36協定の基礎知識｜時間外労働の限度時間や違反時の罰則に要注意！

企業の経営者や労務担当者は、『36協定』の詳細を把握しておかなければなりません。協定を締結していなかった・規定を守っていないとなると、法律違反となってしまいます。「36協定や労働基準法をよく知らなかった」では済まない問題なので、必ず正しい知識を身に着けておくことが重要です。

今回は、『36協定』の定義・違反したときの罰則・時間外労働の上限規制といった、基本的な情報をまとめて解説します。

36協定とは？

『36（サブロク）協定』とは、労働基準法36条に基づく労使協定（企業と労働者の代表との書面で交わされた約束事）のことを指します。正式名称は『時間外・休日労働に関する協定届』といいます。

労働基準法36条では、企業が従業員に法定労働時間を超える時間外労働・休日労働を課す場合、下記の点を企業に義務付けています。

＜労働基準法36条において企業に科される義務＞

企業は36協定を締結し、届け出ることで初めて、従業員を残業・休日勤務させることができるのです。協定は、本社や支店、営業所など事業所ごとに締結し、それぞれを管轄する労働基準監督署に届け出る必要があります。

36協定の締結や、届出がないまま、従業員が残業したり休日出勤したりすると、労働基準法違反が問われ、企業に対して罰則が科されます。一般的に、どの企業でもある程度の残業はあるため、大多数の企業で36協定の締結・届出が必要といえるでしょう。

36協定の届出が必要となるケース

なかには届出が不要なケースも存在しますが、大半の企業が36協定の届出が必要となります。ここでは、36協定の届出が必要となるケースについて、確認しておきましょう。

法定時間外労働させる場合

労働基準法36条にあるように、36協定の締結と届出が必要になるのは、「法定労働時間を超える時間外労働・休日労働を課す場合」です。

『法定労働時間』とは、労働基準法36条で定められた「原則1日8時間・1週間で40時間以内の労働時間」を指します（一般労働者の場合）。一方、企業の就業規則や雇用契約書など独自のルールで定められた労働時間は、『所定労働時間』と呼ばれます。所定労働時間よりも、法定労働時間が優先されるため、所定労働時間が何時間であろうと、法定労働時間は遵守する必要があります。

よって、1日8時間・1週間で40時間以上の労働時間がある、つまり残業がある企業では36協定の締結と、労働基準監督署への届出が必要となるのです。ただし。1日の所定労働時間が7時間で残業が1時間ある企業の場合、トータルの労働時間が法定内に収まるため、36協定の締結と届出は必要ありません。

法定休日に労働させる場合

同様に、法定休日に労働する場合も、36協定の締結と届出が必要です。『法定休日』とは、「原則毎週少なくとも1回、または4週で4日以上与えられる休日」を指します。休日についても、労働基準法36条で定められているため、企業が勝手に減らすことはできません。

法律で定められた最低限の休日を与えられない場合、法定時間外労働を守っていても36協定を締結し、届け出なければなりません。たとえば、完全週休2日制・所定労働時間が7時間の企業で、従業員が休日2日とも2時間勤務をした場合、法定労働時間はクリアしていますが、法定休日が与えられていないため、36協定の締結・届出が求められます。

36協定に違反した場合に科される罰則

それでは、36協定に違反した場合、企業にはどのような罰則が科されるのでしょうか。

①刑事罰

労働基準法36条に違反すると、「“企業”や“企業の労務管理責任者”に対して、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。労務管理責任者は、一般的に管理職の人たちで、工場長や支局長、部長などを指します。

②企業名の公開

刑事罰のほか、厚生労働省のウェブサイトでは、書類送検された企業名が公表されます。ブラックリストに載ったような状態なので、企業イメージや採用活動に悪影響を及ぼす可能性が大いにあります。

③民事責任における制裁

法律に違反して長時間労働を強いた結果、従業員が病気になったり、自殺・過労死したりする可能性もあります。民事裁判で長時間労働との因果関係が認められれば、民事的な責任を問われます。数千万円から1億円超といった多額の損害賠償金の支払い命令が出たり、マスコミで企業名が大々的に報道されたりと、企業に大きな損害を与えるリスクがあります。

