ヘッドハンティングから「ミドルハンティング」の時代へ

2017年04月19日
担当
小杉 隆英

ヘッドハンティングと聞くとまだまだ日本では、社長や幹部候補などのTOPレイヤーが対象、外資系企業が主に利用しているといった印象をお持ちの方も多いと思います。

実際日本では、以前より外資系ヘッドハンティング会社を中心に日本に進出している外資系企業のTOPやカントリーマネジャーなどのヘッドレイヤーを中心に展開しておりました。

しかし昨今は“ヘッド”から“ミドル”レイヤーにそのハンティング対象範囲のすそ野が広がり、ハンティング採用を導入する企業も外資系企業中心から、日系大手企業、そして日系の成長中小/ベンチャー企業にまで多くの企業があらたな採用手法の1つとして積極的に取り入れております。

コラム2

これは、深刻な採用難である昨今、一般的な人材紹介エージェントが主にターゲットにしているのが積極的に転職活動を行っている「転職希望者(転職顕在層)」であるのに対して、ハンティング会社では、そのターゲット範囲を「現職者(転職潜在層)」にまで対象としており、母集団形成の為の人材リソースの範囲の広さが違ってきております。全就労者のうち一般的な人材紹介エージェントが対象としている人材リソースの範囲は全体の5%程度なのに対し、現職者をもターゲットにするということはそれ以外の95%をもターゲットにするということです。

また企業を取り巻く環境の変化への対応という面でも“ミドルハンティング”の需要は高まりを見せている。今まで踏み込んだことのない新規事業へのチャレンジにおいて、その分野のスペシャリストを社外から招聘して可及的速やかに事業のローンチを図ろうとする企業、また中小企業で、対前年売上高比率を大きく上回るようなような急成長を毎年遂げているような成長企業においては企業の成長とマネージメント人材の成長、配置が比例しておらず、ミドルを中心としたマネージメントレイヤーの人材不足が起こりがちである。ポジションがら即戦力人材ニーズが高いこのようなポジションにおいては同業他社からの人材のフィット感が高く、ピンポイントでのヘッドハンティングニーズということも珍しくない。

このように企業の生命線であるミドルレイヤーの即戦力人材をハンティングする「ミドルハンティング」は今後の企業社会における競争力を強める意味では非常に重要な採用戦略の手法であると思います。

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