のモチベーションやエンゲージメントを高めます。例えば、定期的な社内イベントやコミュニケーション促進の施策を通じて、社員同士の連携を強化し、働きやすい職場環境を作り上げます。
人材開発とパフォーマンス管理
CHROは人材開発とパフォーマンス管理にも大きな役割を果たします。社員一人ひとりのキャリアパスを設計し、適切なトレーニングや研修を提供することで、社員が最大限に能力を発揮できる環境を整えます。また、パフォーマンス管理を通じて、評価制度やインセンティブプログラムを設計し、社員の成果を正当に評価し報酬に反映させます。
労務管理とコンプライアンス
CHROの役割には、労務管理とコンプライアンスの遵守も含まれます。労働法規や社内規定に基づいた労務管理を行い、社員が安心して働ける環境を整備します。また、ハラスメント防止や公平な労働環境の維持など、企業の倫理的な側面を管理・監督します。これにより、企業の信頼性を高め、持続可能な成長を支えます。
著名なCHRO
CHROというポジション自体にはなんとなくイメージをお持ちいただけたでしょうか。本項では、「じゃあ具体的にどのような方がCHROとして活躍しているのか？」という疑問にお答えすべく、日本企業の著名なCHROについて、そのキャリアの変遷を紹介します。
パナソニック ホールディングス株式会社：木下 達夫 氏
木下氏はパナソニック・ホールディングス株式会社にて執行役員グループCHROとして活躍されています。人事キャリアは新卒入社したP&Gからスタートさせ、日本GE（GEジャパン）ではグローバルの組織開発や事業部人事を経験。前職メルカリでは執行役員CHROとして活躍されていました。
コカ・コーラ ボトラーズジャパン株式会社：東 由紀 氏
東氏はコカ･コーラ ボトラーズジャパン株式会社にて執行役員 最高人事責任者兼 人事・総務本部長に従事されています。外資系金融会社からキャリアをスタートさせ、人事に転向した野村證券ではタレントマネジメントやD&Iのジャパンヘッドに就任。外資コンサルファームを経て現職に入社、中期経営計画に基づく人事戦略の一環として次世代リーダーの育成プログラムやダイバーシティを推進する従業員ネットワークの構築などに取り組まれています。
株式会社サイバーエージェント：曽山 哲人 氏
曽山氏は株式会社サイバーエージェントにて常務執行役員CHOとして活躍されています。サイバーエージェントには社員20名程度の時に入社し、広告事業の営業統括から人事本部長へとキャリアチェンジし、現在に至るまで同社の事業成長を下支えする画期的な人事施策を導入してきました。現在はCHROではなくCHOという役職ですが、人事機能を牽引する立場として同社の経営をリードされています。
ヘッドハンター宮本が語る｜CHROの転職事情
ここからは、弊社現役ヘッドハンターに対しCHROポジションの転職事情をインタビューしていきます。今回のインタビュイーは、CHROポジションのプレースメントを得意とするヘッドハンター宮本さんです。
＊＊ヘッドハンタープロフィール＊＊
CHROになるには？必要なスキル・資質
まずは宮本さん目線でのCHROに必要なスキルや資質をお伺いしたいと思いますが、そもそもCHROの役割を宮本さんなりに分解しかみ砕くと、どのように表現できますか？
人によってはどちらか一方が好きという方もいると思いますが、人事戦略を舵取りする上ではバランスが大切ですね。また、D&Iのような近年の流れを汲み、適切に組織を構築していくような動きも特に上場企業では求められるように感じます。
人事は攻めの要素も守りの要素もありますが、時代の流れに合わせ組織をアップデートしていくという、可変性の高い現代社会において重要なミッションをCHROは担っているようにも感じますね。その前提のもと、これからCHROを目指す人材にはどのような能力が求められるようにお考えですか？
つまり採用や労務など個別の役割やミッションを達成するという視点から、会社組織全体において人事観点で足りないことは何か、どうすれば事業成長に繋がるか、という視点へ基準を移すようなイメージですね。
CHROは経営陣の一員のため、どれだけ経営に当事者意識を持てるかが鍵になるということですね。
CHROになるキャリアパス
続いて、CHROとして活躍するためのキャリアパスをお伺いします。個人的な感覚として、CHROになる方は必ずしもずっと人事キャリアを歩んできたばかりではない気がしているのですが、実際どうなのでしょう？
事業会社人事として採用/教育/評価など人事領域で着実にキャリアを磨かれるケースや、戦略コンサルや人事コンサルで人事課題を解決に導いた経験を活かすケースは一般的ですが、事業会社の事業責任者等ビジネスサイドで経験を積む中、任される役割や直面する課題から緊急度/重要度の観点で人事領域に軸足を置いていくケースもありますね。大きく分けるとこの3つでしょうか。
やはり3番目のような方も一定数いらっしゃるわけですね。
ただ最終的にどんなバックグラウンドを持つ方を人事に配置するのかは代表や他経営陣の好みによるところが大きいです。「分かりやすく人事畑を歩んできた方を外部から招聘したい」というニーズもあれば、「最も結果を出している優秀な人材を人事に据えたい」というニーズもあります。
自分の会社あるいは転職したいと思う会社が「人事」をどう捉え、何を求めるのかは明確に理解しておいた方が良いですね。
確かに、会社や経営層が考える人事のあり方を理解するのは、人事としてキャリア形成をしたい方にとって重要ですよね。これから人事への転向をお考えの方の場合は転職という手段に拘らず、現職課題に自らの立場で人事的アプローチが可能かどうかを検討し、成果を出す経験を積んでみるのも良いかもしれませんね。
CHRO人材の転職事情
最後に、現在CHROとして活躍されている方からの転職相談についてお聞きします。宮本さんがお会いしたCHROや人事の役職者の方は、どのような背景で転職を検討されていたのですか？
所属する企業がどのようなフェーズにいるのかによって関与できる対象や経験できることは異なるため、今の組織にないものを求めて転職される方が多いということですね。
もしくは人事領域での成功体験を型化し、一つの組織に所属せず複数の企業にノウハウを提供するような、独立型の志向をお持ちの方にもお会いしましたね。
結局のところ、経営に関与するポジションであるが故に「どんな会社の経営に関わりたいか」が大切なのでしょうね。解決したい課題にとことん向き合う、関心のある事業を持つ会社の成長にとことん貢献するなど、貪欲にご自身のWILLを「人事軸」で考えていくという内発的な動機もCHROに必要な要素なのかもしれないと感じました。
宮本さん、ありがとうございました！
まとめ
今回はCHROというポジションにフォーカスし、その役割や転職事情を解説してきました。人的資本経営の考え方がますます注目を浴びる現代において、CHROの果たす組織への貢献度の大きさは計り知れないものがあると考えます。本記事がCHROを目指す方にとって一助となれれば幸いです。
プロフェッショナルバンクの転職支援
プロフェッショナルバンクは、今回ご紹介したCHRO職を含むCxOレイヤーの転職支援を得意としており、非公開の独占求人を多数保有しております。今すぐに転職をお考えでない方も、今後のキャリアの参考としていただける情報を現役ヘッドハンターよりお伝えいたしますので、ぜひ一度ご相談いただけますと幸いです。
