経営マネジメント編

担当
高橋 啓

プロ経営者が日本を変える時代へ

事業承継を理由とした地方の経営層案件が非常に増えている。まだまだ“プロ経営者”という考えが定着していない我が国においては、いくら経営者としての実績・経験が豊富な方であっても未経験な他業界への転職は難しいというのが一般的であった。しかし昨今、報道で見られるように、業界をまたいで経営マネージメントの立場として招聘されていく“プロ経営者”の存在感が急激に高まって来た。市場変化のスピードの早まりで即戦力人材の需要が高まっていることに加え、転職する方にとってもキャリアアップの手段を自社だけではなく社外に求めることに対する抵抗がなくなっていることが要因である。現在、マスコミをにぎわせている“プロ経営者”の方々の今後の活躍次第にもよるが、この“プロ経営者”の登場の流れが止まることは、もはや考えづらいことになっている。

さて、経営マネージメントの採用はオーナー(株主)がキーマンとる。仮に転職回数が多い方やマネージメントの経験が不足している方であってもオーナーに気に入られることが出来れば、ポジションを得ることが可能である。もちろん採用側からアプローチを受けて(いわゆるヘッドハンティング)新しい就業先に行かれる方もおり、また、時には自らを相手先に売り込んでいく場面も必要となってくる。しかし、マネージメント人材の候補となる方々は、自分の会社や商品を売り込むことには長けていたとしても、自分自身を“巧く”相手に売り込んでいくことを得意とされない方もいるように感じる。

“巧く”売り込んでいくためのポイント

  • 過去の経験・実績を小さい分野に絞ってPRすること
  • 顧客の課題(テーマ)に対応する手段として自分を活かしてほしいというスタンスに立つこと

の2つだと言って良い。企業のミドルマネージメントの専門としてのご転職であれば、これまで通り、自らを人事の専門家、マネージメントの専門家だという主張でPRされてもよいと思うが、経営マネージメントの人材を外部から採用されたいと考えているオーナーに対するPRとして考えると不十分となる。それでは、彼らの心を動かすまでには至らない可能性があるからだ。

採用を検討されるオーナー側の意図として、外部からプロ人材を招聘することによって、自社の幹部人材では対応できない問題点・課題の解決を図りたいという意図が含まれていることが多い為である。マネージメントの専門家、人事の専門家では既に社内に抱えていることが多く、それらの方と同一のキャリアの方を敢えて外部から招聘しようとするインセンティブは働きづらい。それゆえ、対象となる企業の成長フェーズ・経営戦略を分析し、抱える問題点・課題を想定し、自分の過去の経歴の中から類似テーマに相対した経験をPRしていくことが重要となる。顧客の状況分析についてはご自身だけだと時間に制限があり、情報量に限界があるので、この部分については外部エージェントからのサポート(転職エージェント)を活用しても良いかと思う。

労務管理者から経営者へ

私が支援したひとつの事例だが、労務の責任者の立場として、アセアン地区で数々の労働問題に対応された実績を持たれる方がいた。彼は、当地区に長く住んでいたこともあり、労働問題が発生した際には、キーマンの自宅を直接訪問して話をされたそうだ。ここまで親身な対応の日本人は初めてだと相手側は感激し、問題を最小限で終息させたという逸話をお持ちの方だ。彼は、同様のテーマで問題を抱えていると想定される異業界の企業を私と共に見つけ出し、その経験をもとに自らをPRし、今は当地の経営マネージメントの立場としてのキャリアを手にされている。

彼が経営マネジメントへとキャリアを進めたのは、①自分自身の過去の経験をより絞って文面に落とし、②ターゲットとなる業界を探され、③その業界の顧客が抱えていると想定されたテーマに対してご自身をPRしたことが、大きな成功要因となってる。経営マネージメントのポジションを得るためには、スカウトを待つだけではなく、積極的にご自身・マーケットの分析を行い、行動に結びつけていくことが大切なのである。

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