ヘッドハンティング最前線~現役ヘッドハンターが語る~

欲しい人材を獲りにいく時代

2017年12月22日
担当
松本 芳治

弊社ヘッドハンティングサービスにおいては、1度ご依頼いただいた企業様のうち約6割の企業様から2回目以降のご依頼を頂戴します。

そんな中、従業員数十名規模のある建設会社様からは合計4度のご依頼を頂戴し、弊社を通じて4名の採用に成功された例をご紹介いたします。

弊社が初めてこの企業のY社長からご相談をいただいたのは約4年前で、きっかけは同社のシニア社員が他社に引き抜かれて退職したことでした。折しもその頃、Y社長は若手社員の指導ができる中堅社員を採用するためにハローワークや求人広告で募集していたもののまったく応募がなく、困っている最中でのシニア社員の退職だったそうです。

特に建設業界は人材不足が深刻化し、大手含めてどの企業も募集をかけている状態で、優秀な人材を迎え入れるのは激戦どころの話ではありません。そこでY社長は応募を待つスタイルの一般的な人材募集ではなく、転職活動を行っていない人材へ声を掛けていくヘッドハンティングでの採用を決意されました。

欲しい人材を獲りにいく時代

各プロジェクトの開始時にY社長との打ち合わせを行い、Y社長の求める人材についての理解を深め、またその人材を探す上での助言もいただきながら弊社にて人材の情報収集を進めていきました。その後弊社でお会いできた候補者をY社長へお引き合わせをしましたが、Y社長が4名の採用で面談されたのは4名のみ。つまりお会いした候補者全てを自社へ迎え入れることに成功されました。

弊社が社長の求める経験を持った人材をお連れできたことや、面談から採用決定へのプロセスにおいて弊社が双方の調整を行ったことだけではこれだけの結果には繋がりません。

Y社長がヘッドハンティングに成功された主な要因として、弊社では次のように分析しています。

・自社の将来像と、その実現のための社内体制とどのようなスキルを持つ人材が必要か明確だったこと
・候補者に対し、自社の構想を実現するために貴方の力が必要だと伝えたこと
・候補者が現職において不安に思っていることは、Y社長の元で解消できることを候補者に説明し理解を得られたこと

一般的に、人材の採用において社長が登場されるのは最終段階という企業が多いですが、Y社長は初回の面談からお越しになり、面接スタイルで質問していくのではなく、自社の状況をお伝えし、自社の構想の実現のために力を貸して欲しいと、全てご自身の言葉で誠意と熱意を込めてお話しになりました。また、候補者が現職において不安や不満と思う点があるかどうかに耳を傾けられ、自社においてはその不安が解消できることを丁寧にお伝えされました。

このプロセスを経ることにより、各候補者はY社長の思いに賛同され、入社を決意していただきました。

人材採用において、候補者が最終的に転職先として選ぶかどうかの判断基準や重視するポイントは一人一人異なっており、各候補者に同じ内容を伝えるだけでは必ずしも目の前の候補者に響くかどうかは分かりません。

企業の成長性、社内の雰囲気、個人に与えられる裁量の範囲、業務と報酬のバランスなど、会社の良し悪しを判断する基準は人によって異なります。世の中の数ある企業の中から選んでもらえるかどうかは、個人が重きを置くポイントを把握し、自社に入社してもらうことによってその点が実現できるかどうかを伝えることも、採用できる確率を上げるには不可欠です。

昨今の超採用難時代において、本当に採用したい人材を獲得するためには、自社に入りたいと思ってやって来る人を待つという「受け身」のスタイルではなく、弊社のように物理的に探しにいくことや、候補者に対して様々な情報開示を積極的に行うことにより「仕掛けていく」ことが必要ではないでしょうか。

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