Withコロナのヘッドハンティング事情～大きく下がった３つのハードル～

人事業務のうち、コロナの影響を受けたのは採用と研修だと人事に携わる方々は口をそろえて言われますが、中でも採用活動の様変わりは特筆すべきものがあるかと思います。旧来の面接では、採用する側とされる側が顔を合わせて、相手の表情を見ながら、時には自社への志望度を読み取り、時には経験の真偽を探るといった、同じ空間で互いの空気を感じ取りながら進めることが通例だったと思います。ただ、その概念はまさにひっくり返され、遠く離れた別の空間をネットでつなぎ面接を実施する環境が求められるようになりました。採用する側もされる側も自宅にいながらオンライン面接やっている姿を数年前の自分が見たら信じられないのではないでしょうか。

急速に進んだリモートワークとそれに伴う面談のオンライン化は、ヘッドハンティング活動にも大きな影響を与えました。オンラインの商談や面談が日常と化した現在、コロナの感染拡大を予防する観点でも対面と並行して今後も続けられていくことでしょう。今回は、コロナ禍前後のヘッドハンティングニーズの変化とともにオンライン面談がヘッドハンティング活動に与えた影響をご紹介します。

1回目の緊急事態宣言を底に依頼は増えている

まず、コロナ禍前後でヘッドハンティングのニーズがどのように変化したのかをご紹介します。2020年4月に出された1回目の緊急事態宣言を受け、先の見通しが立たずに採用活動を停止した企業が急増した為に、2020年以降のヘッドハンティングの問合せ数の平均を１としたとき、2020年4月、5月は0.44まで激減しました。当時を振り返ると「感染する恐れから、面接という接触を伴う採用活動を一時見送る判断をした」という人事担当者が多かったように思います。

■参照：コロナ禍前後のヘッドハンティングの問合せ数推移

※数値は2020年以降の問合せ数平均を１とした場合の指数

ただ、緊急事態宣言が明けた後、経済活動の再開とともにZOOMやGoogle-Meet、Microsoft-TEAMSなどのオンライン面談（会議）ツールが一気に普及したことにより、採用活動も再開しヘッドハンティングのニーズも徐々に回復していきます。2021年の中盤に差し掛かると人材ニーズはIT系やサービス系を中心にさらに増加してきました。ヘッドハンティング活動もこの2020年4月までと1回目の緊急事態宣言が明けた6月以降で大きく変化したように思います。

１．候補者の心理的ハードルが下がった

ヘッドハンティング活動の過程で序盤に候補者へのアプローチがあります。メールや電話などで突然、ヘッドハンティング会社を名乗るエージェントから連絡があるわけです。その際、ヘッドハンティングされた大体の人は２つことが頭をよぎります。「なぜ私に声がかかったのか？情報源は？競合のある会社ってどこ？」というようなヘッドハンティングの経緯に関する疑問。そしてもうひとつは、「何かあやしいなあ、このヘッドハンティング会社って本物？詐欺とか罠じゃないよね？」というような懐疑心。

※候補者心理については、こちらのコラムをご覧下さい

ヘッドハンティングを受けた方の「心の動き」とは？

我々ヘッドハンティング会社では、依頼人であるクライアントの情報は極力伏せながらヘッドハンターは候補者との面談の場を設定したく誘導していくわけですが、上記の理由で候補者とヘッドハンターとの面談を設定するハードルはなかなか高いものがあります。ただ、リモートワークの普及とともに通常化したオンライン面談はそのハードルを随分と下げてくれました。「直接、お会いするのは不安だがまずオンラインで話を聞くくらいなら・・」という感覚です。実際にコロナ禍の影響を受ける前後を比較すると、候補者へアプローチをしてからヘッドハンターとの面談に至る率は数％上がっています。クライアントからすると優秀な人材と接する可能性が高まったと言えるでしょう。

２．制限のあった面談実施数のハードルが下がった

「ヘッドハンターの仕事の半分は候補者と会うこと」と言ってもよいほど全国津々浦々の候補者と日々面談をしているのがヘッドハンターです。正しくは“でした”ですね。コロナ禍以前は非常に出張が多く、その為にヘッドハンター達がオフィスにいることは稀な状態だったものです。ヘッドハンティングのプロジェクト期間はおおよそ４～6か月間と決まっており、その期間中に候補者に会い尽くして本命人材を探し出しオファー承諾まで進めなくてはなりません。ヘッドハンターにとってプロジェクト期間の約半年間はあっという間という感覚です。1日1日が非常に大切になるのですが、コロナ禍以前は出張につき移動時間が非常に多く、必然的に1日当たりの面談数は限られていました。例えば早朝の飛行機で東京から広島へ飛び、本日の1件目の面談を実施、新幹線で大阪へ移動して2件目、最後は名古屋で面談して東京へ戻る。といった日本列島の半分を横断するような動きもしばしばでした。

これがオンライン面談の導入で大変革が起きました。移動が発生しない分、スケジュール調整がうまくいけば1時間間隔で面談を組んでいけますから、北海道から沖縄まで全国に点在する候補者と多い日では8名との面談を実施するということも可能に。これは期間に限りがあるプロジェクト活動においては非常にアドバンテージになります。短い間に多くの方と会えることによりプロジェクトの時短に繋がることもあれば、時短にならずともより多くの候補者と会えることでプロジェクト品質の向上につながることも。それから、出張費の軽減によるプロジェクト自体の費用削減にもつながりました。

３．企業面談者の配役のハードルが下がった

ヘッドハンティングの候補者は非転職活動者が大半となるため、求職者との面接時と同じ既定の採用プロセスでは決まりにくいという特徴があります。例えば、1次面接は人事担当や責任者が行い、2次面接は現場責任者、そして最終面接で役員が登場するといった「ルールに則った面接官と順序」ではなく、「候補者一人一人に応じた役者の選出」が重要になってきます。候補者が経営者から直接に会社のビジョンを聞きたい場合は1次面接から社長に登場してもらうこともあれば、現場の方から実務内容が聞きたいという場合は最終面接でも現場の方をアサインすることなども。

コロナ禍前は企業と候補者との面談はほぼ対面で行われていた為、例えば候補者が遠方から来社して面談をする場合、社長とのスケジュールがなかなか合わない…などのケースが多くありました。ただ、オンライン面談の場合は、候補者は居住地で社長も出張先のホテルでなどで開催するといった調整幅が大きく広がりました。その為に候補者と面談する対応者の配役が非常に柔軟になったと思います。

まとめ

オンラインでの面談がヘッドハンティングでも主流になってきましたが、幸いにもこれによる候補者の理解の低下やグリップが弱くなるということは発生していません。面談の回数も場合によっては以前より多く設定できることもあり、互いを理解するという時間の共有は増えているのかもしれません。もちろん、ケースバイケースでこれまで通りに対面で面談することや会社や工場見学をするなども実際には行われています。私たちとしては、今後もオンラインをうまく活用しながらより精度の高いマッチングを行っていきたいと思っています。