労働基準法36条の違反に気づいた際、企業に報告する義務はありませんが、労働局・労働基準監督官は企業に対して報告を求めることが可能です。また、労働者が、違反について労働基準監督署に申告することができるため、労働者による通報から、労働基準監督署の調査が行われるケースもあります。企業側が隠せないシステムとなっているため、違反しないよう法律を遵守することが重要といえます。

これまでは、企業と労働者の間の合意があれば、労働時間を無制限に延長できていました。しかし、「働き方改革関連法」によって、2021年時点で一部業種を除き、企業の規模を問わず、時間外労働時間の上限が設けられています。従来よりも徹底した労働時間の管理が必要となっている点に、しっかり注意してください。

36協定を締結して時間外労働をさせる場合の注意点

最後は、36協定の締結にあたって、企業が留意しておきたい注意点について解説します。36協定を締結、届け出ても、さまざまな規定を守らなければなりません。

時間外労働には期間ごとに 上限がある

36協定では、1日・1ヶ月・1年あたりの時間外労働の上限を決めなければなりません。しかし、先述の通り、延長できる時間外の労働時間には上限があります。時間外労働の上限は、1週間・1ヶ月・1年など、下記のように期間ごとに設定されています。

＜時間外労働の上限規制＞

これまで法律の抜け穴によって、従業員を無制限に残業させることができたため、長時間残業や過労死などの社会問題が大きくなっていました。そこで、大企業で2019年4月から、中小企業で2020年４月から『時間外労働の上限規制』が導入されました。時間外労働の上限規制に違反した場合、先述した罰則が科されます。

※変形労働時間制
繁忙期など、勤務時間が増える期間があっても、時間外労働として扱わないようにできる制度。労働時間を週・月・年単位で調整する変形労働時間制または、フレックスタイム制を指す。

上限時間を超える労働には別途届出が必要

何らかの特別な事情によって臨時的に労働時間を増やす必要がある場合は、「特別条項付きの36協定」を締結し、届け出ることで、時間外労働の上限規制以上に労働時間を延長できます。そもそも、労働時間は1日8時間・週40時間と定められており、36協定はその規制の例外に関する届出です。「特別条項付きの36協定」は、例外の例外という扱いとなります。そのため、突発的かつ、一時的な業務がある場合に限り認められます。

さらに、「特別条項付きの36協定」を届け出ても、「時間外労働が1ヶ月45時間を超えるのは、年間6回以内であること」「時間外労働・休日労働時間の上限」という定めがあります。

＜特別条項付きの36協定を届け出るうえで把握すべき時間外労働の上限＞

また特別条項の有無にかかわらず、下記のようなケースでは法律違反となります。

＜法律違反になるケース＞

労働契約法第5条の安全配慮義務を負う

繁忙期であれば、企業としては従業員にできるだけ長く働いてほしいと考えることもあるでしょう。しかし、法律違反にならないからといって、従業員に長時間労働を強いることは、労働契約法第5条の安全配慮義務違反になる可能性があります。

36協定や特別条項付き36協定は、あくまでも例外として認められています。そのため、時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめなければなりません。長時間労働は、脳・心臓疾患を引き起こすリスクを上げるとされており、企業として従業員の安全に配慮する義務があります。従業員の健康と福祉を確保するため、健康診断や医師による面談の実施や、深夜勤務の回数制限、連休の取得などが求められていることを、十分に留意しておきましょう。

まとめ

今回は36協定について、詳しく掘り下げてきました。36協定を労働者側と締結し、労働監督署に届出をしなければ、従業員に時間外労働や休日労働をしてもらうことができません。また、残業・休日勤務は法律で上限が決められており、企業が自由に時間を設定できるわけではありません。法律に違反した場合、刑事罰が科されるだけでなく、企業名が公開され、企業イメージの大幅ダウンが予想されます。

「36協定の有効期間は、最長1年間とすることが望ましい」という定めがあり、企業は毎年36協定の締結・届出が求められます。有効期限が過ぎると、労働基準府違反になるため、担当者は期限もしっかり確認しておきましょう。